■名校長專欄 學校價值引領教育教學系列⑥
如果要總結清華附小教師隊伍的特點，我認為是學校激活了教師們對卓越的內在追求，這是我們教育教學得以不斷突破的原動力，是學生得以健康、陽光、樂學的根本保證。這背後，是一系列日益完善的機制，我們稱它為教師發展的內生機制。
我們首先把文化認同、價值觀引領作為教師內生機制的第一源動力。在附小，這個價值觀的載體就是《清華大學附屬小學辦學行動綱領》，這份綱領在具體工作中被逐漸細化，其中的制度讓團隊開展教育科研有了方向指引、操作策略、成就動機和專業尊嚴，從而引領教師向成志榜樣教師的目標邁進，讓職場不僅有意思、有故事，更有意義。
在文化認同大前提的基礎上，我們建立教師內生機制的運行模式：把小學六年分為三個學段，採取段長負責制，用「過程性數據+關鍵事件+榜樣引領」為教師發展搭梯子、建平臺——
過程數據意在讓教師計劃與工作結果對標，形成有據可依的公平評價。開學初教師個人申報崗位、填寫預期目標，期末填寫崗位目標達成表，進行自我「照鏡子」，再加上期末「家長和學生」、最近教師之間、相應管理者，共從四個維度進行評價。然後按照「4（側重教育）∶4（側重教學科研）∶2（側重公共服務）」的比例進行績效分配，並按照「2∶5∶3」量化卓越、優秀、合格或待提高的評比。多元化的綜合評價結果會以診斷的形式反饋給教師個人，讓教師看到差距，尋找問題，明確努力方向。過程性數據倒逼教師不斷成長，數據逐年積累，最終促進教師成長由量變到質變。
關鍵事件，意在採用多種平臺，讓平臺上的故事成為教師專業成長的助推器。利用「微黨課」分享好故事，「一日蹲班」發現好教師、好班級管理故事，「每月影子校長」主持聯絡協調發現好的管理後備者，「成志杯賽課」帶出好的典型課例，「學習共同體」「學術論壇」鍛鍊教師用研究的思維來工作，等等。除了學校提供的項目，教師也可以主動請纓組織研究項目和主持活動——這些供給方式是教師風格與思想觀點形成的關鍵槓桿。
榜樣引領，意在教師要努力成為別人的榜樣、學生的審美對象。通過榜樣評價，讓有付出的教師得到應有的肯定與尊重。如每月的「月度人物」「金點子獎」、學期的「卓越榜樣教師」、年度的「十大成志榜樣教師」，獲得重大專項榮譽的教師或團隊等。這些「審美對象」也都成為了孩子們的成長榜樣。
以上三個對教師的評價維度是發展性診斷評價，體現以事定崗、效能評價，同時為激勵大家，以崗定薪、優勞優酬。每個教師都要想：我要做什麼？做到什麼程度？我的崗位技能水平如何？這種綜合評價的結果將決定學校雙向崗位聘用的有效實施。在「段部管理」中，雙向崗位聘任由段長負責，哪位老師希望聘任到哪一個年段、哪個學科，需要經過與段長溝通，共同完成雙聘。
除此之外，教師還要進行自我診斷，制訂自己成長計劃、生涯計劃，學校為他們分類搭建平臺，推動教師「變樣」。同時對後備人才進行分層、分類、分階段培養，如為了促進研究型教師的加速成長，學校每年評選最具影響力教師、最具發展力教師，並通過「校本五個一」幫助教師提煉教育教學思想、推廣科研成果、提升專業尊嚴。這「五個一」包括：一個自發組織的專題研討會、一部簡單質樸的專題片、一部記錄成長的隨筆專著、一本成長中難忘鏡頭的畫冊、一個學生幫助製作的專題報導。
教師是學校的「固定資產」。成志教師內生機制的構建，是要讓「固定資產」升值、再升值，以此推動學校走上自我否定和突破的變革之路。
《中國教育報》2019年02月27日第5版