老闆如何放權？如何激勵員工？放權的6大誤區你一定要知道 收藏

2020-10-20 全優績效系統

導語：

優秀的管理者，也是高明的無為的管理者。他們的無為，不會讓下屬感覺不到自己的存在，有能讓員工積極主動和自發的工作，維持和提升團隊的高效率。

放權的6大誤區

很多管理者對於放權，或多或少有一些疑慮，甚至會有這樣或那樣的錯誤理解。總結下來，有以下六個誤區：
1，沒有時間去授權下屬，有這個時間，還不如自己做。
2，我更相信自己，我自己做比下屬做得好。
3，以前曾經授權下屬，但是他們不能讓我滿意。
4，萬一授權多了，我被他們取而代之怎麼辦？
5，我必須掌控好我的下屬，不然很有可能失控。
6，授權容易，授權難，沒法保證過程不出問題。
歸其原因，無非在於：對於管理缺乏長遠的考慮，對於管理者的定位和認識不夠準確，對於自己缺乏自信，對下屬的缺乏信任。

有句老話說得好：「會者不忙，忙者不會。」只有深諳管理之道的人，才知道讓自己不忙才是管理的最高境界。古語又云：「君閒臣忙國必興，君忙臣閒國必衰」。一個有智慧的領導者，絕不會對團隊所有的事情都事必躬親，而是懂得給下屬授權，讓其去做具體的事務。
在海底撈，每個級別的管理人員都有相應級別的財政權力。副總，財務總監和大區經理有100萬元以下開支的籤字權。大宗採購部長，工程部長和小區經理最高可以審批30萬元的資金。在海底撈的一線，每一家的店長均有籤3萬元項目單的權力。連海底撈的普通服務人員都有類似的權力。他們不僅可以按需求靈活地免費送菜，甚至可以免費送一桌的菜，海底撈的員工有免單權，這項權力是其他火鍋店普通員工沒有的。
在企業中，一個人的才華總是有限的，而團隊的能量卻是無限的。因此，對於領導者來說，最重要的職責就是充分激發每個員工的才華，帶好隊伍，打造一支具有強大競爭力的團隊。
美國前總統裡根認為，帶好團隊好比划船，有人掌舵，有人划槳。領導者，只有分清「掌舵」與「划槳」，才能從眾多紛繁複雜的事務中抽身處理好大事。如果處理不好各種事務之間的關係，則不僅會弄得自己身心俱疲，而且可能會「觸礁」，造成船體下沉。
每個員工都有自身的才華。領導者只需要帶好隊伍，將他們的才華激發出來。唯有如此，領導者才能做到不越俎代庖。

綜上所述，管理團隊需要有效的激勵措施，還需要有效的管理制度，比如明確分工、明確的目標等。
其實，員工要的不是考核，而是激勵！考核永遠只是過程、工具，激勵才是績效管理的核心與靈魂。忽視激勵而做的考核，員工不喜歡。
當然，沒有考核而光做的激勵，老闆也不願意。
因此，績效管理應該把激勵與考核協同起來，融合運行。
同時做到：激勵第一、考核第二。
只有公司替員工著想，員工才會為事業玩命、為目標拼命。
因此，老闆要用好兩隻手，一隻手懂得分錢，一隻手學會建規則。分錢都為給予員工充分的激勵，建規則是為了激勵的公平、持續與價值。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

激勵KSF薪酬績效增值加薪模式

一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己幹的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

KSF從四個維度設計：財務、內部、客戶、員工成長四個維度。讓部門領導有方向，不僅僅關注自己的利益，而是從多個角度關注部門。

KSF全績效模式，讓管理層沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表


這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

①入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。


②入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。


③入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。


④高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。


對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。
在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！


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  • 如何激勵員工,而不給管理挖坑?
    比如，很多人不玩遊戲最初的原因都是「不易操作」，這就把很多像我一樣的妹子推到門外，而《王》的設計是三個技能鍵、兩根手指就可以玩，這就降低了動作門檻；有些遊戲一局下來幾十分鐘，而《王》6分鐘就可以打一局，做個地鐵、上個廁所的功夫，隨時隨地開黑，這是降低了時間門檻；再比如說，《王》有每日任務，其實很多人進到遊戲裡是不知道要做什麼的
  • 簡「證」放權才能不證自「明」
    說白了，就是要審批的事項很多，可誰也不願擔責。　　問責倒逼問效。首先，問責必須進入新常態。「不戳中痛處不長記性」，通過問責，讓責任人明白沒有履行好自己的職責就要受罰，以增強履職的主動性與積極性。沒有一把高懸的問責「劍」，盡職盡責就可能落空。其次，及時問效既可以實現「公平與效率」，又可以避免「被問責」。
  • 團隊缺乏執行力,抓住這6個「到位」,必能激發員工工作熱情
    很多中小企業「未老先衰」，規模不大、實力不強、利潤不高，卻得了機構臃腫、人浮於事、效率低下的「大企業病」。這種詬病在於公司的執行力差。員工懶散，沒有工作積極性，缺乏工作主動性。團隊想提升執行力，老闆必須做到以下六個「到位」。
  • 員工縮手縮腳、老闆累得半死,還不是因為你不放權!
    任何一個團隊的管理者都要明白，想要讓團隊獲得持續健康的發展，必須激發團隊各成員的潛能。在這個過程中不可避免會犯錯，須知，任何團隊或者個人的成長都要通過不斷試錯才能獲得，不犯錯就不會發現自己各方面存在的缺陷，不知道如何改進。如果無法獲得成長的空間和機會，也就沒有意願去承擔屬於自己的責任、獨當一面。
  • 企業的壽命,99%取決於領導:老闆懂這5點,公司多活10年不難!
    但真正優秀的人，哪有那麼容易讓你收割。企業一定要建立自己的人才通道，不要老想著「拿來主義」。所以，作為企業的一把手，一定要問問自己，敢不敢花財力、花時間、花精力去選拔人才。做企業，一定要從底層開始選拔和培養人才。
  • 老闆不會給員工講的4大真相，真坑人！
    你知道關於老闆不會給員工講的四大真相嗎？2. 你知道為什麼老闆不願意給員工講明這四個真相嗎？【閒聊】這就是職場潛規則存在的必要性了，我們所要講到的真相其實是職場中潛移默化的事情，說白了就是職場潛規則，只不過這四個規則，是老闆佔取主動，員工處於被動的一個情況。
  • 中青評論:「放權」與「管好」缺一不可
    放權，是新一屆政府留給公眾的最深印象。儘管政府的職能轉變，是一個複雜的系統工程，但這兩個字，卻可以看成是對這一轉變的簡要概括。5月13日，國務院召開電視電話會議，動員部署機構職能轉變工作。李克強總理提出，要處理好政府與市場、政府與社會的關係，把該放的權力放掉，把該管的事務管好；最大限度減少對生產經營活動、一般投資項目和資質資格等的許可、審批。 在過去一個多月裡，國務院已經取消和下放了133項行政審批事項，努力兌現著行政體制改革的承諾。經歷了三十多年的改革開放，人們已經明確認識到，政府不是越大越好，權力必須限定邊界。