單位未依法繳納社保，走勞動仲裁還是社保投訴，看這兩個方面？

依據勞動爭議調解仲裁法第二條的規定，因社會保險產生的勞動爭議屬於勞動仲裁的受理範圍。基於該原因，不少勞動者因用人單位未繳納社會保險或者未按照法定標準繳納社會保險，而選擇通過勞動仲裁的形式追究用人單位的社會保險違法責任。

例如，張某入職某科技公司後，雙方籤訂了勞動合同。某科技公司未為其按照法定標準繳納社會保險。於是張某申請勞動仲裁要求用人單位履行社保繳納義務。那麼的這個維權路徑是否錯誤？從勞動爭議調解仲裁法第二條的規定來看，這個操作並沒有錯誤。

然而實際上，由於社會保險事項在形成裁決書的裁決事項後，勞動者並不能按照裁決書的內容申請法院操作強制執行，因為該情形並不屬於法院的強制執行範圍。勞動者仍然需要持生效裁決書向當地社保稽查部門申請對用人單位實施稽查執法。而這裡的仲裁裁決書雖然可以作為社保稽查執法的重要依據，但是即使沒有這份仲裁裁決書，如果用人單位與勞動者之間勞動法律關係清晰，社保稽查部門不需要勞動仲裁裁決書仍然可以依法對用人單位的社保違法行為實施查處。

那麼究竟何時適用勞動仲裁解決社保糾紛對勞動者更為有利，何種情況直接進行社保投訴反而更有效率？

對於勞動者而言，勞動仲裁的優點在於對於勞動關係不清晰、勞動者收入不易舉證的情形，勞動仲裁能夠結合勞動者與用人單位之間的舉證情況，依據勞動仲裁規則最終確定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關係以及勞動者的工資收入狀況。

我們知道，對於社會保險繳納糾紛而言，其關鍵點在於首先需要明確勞動者與用人單位之間存在勞動關係，其次需要確定勞動者的工資收入情況。

以上是確定用人單位是否具有社會保險繳納義務的有無以及社會保險繳納義務的應申報基數的重要依據。如果勞動者與用人單位上述兩項法律要素並不清晰，勞動者藉助勞動監察執法程序將很難解決此類問題。最佳的處理方式往往是通過勞動仲裁程序。反之，如果勞動者與用人單位的勞動關係清晰，勞動者月工資收入情況明確，即便不通過勞動仲裁程序，社保稽查部門也可以直接認定勞動關係成立，相應的社保基數也可以直接確定。如果勞動者再通過勞動仲裁程序來確定用人單位的上述兩項法律要素，未免畫蛇添足。

這裡需要注意，實務中有的勞動者為了取得好的權益維護效果，會採取社保執法投訴與勞動仲裁程序同時啟動的方式來就解決該類爭議。然而實際上，依據勞動監察條例的規定，在執法調查中當事人已經進入勞動仲裁程序的，執法部門可以結合勞動者的勞動爭議仲裁事項而決定暫停調查或者直接終止調查。

基於以上原因，正確的選擇社保權益的維護程序對於勞動者提高權益維護的效率至關重要。勞動者要首先衡量與用人單位之間勞動關係的明確程度（是否有勞動合同或其他核心證據證明勞動關係），勞動者的工資情況（工資轉帳記錄）來確定所應該啟動的法律程序。