員工以「家裡有急事」請事假，單位批准請假後發現員工的請假理由是編的，能認定為曠工嗎？
職工除國家已明確規定的各種公休節假日和假期以外，如遇特殊情況勞動者須離開工作崗位可請事假，但批准權在用人單位。
員工請事假單位可以不批准，員工在請假未批准的情況下缺勤，是曠工行為。
實踐中，員工有事需要請事假但又怕單位不批准，所以編個容易獲得批准的請假理由，是非常常見的現象。
在員工看來，只要單位批准請假，請假之後去幹什麼則與單位無關，畢竟請事假是沒有工資的。
但在用人單位看來，員工編理由請假，屬於惡劣的欺騙行為，單位在違背真實意思的情況下批准請假應屬無效，員工這種行為應該可以認定為曠工。
【案例】員工以「家裡有急事」請事假，實際是去旅遊，單位以曠工辭退合法嗎？
嚴致中2019年1月入職M公司任經理一職，與公司籤訂4年的勞動合同，期至2024年1月。
2019年9月18日，嚴某以「因家中臨時有個人事務需要緊急處理」為由，向公司申請9月21日、9月23日至9月28日共七天事假，公司予以批准。
然而，公司在批准嚴某的事假後，在嚴某的朋友圈內看到了嚴某在加拿大遊玩的照片。
公司認為嚴某是在編理由騙取事假，2019年10月9日，公司向嚴致中發送《解聘通知書》。
通知書中載明，你以2019年9月18日通過微信向集團領導張總請事假，理由為家中有個人事務需要緊急處理，在此期間，你的微信朋友圈中發布了你在外遊玩的照片，明顯與請假事由不符，此欺騙行為較為惡劣，嚴重違反公司制度。
收到公司的解聘通知後，嚴致中於2019年11月20日申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金50000元。
本案經過勞動仲裁、一審、二審。
審理過程/判決結果
審理過程中，公司提供了《員工手冊》，其中規定了：員工月度累計曠工3天及以上，公司有權解除勞動合同且沒有任何經濟補償。並且還明確了員工請假原因經審查不屬實的視為曠工。
經審查該公司《員工手冊》制定程序合法、內容合法、已向勞動者公示。
公司訴稱：嚴致中隱瞞真實請假理由，對公司規章制度造成衝擊，助長不誠信行為。
嚴某辯稱：在公司不允許其年休假的情況下，作為獨生子女，其只能請事假來陪伴年邁父母出國旅遊。
仲裁裁決：公司支付嚴致中違法解除勞動合同賠償金19724.90元。
一審法院認為：
嚴致中事假期間出國遊玩，難以判定其不屬於「個人緊急事務」，亦難以認定其請假原因與實際情況不一致。
事假理由中的「個人事務需要緊急處理」，嚴致中對此有權結合自身實際情況進行判定，他人無權亦無可能對其「個人緊急事務」的內容進行界定。
一審判決：公司系違法解除，公司需支付嚴致中違法解除勞動合同賠償金19724.90元。
二審法院認為：
嚴致中在事先向公司請假並獲得公司批准事假之後未到崗工作，公司僅以其自行判斷即做出視為嚴致中曠工的處理，並就此逕行以曠工為由解除勞動合同，確有不妥。
二審判決：駁回上訴，維持原判。
案號：（2020）京02民終9012號（來源：勞動法庫 當事人系化名）
員工以「個人緊急事務」請事假，單位無權單方對事務的內容進行界定，員工說陪父母旅遊算緊急事務，也能成立，所以公司認定請假原因經審查不屬實欠妥。
但並不是說員工就可以編理由請事假，如果請事假的理由是親屬生病，而實際是去旅遊，公司能清楚認定請假原因不屬實，在規章制度完善的基礎上，可以認定為曠工。
事假、病假、喪假…哪些可以無需單位批准？
事假：員工必須徵得單位批准，單位可以不批准，員工在請事假未批准的情形下缺勤，屬於曠工行為。
病假：單位對於員工請病假只有形式上的審核權，患病員工提供醫院出具的生病證明，履行請假審批手續，單位不能不批准。
帶薪年休假：與單位協商，帶薪年休假是用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假，或集中休假或分段休假。
婚假：應該批准，也可協商，婚假是法定的請假理由，符合法律規定手續的員工請婚假，單位原則上應當予以批准，也可以結合工作進度與職工協商具體的休假日期。
喪假：酌情批准，根據《勞動法》規定，勞動者享有喪假。不過，對於具體的操作標準，卻沒有明確說明。