文/馬梓開
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企業要想獲得經營的正常性，獲得發展的穩健性，就需要精心設計企業的頂層框架。那麼，企業的團隊頂層設計應當包括哪些內容呢？企業老闆或CEO應該從哪裡著手來設計企業經營團隊的頂層框架內容呢？
作為一個有志於促使企業經營獲得最佳成效的品牌營銷人（嘿嘿），我來說說我的觀點。
眾所周知，企業的頂層設計，指的就是按照系統化的思路和方法，對企業經營的主要內容要素進行統籌規劃，以利於更好地實現企業經營目標。
在企業經營團隊的頂層設計上，企業需要做的工作是：
做好薪酬設計，讓員工能夠獲得相應收入；
做好晉升系統，讓員工能夠獲得有序晉升；
做好平臺系統，對員工能夠產生機制吸引；
做好嘉獎系統，讓員工能夠產生幸福感受；
做好培訓提升，讓員工能夠獲得進步提升；
做好文化建設，讓員工感受積極向上力量；
做好激勵系統，讓員工產生獎優罰劣思維；
做好制度規範，讓員工在遵循中獲得成長；
做好經營系統，讓員工產生自發自覺行動。
我們從頭說起。
01薪酬設計，讓員工可獲得與其貢獻相匹配的收入
團隊的頂層設計，核心就是薪酬制度的設計。不同的企業當然會有不同的做法。但是顯而易見，優秀的企業，平凡的企業在這方面做得各有不同：
優秀企業：保證所有奮鬥者都能獲得與其貢獻相匹配的收入，包括工資、獎金、福利、股權等等；
良好企業：保證企業經營骨幹人員獲得較高收入及股權激勵，而保證普通工作人員獲得與其付出相匹配的收入。
普通企業：保證老闆及其親屬獲得較高收入，而保證普通工作人員獲得其崗位薪酬。
顯而易見，優秀的薪酬設計，就好比是華為這樣偉大的企業所採取的薪酬模式；而良好的薪酬設計，就好比是格力、美的、海爾等等優秀的企業所採取的薪酬模式；至於大量的、普通的、平平常常的民營企業，其之所以如此普通，首先就是因為薪酬設計的缺乏高度和關懷力。
02晉升系統，讓員工能夠獲得有序晉升
無論是初創企業還是已經經營了一段時間的企業，都應該有明確的晉升制度，有規範的晉升系統，有清晰的晉升通道，讓貢獻突出的員工能夠得到相應晉升。
這裡的晉升，指的是兩方面含義，第一是職務上的變動晉升，諸如從普通員工成長為部門主管，從部門主管成長為部門一把手，從部門一把手成長為副總經理……；第二個含義指的是在技術職稱上的晉升，諸如從會計員成長為助理會計師，從助理會計師成長為中級會計師，從中級會計師成長為高級會計師等等。企業可以根據其實際經營狀況來設計適合企業的晉升系統。晉升系統越清晰明確，有志於獲得職級提高的人員就會越有動力，其工作的出色度就越能被充分激發。
顯而易見，晉升通道越是開闊，激勵的人員數量就會越多。
但是，在晉升系統方面，很多企業容易犯的錯誤是把只適合做技術工作的人員提拔為做管理工作，導致其能力無法發揮，個人成長受限，這樣反而會對工作開展的有效性不利。還有就是雖然表面上有晉升系統，但是晉升前和晉升後區別不大，該怎麼樣，還是怎麼樣。
03平臺系統，對員工能夠產生機制吸引
我們常常會聽員工說，某某企業的條件好，某某企業的平臺吸引人，某某企業的平臺有利於施展抱負。這裡的平臺系統，指的就是塑造適合於員工發揮自我、並使個人獲得價值提升的優質機制和條件。
同樣的待遇，但是提供的條件不同，對員工產生的吸引力就不同；
同樣的晉升制度，但是提供的發揮能量空間不同，對員工產生的吸引力就完全不同。
企業的平臺系統，應該令員工產生依賴感，讓員工產生非此莫屬的感受，從而獲得對於員工的巨大吸引力。好的平臺系統，就要有如同磁鐵一般的吸引力，把優秀人才吸引過來，把優秀人才團結起來，把優秀人才的能力激發出來。
04嘉獎系統，讓員工能夠產生幸福感受
我們都知道，幸福感的來源有三個：
第一，現在比過去收入高了，生活好了，各方麵條件得到改善了，令人感到幸福；
第二，和周圍原來不如自己的熟人相比，自己過得比他們好多了，於是產生幸福感；
第三，平淡的生活裡，偶然有一些因為旅遊、激情或其他脈衝式的變化/升遷/驚喜性的滿足，也會帶來幸福感。
