1m學會溫馨提醒：
我們需要一雙慧眼，
穿過加薪路上的「迷霧」，
看清薪酬設計的底層邏輯！
1
薪資是靠談
出來的嗎?
這個認知，可能是很多人的共識。尤其是對應屆畢業生來說，效果似乎很明顯。
舉個例子。
大學畢業生新新和貨貨，應聘同一家公司的相同職位。
最終，貨貨薪資4000，新新薪資5000。
看完上面這個例子，你可能會扼腕嘆息：我以為應屆畢業生沒什麼工作經驗，就沒談薪資的資本。如果你只是看到了這一點，是遠遠不夠的。透過談薪資的表象，我們更應該關注的點是：為什麼敢加薪，為什麼能加薪
在上述例子中，我們看到第二位職員新新對自己的能力及崗位的待遇，有著較明確的認知。她知道崗位的所需技能，自己目前的技能水平；也調查對比了同等行業崗位的薪資情況。這就是她敢要更高薪資的底氣。
為什麼這個薪資要求能被滿足呢？對於HR來說，每個職位的待遇都不是一個固定的數字，而是一個範圍區間；對應求職者的學歷、經驗和能力，有一定的浮動空間。求職者的薪資要求在公司預算範圍內，且符合相應的能力要求，便是可以考慮的。
通過以上例子的說明，希望大家能明白一個道理：
薪水不是老闆決定的，是由自己的價值決定的。
2
工作量增加的時候，
是不是就要提加薪了?
這種心態，相信很多人感同身受：
這個想法在老闆那裡行得通嗎？
NO! 加薪和工作量沒有必然的關係，而是和員工的市場價值密切相關！所以，我們首先要搞清楚一件事情：企業是如何評估員工價值的的？
首先，員工的價值和企業的發展戰略密切相關。產品研發階段，研發人員的價值相對突出；產品宣傳階段，營銷人員的價值更重要；產品成熟期，研發人員和營銷人員的價值，均有所降低。
其次，員工的價值和職級直接相關。每個公司都會根據企業的實際情況，建立以職位或等級區分的薪酬等級的數量。比如：專員級別的工資不會高於經理級別的工資，經理級別的工資不會高於總監的工資。
再次，同一薪酬等級內部有一定薪酬變動範圍。前面說過，這個範圍和職者的學歷、經驗和能力是對應的，我們也可以用三個帶來說明：學習帶、能力帶、成熟帶。
學習帶
薪酬範圍中較低的部分，員工剛晉升或調整到新崗位，尚未能發揮崗位的全部價值，需要更多的學習才能完全勝任；
能力帶
薪酬範圍中間的部分，需要精通所有必要的職能，具備所需的技能和知識，創造額外價值，產生比較好的績效；
成熟帶
薪酬範圍較高的部分，具有競爭性優勢及可增加貢獻的額外知識，工作表現超過預期，具有領導和指導他人的能力。
通過上面的說明，相信大家已經明白：工作量的增加不等於價值的增加，當工作量的增加轉化為價值的增加，加薪就是水到渠成的事情。
3
是什麼左右著你的加薪幅度?
工作了一段時間，貨貨的表現受到了上級的肯定，給予了加薪的獎勵。可此時的貨貨看起來，並沒有那麼的開心……
不少朋友都有過類似的困惑：加薪的時候，我們總想著多多益善。可是，也不是漫天加價。試想，一個小杯子怎麼可能裝下一整塊蛋糕？
關於公司的盈利基數影響，舉一個典型的例子：
公司A是創業建築團隊，盈利基本沒有，目前預算緊巴巴。針對基本無盈利的創業公司而言，薪水一般不高，加薪幅度=行業平均薪資-現在薪資。如果加薪已經到了最高瓶頸，建議你換一家公司而不是選擇漲薪；
公司B是快速成長的公司，而且馬上就要上市。相對而言，此時的公司內部競爭較激烈，如果你有較強的能力，那麼薪水的漲幅會和公司的盈利漲幅成正比，而你的當務之急就是保持快速學習的能力。
行業平均薪資，相信大家都能理解這個道理。此處，我們為大家普及一個重要的概念：市場對標。
市場對標：是指企業在進行公司薪酬結構設計時，對市場薪酬水平進行調查，作為一個標杆參考基準，從而更合理地設計本企業的薪酬體系。
一個重要的問題：市場對標的調研渠道有哪些呢？
通常包括以下幾種類型：
1）公開的渠道。如招聘網站上同級別公司同等崗位的薪酬範圍;
2）專業公司組織的調研。指一些調研機構免費發出的調研報告等，如怡安翰威特、美世、太和、中智、51job等等;
3）特製調研。自己指定要對標的公司、崗位，交給專業公司去定向進行調研;
4）招聘或從獵頭公司獲取數據。
關於績效基數。常見的是「優、良、中、差」等四個等級，不同的績效等級，對加薪幅度也有著直接影響。道理容易理解，此處就不做詳細解釋了。
以上是本次為大家分享的文章。
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