不久前一位擔任人事的朋友告訴我，他們公司有一位員工仗著自己是最早一批進來的公司骨幹，總是無故不上班，打電話不接，發簡訊也不回，這件事搞得他們老闆都十分惱火，已經打算不念舊情的將這名骨幹給開除了。
確實，根據《勞動合同法》第39條規定，如果員工嚴重違反了公司的規章制度或者是被依法追究刑事責任的話，公司可以單方面解除勞動合同，且無需支付經濟補償。
但這裡需要注意一點，一般來說員工嚴重違規，公司可以依照《規章制度》的規定依法將其開除，但是，如果公司在員工入職的時候，並沒有將公司的規章制度公示出來，導致員工並不了解公司有哪些規定，這種情況下公司是否存在法律風險呢？
來看一則案例
2011年，王某入職深圳某貨運公司擔任分單員一職，入職的時候與公司籤訂了為期3年的書面勞動合同文本，合同內約定了王某的試用期是3個月，試用期工資5500元，轉正後工資6300，公司會在一個月內幫他辦理社會保險等相關手續。
隨後王某就穩定地待在這家貨運公司裡面，一待就待了5年多，在此期間王某隻知道公司為了便於管理職工，修改過很多次公司的規章制度，但一方面領導沒有公示出來，另一方面他們平時的工作也很忙，所以根本不知道公司的規章制度有哪些。
2017年，王某因為家裡突然有急事，便急急忙忙地向部門領導請假趕了回去待了3天，誰知道事情處理完回來後，卻被人事告知他的請假沒有經過公司審批流程，所以他走的這3天被視為曠工，公司如今要單方面解除勞動合同。
王某申請勞動仲裁
王某於當日便拿到離職證明且離開了公司，隨後王某便去當地勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，他認為公司違法解除勞動合同，因為他根本不知道公司的規章制度都有哪些規定，公司也從來沒有將規章制度公示出來。
而公司一再強調王某是知曉規章制度的，但王某對此依舊錶示否認態度，當仲裁委要求公司提供相應證據證明王某知曉時，公司無法提供。
最後仲裁委作出裁決，要求公司在裁決生效後支付王某違法解除勞動合同的賠償金75600元，並為王某辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
分析
很顯然，如果貨運公司能證明王某知曉公司規定的話，那麼屬於合法的辭退，不需要支付任何補償或賠償金，但問題就出在公司並沒有將規定公示給所有員工，為此付出了慘痛的代價。
總體來說，公司在制定相應規章制度的時候，應當要與職工代表大會或者全體職工進行討論，提出方案和意見，同時要和工會或者職工代表大會等協商確定，重大事項制定後應該公示出來並告知所有員工。
比較好的方法就是，進行全體員工培訓，然後要求到場人員籤字，保留培訓的影像資料等，再來就是把公司規章制度在勞動合同中以附件的形式告知入職人員，並要求籤字。
總結
當員工出現曠工行為的時候，我們不應該惱羞成怒的直接送達《辭退通知》，這種情況應該先發送《返崗通知》給員工，要求其在規定的時間內返崗上班，並補交相應的請假證明，如果沒有提交公司將按照曠工處理。
《返工通知》的意義在於提醒員工返崗，而如果員工在收到《返崗通知》的情況下依舊不予理會，那麼我們再發《辭退通知》，也就有了合理的依據，在此過程中公司也需要保留相關的資料。
最後就是，如果公司以「嚴重違反公司規定」將員工辭退的話，依照法律規定需要承擔舉證責任，所以公司需要提供具體員工違反了哪條規定的證據加以證明。