逼走一個員工最狠的方式是：不斷地加量工作，再不斷地否定

小王今天向公司提出了離職申請，在過年即將放假的時候提離職，在有些人看來是非常愚蠢的，可是對於小王來說，早一天離開就意味著早一天解脫。

小王是公司裡的設計師，負責六個店鋪的美工工作，因為性格外向，為人直爽，老闆建議她嘗試著做其中一家店的客服工作。小王想著做客服可以增加收入，又能增長技能，所以就答應了老闆的安排，兼職做起了客服。

那時店鋪裡還有運營人員，可是幾個月過去，運營人員因績效有問題被公司勸退了，於是小王就莫名其妙地變成了這個店的店長。從兼職做到主負責做有很大的區別，之前對店鋪了解不深，現在要全心投入研究新的知識和運營方法，她明顯感覺到吃力。

連續幾個月這個店鋪都是虧損狀態，老闆按奈不住了，找了小王談話，詢問她為什麼沒有用心經營店鋪，一些該做的事都沒有做。小王被責問得一頭霧水，又不知道自己該如何做起，就詢問老闆自己要怎麼做才好。

老闆聽到這話氣不打一處來，回道：「這家店是你負責的，應該是你拿出店鋪的思路，都接手這麼久了還問我怎麼做？」

於是小王又開始硬著頭皮邊做邊學習，可是外行做內行的事特別吃力，有時一個簡單的操作，因為不熟悉平臺規則，她都要費好大的勁才找到方法，也因此店鋪的整體推動緩慢，銷量一直沒有起色。半年過去，店鋪虧損5萬多元。

看了財務報表後，老闆又找來了小王，質問她店鋪業績虧損的原因，小王委屈地說：「我一個人做六家店鋪的美工，又做客服，又做運營，一整天的時間根本不夠用，我還有什麼時間思考經營這家店呢？再加上我不是專業的運營，也很難想到該怎麼做。」

老闆說：「其實哪有什麼專業不專業，關鍵是你有沒有用心，有沒有真正地去做，要在做的過程中發現問題，解決問題。我是老闆，也沒有人教我怎麼做，我也是要自己摸索的。」

說完他又例舉了小王平時的一些問題，例如：不能及時回復客戶、不懂得看後臺數據、店鋪的產品選擇不合理、產品定價不科學等等。

小王越聽越心寒，原來多做事並沒有得到公司的認可，反倒還落下各種不是。最終，在HR處得知公司明年將下調她薪酬的信息後，小王下決心提出了辭職。

員工在一家公司做得越多越好嗎？有許多企業老闆都希望員工多做一些事，身兼數職最好，這樣也可以節約公司的成本。但員工真的去做了，結果不盡人意或者將原來的本職工作忽略了，老闆又覺得怎麼什麼都做不好……

就這樣上級不滿下級，下級覺得自己的價值沒有被公司看到，做得很憋屈，時間久了雙方都沒有得到好處。要麼公司勸退員工，要麼就是員工忍受不了離開，但公司的損失肯定更大。

其實，員工願意留在一家企業有幾個重要的幾個因素：

1、收入

收入是員工選擇和留在一家公司的最基礎因素，整體收入低，要求多，那樣員工肯定流失率高。整體收入高，即便是要求再多再苛刻，也是有員工願意留下來的。

2、成長

工作能否給員工帶來成長和收穫？有的員工看中的是公司的平臺和機遇，希望通過這些來增長經驗，為未來增加收入奠定紮實的基礎。所以，如果工資不高，那麼一定要讓員工有成長收穫，對未來有信心。

3、安全感

相比隨時都可能倒閉的公司，員工還是更願意留在穩定性高的企業。除了穩定性以外，安全感還體現在公司是否能夠給員工提供解決問題的方法和支撐，當員工依靠自己的力量無法解決問題時，就需要公司幫助他們來面對問題，解決問題。

作為企業，員工的成長對公司來說是非常重要的，但是並不是一味的強壓員工就可以成長，還要注意方法和尺度。強壓過頭但又無法幫助員工突破瓶頸時，就會讓員工感覺到孤立無援，從而失去信心。

那麼，如何避免讓員工感到孤立無援，企業應該做到以下3點：

1、激勵和逼迫式成長要結合

管理像一個彈簧，有伸有縮，即激勵和壓力要結合。一味的強壓或鼓勵都無法達到最好的效果，有時還會適得其反。

2、在否定的同時要給出方法

作為普通員工肯定會有很多經驗不足的地方，當上級領導在否定其做法時可以給出合適做法的示範案例，或具體解決方法。若只是否定又不給予解決方法，員工就會覺得是上級在故意刁難，這既是對員工不負責任，也是對項目的不負責任。

3、及時改變對策，不可坐視不管

當多次調整仍不見效後，也許是用人不當或事情的決策出現了問題，管理者要及時改變對策，不可明知不對還任由事態發展。

員工是公司最寶貴的財富，要想讓一個員工快速成長，最有效的方式不是強壓和否定，而是和他一起解決困境，突破自我！

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