案情簡介
盧某1988年入職某公司，籤訂有無固定期限的勞動合同，累計工作已滿20年，享有年休假15天。盧某工作期間經常離崗去辦理私人案件，以此獲取高額的利益，但同時隱瞞和欺騙公司領取了全額工資。2017年、2018年兩年盧某未休年假，公司也未支付未休年假工資。
2019年12月15日盧某申請勞動仲裁，以公司未支付2017年、2018年兩年未休年假法定補償為由，要求公司支付未休年假工資18856.03元。
仲裁委以證據不足，不符合受理條件為由作出不予受理決定，盧某不服遂訴至法院。
爭議焦點
員工主張未休年假的仲裁時效期間如何計算？
裁決經過
盧某主張：2017年、2018年公司未安排其休年假，公司應當支付其未休年假工資。
公司辯稱：盧某行為屬於曠工，嚴重違反了公司的規章制度。按照法律（《職工帶薪年休假條例》）明確規定，職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，職工不享受當年的年休假。公司提供了在中國裁判文書網下載的盧某代理案件的裁判文書25份，文書落款時間為2017年和2018年，據此證明盧某代理案件履行代理人職責需要一定時間，輔證其存在離崗時間較長的情況。公司認為，即使盧某經常性不到崗在外辦理個人私事的行為即使符合事假的程序規定，也應當無權再主張年休假待遇。那麼針對更嚴重的曠工行為當然也不能享受當年的年休假待遇，故盧某基於其經常性的曠工行為無權再享受年休假待遇。
另外，年休假待遇發生的勞動爭議，在性質上屬於休息休假爭議，而不屬於勞動報酬爭議，因此仲裁時效只有一年，盧某的主張已經超過一年仲裁時效期間。鑑此，公司不認可盧某的請求。
裁判結果
盧某2017年度年休假，只有在跨一個休假年度，即2018年度結束，公司既未支付未休年休假工資，亦未在2018年度安排補休的情況下，才能推定盧某知道其權利受到侵害，此時應開始計算仲裁時效期間，故盧某主張2017年度未休年休假工資的時效期間應從2019年1月1日起計算，被上訴人於2019年12月31日向勞動爭議仲裁機構申請仲裁未超過一年的仲裁時效期間。同理，主張2018年度未休年休假工資亦未超過仲裁時效期間。據此法院支持了盧某的訴訟請求。
律師說法
根據《中華人民共和國勞動法》
第四十五條，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第十條規定，用人單位應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
分析本案， 公司應當提供相應證據證明盧某不具備享受年休假待遇的情形，但未能提供請假條等直接證據證明盧某在2017年度和2018年度具體休假時間，其在訴訟中提供的25份裁判文書，落款時間為2017年和2018年，能證明盧某代理案件履行代理人職責需要一定時間，但其所用時間無法確定，所用時間是否超過20天亦無法確定，故公司主張盧某不應享受帶薪年休假待遇證據不充分，未被支持。安排員工年休假是公司的法定義務，未休年假的需要支付三倍的年假期間工資。但是，如果公司已經作出了休假安排，而員工因為個人原因書面提出不休年休假的，則員工無權要求公司給付其未休年休假工資。
藍海提示：
安排員工年休假是公司的法定義務，未休年假的需要支付三倍的年假期間工資。但是，如果公司已經作出了休假安排，而員工因為個人原因書面提出不休年休假的，則員工無權要求公司給付其未休年休假工資。
公司在日常管理員工的過程中應當有基本的證據意識，在安排員工休假時，如果員工提出不休，應當保留員工提交的不休年休假的書面證據，如員工書面提出不休年休假，實際上等於放棄。但是，需要特別注意的是，如員工書面提出的是「暫不休假」則與放棄年休假不同，公司如果批准其申請，實際上等於同意調整休假時間，員工之後再以未休年假為由要求公司支付三倍工資，則公司不能拒絕。