法律知識要點：用人單位依法開除違紀員工，是行使勞動管理權的表現，開除員工後無須承擔任何法律責任；同時用人單位也要對開除員工的合法性承擔相應的舉證責任。
在一般的訟中活動中，舉證規則是「誰主張，誰舉證」，但在勞動糾紛中並不都是這樣，對於特定的事實，法律規定只能由用人單位承擔舉證責任，實行舉證責任倒置。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
從上述的法律條文內容看，在勞動管理過程中，用人單位對勞動者一方做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等法律行為的，指定由用人單位承擔舉證責任。
這是因為在勞動關係當中，用人單位處理管理者的強勢地位，用人單位的舉證能力優於勞動者一方，而且實行舉證責任倒置，亦有利於用人單位對用工行為進行規範管理。
因此，用人單位作出解僱員工的決定，要對解僱的行為承擔相應的舉證責任，否則很可能變成違法解除勞動關係，需要向勞動者支付賠償金（經濟補償的雙倍）。用人單位開除違紀員工的，都要承擔哪些舉證責任呢？這一點是用人單位比較迷惑的地方，也容易犯錯誤，筆者認為至少要承擔兩方面的舉證責任：
一、有開除的依據。
用人單位開除違紀員工，可以是法律依據，也可以是依法制定的規章制度。在實務中，大部分都是依據本單位的規章制度。開除員工必須是嚴重的違紀行為，每個單位的經營狀況不同，對於相應的違紀行為是否嚴重也不一樣。例如，在加油站工作時抽菸的，是嚴重的違紀行為，但是在普通的工作崗位，根據一般的生活常理，可能無法達到嚴重的程度。
二、有違紀的事實
前述說過，用人單位必須對開除的決定承擔舉證責任，實務中很多用人單位對違紀員工開除後，卻承擔了賠償責任，根本原因在於對員工違紀的事實沒有及時取證，進行證據固定。在法庭上，少有員工能明確承認自己的違紀行為，這必須要用人單位舉證證明，否則就要承擔舉證不能的法律責任。
為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇司法機關在網絡公開的實務案例，並對案例的內容進行了整理和彙編，案例觀點僅供學習交流所用！
案情簡介
原告塑料製品公司起訴稱：被告劉某寶於2010年4月入職塑料製品公司處，劉某寶於2015年10月30日離職，隨後向仲裁委員會申請仲裁，請求塑料製品公司向劉某寶支付賠償金37000元。仲裁委員會作出裁決，塑料製品公司支付劉某寶違法解除勞動合同賠償金34966.68元。塑料製品公司認為該裁決認定事實錯誤，適用法律錯誤，理由如下：
根據塑料製品公司公司制定的《員工手冊》第六章第2.19條規定，員工不得侮辱、恐嚇、毆打同事、主管，情節嚴重者解除勞動合同。另《生產部日常制度》第5條規定，班長不聽從主管分配的，操作員不聽從班長分配的，當月無獎，情節嚴重的，公司發警告信。劉某寶對該制度予以確認。
但劉某寶分別於2015年10月22日和2015年10月26日連續兩次對車間主管和生產助理進行誹謗、侮辱和恐嚇，並大肆幹擾公司運營會議的正常進行，嚴重影響單位工作秩序、破壞正常生產安排，情節惡劣。塑料製品公司的上述行為已嚴重違反了《員工手冊》的規定。該裁決對上述事實不予採信，直接認定塑料製品公司違法解除勞動合同的事實存在錯誤。
塑料製品公司認為，在徵得工會書面同意的情況下，塑料製品公司根據《員工手冊》規定解除勞動合同的行為合理有據，不存在違法解除勞動合同的情形，無須向劉某寶支付違法解除勞動合同賠償金。
綜上，塑料製品公司請求判令：塑料製品公司無須向劉某寶支付違法解除勞動合同賠償金34966.68元。
劉某寶答辯稱：我入職時就沒有員工手冊，該員工手冊在仲裁時沒有提交，是塑料製品公司事後製作，我不同意塑料製品公司的訴訟請求。我沒有威脅主管，這是塑料製品公司偽造的，跟我一起開會的人本來可以證明，但公司的廠長和經理以大欺小，如果出庭作證就扣除他們的獎金，因此他們不敢出來作證。我從來沒有威脅過主管，也沒有說砍死他的話。
