回看改革開放40年以及新中國成立70年來中國社會結構的變化，我們尤其要關注這些變化有哪些重要的趨勢，以及它導致了什麼樣的結果。
社會學對於社會結構變遷的主要切入點，主要在社會分層方面。毫無疑問，過去40年，中國的社會分層發生了非常大的變化。前段時間我聽清華大學李強教授說到社會分層的最新數據：中國中產階級比例，最保守的估計，已經接近27%-28%，預計未來還會繼續增加。
在本文我則想討論另外一個觀察，我認為它非常重要，但迄今為止，較少而且很難用定量數據來展示，因為它基本上不是經濟收入或職業聲望的自然分層問題。因此，我想重點勾勒出中國社會組織結構的這種變化，也可稱為「隱形變化」。
具體而言，我關注的重心是在過去70年中，中國社會發生了哪些個人和組織關係的歷史性改變？從政治社會學角度看，這些組織關係變化的意義又是什麼？
回顧過去70年，可以說中國社會的組織結構發生了兩次重要改變，這兩次改變的主題都是個人和組織的關係。與此相關的結果是，個人通過組織與國家中心體制的連接渠道出現變化。如果以1949年和1979年作為分段，兩次改變大致分屬兩個趨向。
1949年起始，中國出現了一次自上而下的社會重組，建立了一個較為集中的社會組織架構，而1979年以後則出現了組織的分化。這兩次變遷的基本特徵，如果允許我用最為簡單的學術語言概括，一個是組織結構的集中，一個是組織結構的分化。在前一種情況下，各種組織基本是同質的、相互具有行政聯繫和等級位序；而後一種情況則是組織的異質化現象，相互之間不具有和前者類似的行政聯繫和等級位序。
作為討論的起點，我們有必要先運用一個理想形態的區分來簡化現象，以突出兩種組織結構的標準特徵。分化後出現的新型組織主要是市場組織。市場組織間關係的特點在於，在利益和目標不同甚至是衝突對抗的、但地位（相對）自主、權利（相對）對等的角色之間，通過同意、交易與交換展開合作。而分化前主要是一種科層組織架構。科層組織間關係的特點，則是在利益和目標一致（至少是非對抗）、權屬級別分明、地位不自主、權利亦非對等的行動體之間，通過等級命令和支配展開合作。
二者之間重要的差別在於，組織間的權屬（權力與隸屬）關係差異：在責任和使命方面，市場組織各自分立、相互競爭，他們不是一個整體，更不具有共同的利益和目標。而科層組織理論上是一個責任整體，其中的各個部門權限有別，但共享一致的利益、目標和使命。
簡言之，這兩種組織和國家中心體制的關聯不同，在其中的個人和組織的關係也不同。
先看1949到1979年這30年。
建國初期社會重組的非常重要的內容，是建立了「公家」，這完全是一個新的組織形態，在之前的社會形態中是沒有的。進入到國家建立的組織中工作，叫作公家人，吃公家飯。由公家成立的組織遍及城市和鄉村，成為人們生產和工作的單位。通過一系列組織活動和人事管理——諸如檔案、填表、學習、改造和培訓等，公家單位逐步推行了新的組織觀念和行為標準。組織對個人的管控及責任和今天的市場組織也有區別。我去年指導的一篇學生論文，對幾十份20世紀五六十年代的青年人的私信進行了研究，發現當時青年交流的一個重要主題，就是如何取得個人的「進步」。這裡的進步是按照公家組織的標準，而不是過去個人或家庭的標準。公家組織的建立，推動了一系列新的行為標準，構建了一個完全不同於家庭歸屬的單位歸屬。
藉助一系列新的行為標準的推進，公家組織建立了管理權威，同時提供了資源的分配，比如就職、升遷、庇護、利益傳輸和福利，通過這些組織職能，實際上將個人和公家，也即國家的體制聯繫起來了。多數個人通過工作進入公家組織，才能建立起和國家中心體系的制度化關聯，這是70年組織結構的重大變遷。
值得注意的是，這種組織具有非常獨特的特徵，跟其他的社會組織是不一樣的。這些組織中的多數，本身不是政府機構，但承擔不少公共職能，我曾在一篇文章中稱它為政府的基層代理。以回應性訴求為例，比如退休人員要提高工資，單位必須回應，根據國家政策予以解決；公家組織和國家的關聯，可以制度化地連接起退休人員和國家的政策救助。應責、代表、連接和庇護職能，是和單位對個人的管理控制捆綁在一起的。單位不得不「代表」其成員的利益，「應責」解決其成員的問題。宏觀地看，這個社會組織的結構，通過層層行政聯繫，形成了社會訴求向中心傳遞的組織化通道，把個人和國家聯繫起來，使多數人都被覆蓋於其中。如果個人身邊有應責單位，就能有組織渠道關聯至政府部門。
