職工帶薪年休假是為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，是法律賦予每一位勞動者應當平等享受的休息休假權。但在實際工作中，經常會遇到一些單位以職工在本單位的工作年限計算帶薪年休假天數，而忽略累計工作年限的問題。今天，法條君就來跟大夥聊聊帶薪年休假應按累計工作年限算還是按本單位工作年限算的問題。
小魏於2018年1月2日入職某物業公司，崗位是維修工，雙方籤訂了為期2年的勞動合同。合同期滿前一個月，小魏提前通知物業公司到期後不再續籤合同。離職結算時，小魏提出工作期間沒有休過年休假，要求物業公司支付未休年休假的補償。物業公司只同意按小魏在本單位的工作年限支付未休年休假工資。小魏則認為其入職物業公司前已有2年的累計工作年限，其入職當年就應享受年休假。因雙方發生爭議，小魏提出仲裁申請，要求物業公司支付2018年、2019年的未休年休假工資。
庭審中，某物業公司答辯稱小魏2018年1月2日入職其公司，雙方勞動合同於2020年1月1日終止。按照有關法律規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。故小魏入職第一年不享受帶薪年休假，公司僅應支付2019年的未休年休假工資。小魏則提交了其入職前與另一家公司籤訂的勞動合同書和社保繳費個人權益記錄，證明其入職物業公司前就已經有2年的工作年限，其入職當年就應享受帶薪年休假。某物業公司對上述證據的真實性認可，但主張小魏在入職前是否有工作年限與其公司無關，不應由其公司承擔小魏之前工作年限帶來的責任。同時，小魏僅為其公司創造了2年的經濟效益，刨除第1年不享受年休假，其公司向小魏支付2019年的未休年休假工資並無不當。
裁判結果：
仲裁庭經審理認為，某物業公司認可勞動合同書和社保繳費個人權益記錄的真實性，故仲裁庭對上述證據的真實性不持異議，上述證據能夠證明小魏在入職某物業公司前已有2年的累計工作年限。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。故小魏在入職某物業公司當年已符合享受休帶薪年休假的條件，無需在物業公司工作滿一年後才可享受年休假，最終仲裁庭支持了小魏要求支付2018年、2019年未休年休假工資的請求。
法條君解讀 1.享受帶薪年休假的群體：《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。以上群體均可享受帶薪年休假。2.年休假的天數：《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。以上休假天數都是按職工累計工作年限計算的。3.入職新職工年休假天數的計算：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。因此，如勞動者在入職新單位前已經連續工作滿12個月以上，則可在新單位享受當年度的帶薪年休假，用人單位應按以上方法計算勞動者應休年休假天數。Tips：關於維權：小魏的申請請求獲得仲裁庭的支持，庭審中其提交的證據發揮了關鍵作用。小魏提交的勞動合同書和社保繳費個人權益記錄能夠相互印證，證明小魏在入職某物業公司前的工作年限，是認定小魏享受年休假起始年限的關鍵。在實踐中，勞動者與用人單位因計算年休假天數問題產生的爭議不在少數，發生爭議後勞動者進行維權，提交證據是重中之重，僅憑口述仲裁庭無法認定勞動者的累計工作年限。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不理後果。關於累計工作年限的證據，因勞動者在本單位以前的工作年限屬勞動者個人掌握的證據，用人單位無從取得，故應由勞動者舉證，否則僅憑口述仲裁委無法認定累計工作年限，勞動者敗訴機率較大，這也提醒勞動者在仲裁維權時一定要有證據意識。
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【來源：延慶人力社保局】
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