判決要點
法院審理認為：根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，解除勞動合同的合法性應由作為用人單位的塑料製品公司承擔舉證責任。
塑料製品公司以劉某寶的行為嚴重違反《員工手冊》為由解除勞動合同，故塑料製品公司應就劉某寶存在其主張的違紀行為以及《員工手冊》已向劉某寶送達進行舉證。因此本案的爭議焦點有二，一是塑料製品公司是否已將《員工手冊》的內容告知劉某寶，二是塑料製品公司合法解除勞動合同的條件是否成就。
塑料製品公司多次組織員工進行培訓，培訓內容均與《員工手冊》直接或間接相關，劉某寶亦在相關培訓的籤到欄籤名，結合證人證言以及劉某寶於2010年即已入職劉某寶公司的事實，法院認定塑料製品公司已將《員工手冊》的內容告知劉某寶。該《員工手冊》對威脅、辱罵同事的行為可以進行相應處分的規定未違反我國法律法規和國家政策的強制性規定，故可以作為本案審理的依據。
塑料製品公司可以合法解除與劉某寶勞動合同的條件為，劉某寶存在《員工手冊》規定的威脅、辱罵同事的行為，並且在一個統計周期內被累計處以「口頭警告」加「嚴重書面警告」的處分。
在該案中，從塑料製品公司發出的解除勞動合同《通知》中的「你連續兩次威脅公司車間主管」的表述來看，塑料製品公司對劉某寶作出的處分應該僅有兩次，分別為2015年10月22日的嚴重書面警告，以及與之相關聯的2015年10月26日的這「一次」口頭警告，故法院僅對該《通知》載明的相關違紀事實予以審查。
對於發生在2015年10月26日的「口頭警告」，塑料製品公司提交的錄音並未顯示劉某寶有辱罵同事行為，至於錄音中反覆提到的「搞出事來」的說法亦未有明顯的威脅意味，並且塑料製品公司亦未提交證據證明其曾就此事向劉某寶發出過「口頭警告」的處分。即便按照塑料製品公司庭審時陳述的有兩次「口頭警告」的說法，算上發生在2015年8月中旬的「口頭警告」，塑料製品公司主張劉某寶辱罵同事的證據也僅有一份書面的證人證言，相關證人均未出庭接受質詢，且塑料製品公司亦承認從未向劉某寶書面送達此次口頭警告。
因此，對於塑料製品公司主張的「口頭警告」處分，塑料製品公司既未充分舉證劉某寶存在相關違紀行為，同時亦未證明其曾向劉某寶作出過相應處分，故法院對塑料製品公司的主張不予採信。
基於此，無論劉某寶是否存在可被處以「嚴重書面警告」的違紀事實，塑料製品公司合法解除與劉某寶勞動合同的條件均未成就，塑料製品公司解除劉某寶勞動合同的行為屬於違法解除，應當向劉某寶支付經濟賠償金。
判決結果
綜上，法院判決：塑料製品公司自判決生效之日起十日內一次性向劉某寶支付違法解除勞動合同賠償金34966.68元。
律師點評
在該案中，塑料製品公司以「劉某寶連續兩次威脅公司車間主管」為由，作出開除劉某寶的決定。塑料製品公司制定的《員工手冊》合法有效，根據第六章第2.19條規定，塑料製品公司解除與劉某寶的勞動關係有相應的制度依據。
塑料製品公司開除劉某寶，不但要有制度依據，還要有劉某寶的違紀事實，塑料製品公司對於支撐其開除劉某寶的違紀事實是連續兩次威脅主管，但是對於違紀的事實，塑料製品公司卻無法進行相應的舉證證明。因此，塑料製品公司作出開除劉某寶的行為系違法解除勞動關係，依法應向劉某寶支付賠償金（經濟補償的兩倍）。
在實務中，類似的事實是非常多的，明明是員工違法違紀，但是開除後還要向員工支付賠償金，用人單位覺得冤屈。其實，並不是這樣的，用人單位在勞動關係中處理管理者的地位，法律規定其承擔了更多的舉證責任，在履行勞動管理時，要重視取證工作，固定好完整的證據，其最終結果可能就不一樣了。
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