從政治社會學的視角來看，單位的這些功能，就是一種基層社會利益的糾錯和平衡機制，因為很多人面臨不公正問題，單位就有義務協調解決，這是它的不成文責任。而社會秩序的安定，多數也是依賴這些基層的糾錯和利益平衡系統達成的。現在中年以上的人應該都有深切的體會，過去個人有問題，基本上是找單位領導解決，而不用進入公共系統，個人在外面陷入糾紛，也通常是被送回到單位處理。今天在一些體制內單位中，我們還能看到這一管理模式的延續。
由於單位組織是跨階級階層、跨民族邊界的，它的等級序列主要不是在個人和組群之間，而是在行政組織之間。所以，階級、階層、民族和職業，這些在其他社會中舉足輕重的利益組織化單位，在中國社會中的作用較弱，這顯然和上述特殊組織結構作為利益調節機制的「中和作用」有關。
這是70年個人和組織關係變化的重要現象。
再看1979到2019年這40年。
一個新的發展趨向開始出現——組織的分化。最明顯的就是，在上述組織結構之外，出現了一系列新的經濟或社會組織。我們區分二者，社會用語一般稱體制內或體制外組織。
近40年來，在體制內組織就業的人數逐步下降，在體制外組織就業的人數迅速上升，體制內外組織覆蓋人群的基本比重在發生重大變化。（見圖1）
根據中國社會科學院社會學所李春玲的研究，2017年的數據是城鎮就業者中約有82%在體制外組織裡工作，而不是在體制內，這是一個非常巨大的變化。（見圖2）
關於不同所有制企業的佔比，2015年的數據顯示，私有、民營、混合所有、外企等以及各種社會性組織，已經佔到70%以上；而國有企業、行政機關、事業單位、集體企業等，我們叫體制內的組織，加在一起大約只有1/4不到。（見圖3）
可以看到，這40年的一個潛在變化是，大部分的人實際上在市場組織中工作，體制內的組織通道覆蓋的人群大幅度減少。新組織由市場而生，它們不是同質化的，利益有別，雖有大小，但不設等級，通過合約形成自主選擇的關聯，而非由公家建立相互關聯。更重要的是，這些組織的基本角色和體制內組織不同，它們不是政府代理，也不必增加成本，對就職人自動承擔代表、應責、庇護和協調的職能。就這一點相比照而言，其中的個人和組織的關係，顯著區別於體制內科層組織。因而，處在不同組織裡的個人，和國家體制的關聯是完全不一樣的。
這個變化意味著什麼呢？它意味著對很多人而言，他們身邊的應責組織——基層利益平衡機制的悄然減弱：個人解決問題的制度化渠道——在基層廣泛存在的中介（政府代理）組織——在他們身邊消失了。這也是第二次個人和組織關係的重要改變。因為，對於成千上萬的個人來說，應責組織的存在，就等於在結構位置上，擁有組織化的利益傳輸通道。
有組織通道和無組織通道的人，解決個人訴求的能力差距非常明顯。唐文方教授的統計發現，在黨政機關裡面工作的人，解決個人問題的能力，比在黨政機關外工作的人高八倍還多。為什麼高？是他個人能力強嗎？不是的，完全是因為他所在的工作單位是他的應責組織，他可以通過這個組織提出訴求，解決問題。
宏觀地看，工作單位作為基層利益平衡機制的作用的確大幅度下降，可以從下圖數據得到證實。（見圖4）
顯然，1949年以來通過科層組織建立的關聯紐帶，將個人和責任組織乃至國家體制聯繫起來。而這種關聯的作用在組織分化條件下降低了。如果有四分之三的人身邊沒有了解決問題的責任組織，基層的利益平衡和糾錯機制如何工作？解決問題的訴求自然就會另尋渠道——比如，進入網絡或公共政治舞臺。
社會公正感分歧呈現的類別，也可以間接證實這種變化的影響。根據人民大學CGSS的數據分析我們發現，在體制內和體制外組織工作的人，對社會問題的看法也顯現出一些可辨識的差異趨向。這一特別情況正是轉型社會組織結構的變化使然。體制內組織提供的個人和國家體制的對接，解決了個人生存中的很多問題，但對於體制外組織來說，它們沒有處在科層組織體系中，這個對接沒有建立。這就是為什麼大量體制外組織建立了公關部門，他們需要和政府聯繫來保護自己的發展利益，而體制內單體已經有了這樣基本通道，所以不大需要再這樣做。
上述組織結構的變化，對於社會整合、政治認同、社會治理都提出了重要挑戰：我們現在的基層利益平衡機制，都產生於之前的社會結構，它們已經脫離了變化的社會現實。比如，基層的代表機制，主要吸納的是體制內而不是體制外的勞動者，但體制外組織已經成為多數人就職的場所。他們的結構地位缺少和國家體系組織通道的對接，他們解決問題的組織渠道較少，所以公正感普遍低於體制內人群。為什麼社會中部分人對於體制的政治認同在減弱？為什麼舊的利益協調機制效力在下降？為什麼制度運行的成本在不斷提高？從個人和應責組織關係的變化，其實可以直接或者間接地解答這幾個問題。
就此而言，適應社會分化的組織結構狀況，建立新的利益平衡的機制，增強體制外人群和責任組織乃至國家中心體制的組織化關聯，提升差異性組織類別的社會吸納覆蓋，迫在眉睫且勢在必行。