【案情簡介】
張某原系深圳F公司生產部副線長，屬於管理崗位，並與公司籤訂了無固定期限勞動合同。
2017年6月，深圳F公司將張某調崗至非管理崗位，對應的取消了其職務津貼。張某認為此行為系剋扣工資，遂通知深圳F公司其已被迫解除勞動合同，並申請了勞動仲裁。
【爭辯理由】
深圳F公司主張因公司組織縮減，張某所任職的管理崗位已不存在，故依據企業用工自主權取消了其職務津貼。深圳F公司提交了勞動合同書、產能計劃說明、變更前及變更後組織架構、資職位檢討人員總明細表、資位/管理職調降申請表、管理職稱、職位、資位管理作業規範、管理幹部取消呈報表及會議記錄予以證明。
張某僅對勞動合同書予以認可，對其他證據均不確認，主張是被告單方製作，且呈報表的會籤時間是在張某申請仲裁後作出。
【審理經過】
勞動仲裁認為，深圳F公司違法，裁決應向張某賠償包括職務津貼在內的各項總計62968元。
深圳F公司不服，向深圳市寶安區人民法院起訴。
一審法院經過審理，認可了勞動仲裁結果。深圳F公司遂提出上訴。
深圳市中級人民法院經過審理，終審維持原判，駁回上訴。
【法官說法】
一審法院認為，深圳F公司將張某由管理職位調整至非管理職位，調整後工資待遇降低，深圳F公司沒有證據證明雙方就調崗協商一致，取消職務津貼的行為缺乏合法性及合理性，不屬於企業用工自主權的範疇。
二審法院亦同意此觀點。
【律師觀點】
那用人單位還能不能對員工進行調崗調薪？
答案是肯定的，只需要做到「調崗有依據，薪金隨崗位」。
一、調崗有依據
調崗本質上是對勞動合同內容的變更，原則上需要雙方協商達成一致，最好另籤變更勞動合同的補充協議。
但在以下幾種情形下，用人單位也可以單方調崗：
1、勞動者不能勝任工作
2、經營方式調整
3、企業轉產
4、重大技術革新
5、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化
6、醫療期滿變更
7、「三期」女工保護性調崗
用人單位以上述7個理由調崗的，需要謹慎操作，完善和保留相關證據。
二、薪金隨崗定
用人單位要有合法有效的薪金支付制度，薪金與崗位掛鈎，崗位變動薪金自然隨之調整。薪金支付制度也屬於規章制度的一部分，關於規章制度可參考我另一篇文章《HR在修訂企業規章制度時，要謹防「背鍋」》。
【總結】
第一，公司的勞動合同中要有針對調動的補充條例
如：根據公司工作需要，可以根據員工的工作表現、能力，調整和調動乙方工作地點、工作崗位或職務等。
第二，公司在平調或降職調動時，工資變動要慎重
工資的變動是對員工來說最具敏感性的，如果沒有充足充分的理由，降低工資一定要謹慎。在理由不充分之前，保持工資不變是最穩妥的辦法。
第三，調崗調薪屬於變更勞動合同，需要雙方一致同意
關於崗位調整，已經知悉到員工本人，員工也已經在通知書上簽字，這相當於已經默認崗位調整的事實。
第四，只要是公司合理的安排，不怕勞動仲裁
很多公司一聽到員工要勞動仲裁，就想著息事寧人，寧肯公司吃點虧，也要儘量避免員工進行勞動仲裁，所以導致員工越來越不聽從公司的規定。
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