離職補償糾紛中表見代理該如何判斷與認定

原標題：離職補償糾紛中表見代理該如何判斷與認定

用人單位人員或人員對者做出的離職補償承諾或辭退決定等是否可視為用人單位意思表示，是否具有法律效力？若超越權限是否應參照表見的規定？

基本案情

2015年3月11日，黃某向管某發送名為「辭職信」的，主要內容為：「今天我很難過，一直到現在，我想了很多。其實我跟您也沒有什麼矛盾，我想明白了，無非是工作上的事情。我主動辭職好了，希望您能儘快找到稱心如意的人接替我的工作。」

2015年3月24日，黃某與管某籤訂協議書確認：經協商，雙方的勞動於2015年3月31日終止。同日，黃某籤收《解除終止證明書》，載明：「因雙方協商一致於2015年3月31日解除勞動合同，黃某在大學為1年3個月。」

之後，黃某將某大學訴至法院，要求某大學支付解除勞動合同經濟補償金。黃某主張，某大學曾承諾給予6000元解除補償金但未兌現。

首先，黃某自認系因個人原因、賭氣而提出離職。故於法而言，某大學無需向黃某支付解除補償金。

其次，黃某未能提出解除協議等直接證據證明曾與某大學就解除補償金給付問題及具體金額達成一致。

再次，根據雙方均予認可的電子郵件，郵件中黃某與某大學相關人員所談論內容指向：基於離職時間等情況，某大學不同意向黃某支付3月份，因此實驗室考慮以費等形式給黃某一定補償。即：其一，郵件中所述「補償」，有別於勞動法意義上的解除勞動合同經濟補償金。結合前後文語境，該「補償」是指黃某按照某大學的規定無法取得3月工資、某大學無法為黃某繳納離職後的情況下，實驗室給予黃某經濟上的替代性補償。其二，在郵件中，某大學相關人員表示不同意支付工資、不同意繼續繳納社會，因此以實驗室勞務費名義向黃某支付6000元。即，某大學作為用人單位，對相關人員所述的「替代性」處理並不知情。

在黃某因個人原因離職，於法不享有解除勞動關係經濟補償金，雙方未就解除勞動關係經濟補償金達成一致，且某大學未對相關人員的行為進行法律上的追認，當庭明確表示不同意向黃某支付解除勞動合同經濟補償金的情況下，黃某訴請要求某大學支付解除勞動合同經濟補償金，於法無據，法院不予支持。

法律評析

用人單位的用工管理權往往是通過來加以實現的，但用人單位的工作人員或管理人員對勞動者做出的離職補償承諾或辭退決定等是否可視為用人單位意思表示，是否具有法律效力？例如，工作人員在談話中告知勞動者「明天不要來了」是否意味著用人單位以口頭形式與勞動者解除了勞動關係？

筆者認為，這首先要看工作人員或管理人員的行為是否屬於其職權範圍內的職務行為，若是，則法律後果應由用人單位承擔。

其次，若並非職權範圍內的行為或在沒有的情況下，用人單位的工作人員或管理人員做出的決定是否可以參照表見代理？

法律界對此有不同的意見，一種意見認為，用工管理需要通過管理人員或工作人員的行為來加以實現。在用工中，絕大多數處於被管理地位的勞動者並不清楚特定管理人員或工作人員是否取得了用人單位的授權，也很難要求勞動者去核實授權範圍。因此，在判斷用人單位的工作人員做出的決定是否正確時應參照表見代理規定。

另一種觀點認為，表見代理適用於合同法中民商事合同的商定過程，對於內部管理事項並不適用，在無明確職權或授權的情況下，工作人員或管理人員的行為所帶來的法律後果不應由用人單位承擔。

筆者贊同第一種觀點，至於如何判斷勞動者「有理由相信」工作人員或管理人員的行為代表公司，可以綜合以下幾點：

首先，該工作人員是否具備特定身份。工作人員或管理人員的特定身份讓勞動者認為其具有代表公司的形式外觀，比如：用人單位的、控股、董事，用人單位的行政部門、人事部門等相關部門的負責人或工作人員，勞動者所在部門的部門領導或有權管理人員等，勞動者是由該工作的。

其次，勞動者是否善意且無過失。從勞動者是否善意的角度，可以考量：勞動者是否不知道工作人員或管理人員的行為超出了職權範圍；工作人員或管理人員做出辭退決定、離職補償，是否系勞動者誘導或言語刺激所致；勞動者是否知道用人單位實際真實意思表示；勞動者的權利基礎是否超出法律規定或者行業習慣。

再次，用人單位是否及時、明確做出追認或否認。由於用人單位管理模式的多樣性和人員的多元化，還可以考慮是否及時做出明確意思表示。比如：工作人員或管理人員與勞動者後，用人單位是否在合理期限內按照約定部分履行了補償內容；在部門經理口頭辭退勞動者後，用人單位是否在合理期限內，由更高層級負責人或人力資源部門明確否認之前的意思表示。

(作者單位：重慶森眾事務所主任)

（文章來源：中國商報）

(責任編輯：DF064)

【來源：中國商報】

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