在我國古代，幸福感的來源通常是金榜題名和洞房花燭。時代雖然在變，想要獲得幸福感受的人們的欲望從來都沒有變過的。企業設計優秀的嘉獎系統，讓員工收入更高，讓員工得到比同類企業更好的獲得感；並在工作中，通過不時舉辦一些充滿創意的活動，也能令員工獲得幸福感。
如果員工能夠在企業可以獲得無法被替代的幸福感，那麼可以想像員工會多麼看重這份工作，會多麼願意為公司投入自己的青春和熱血。
05培訓提升，讓員工能夠獲得進步提升
一家企業有培訓和無培訓，結果是不同的；
一家企業有無針對性強的工作培訓、崗位培訓、技能培訓，結果是大不相同的；
一家企業有沒有根據企業發展的實際需要開展恰如其分的系統培訓，讓員工滿足工作需要，提高對公司的向心力，調整好工作心態，更符合工作高效性的需求，是非常重要的。
培訓提升，既是讓員工獲得提升，也是讓員工的工作績效獲得提升，更是為公司的經營績效獲得提升。所以，好的培訓提升，對公司的意義，對發展的價值，對員工的改變，是灰常灰常大滴。
06文化建設，讓員工感受積極向上的力量
各個大公司大企業都知道怎麼加強企業的文化建設。
各個中小企業，尤其是民營企業，都不怎麼清楚怎麼做好企業的文化建設。
文化建設，不是像某些企業想像的那樣，做一些活動，搞一些旅遊，弄幾句口號那麼簡單。企業文化是企業價值觀的反映，是企業精神和道德規範的反映，是企業行為準則和經營理念的反映。好的企業文化，總能讓員工感受到積極向上的力量，蓬勃發展的力量，從而給員工以元氣滿滿的感受。
好的企業文化，能激發員工的使命感，能凝聚員工的歸屬感，能強化員工的責任感，能給予員工以榮譽感，能幫助員工獲得成就感。企業就算再怎麼不懂得企業文化是什麼內涵或意義，只要善於在上述五個方面成就員工，那就是企業文化的建設性力量。而這種力量一旦成為一種信仰和堅持，那麼企業自然也就有了良好的企業文化了。
07激勵系統，讓員工產生獎優罰劣思維
激勵系統就是一種獎優罰劣的系統，就是一種鞭策機制，就是一種獎懲手段。
好的激勵系統，會讓員工明白企業要的是什麼，員工怎麼做才是符合企業要求的，怎麼做才是得到企業的鼓勵的，怎麼做才能獲得企業的嘉獎和榮譽。好的激勵系統，會激發員工保持積極進取的思想，迸發出內在的潛力和能量，從而服務於企業的發展和壯大。
一旦員工經由企業的激勵系統樹立了力爭上遊的氛圍，企業發展的氣氛就會明顯不同。
一旦員工的貢獻、員工的付出，員工的努力經由激勵系統而得到認可，員工的貢獻、付出和努力就會越來越符合企業經營的需要，從而推動企業向前邁進，向上邁進。
08制度/流程/規範，讓員工在遵循中獲得成長
企業的工作制度，企業的工作流程，企業的工作規範，作用是什麼呢？當然是讓員工可以憑藉這個獲得其工作是否達標的參考標準。在考試答卷時，你做得對不對，看的是你的答案是不是和標準答案相一致。在企業中，員工是否遵循了企業的制度、流程和規範，也是看他的工作表現是不是和企業的相關要求相一致。
當員工的工作表現符合要求，逐步就會形成工作的標準化原則和標準化的驅動力。工作的標準化，不但會推動員工專業力、專注力和專屬性的形成，而且會讓他們獲得技能的深度和廣度，工作技能的進步和提升，進而得到成長。沒有規矩不成方圓，沒有這些制度、規範和流程，員工就無法獲得適合企業的成長。
09經營系統，讓員工產生自發自覺的行動
如果沒有上級人員的督導，下級員工會不會做好分內工作？
如果沒有相應的監督，企業員工會不會照樣做出出色的業績？
如果沒有老闆的吆喝，企業員工會不會自發行動，自覺行動，自我驅動式地做好工作？
——如果企業有好的經營系統，當然就能夠讓員工自發自覺地去行動。這種所謂好的經營系統，就是薪酬體系設計的力量，就是晉升系統的力量，就是優質平臺的作用，就是嘉獎系統的功能，就是培訓提升的效用，就是文化建設的推動，就是激勵機制的動力，就是制度規範的制約。
當然了，好的經營系統，就是老闆明白怎麼做，員工才能心甘情願地為企業全心全意地付出。正是在這個意義上去看待經營系統，才會明白，如果企業的員工必須經過監督，必須經過督導，必須經過壓制才能做好分內工作，那當然是因為企業的經營管理並未達到理想的狀態；因而企業的頂層設計，確確實實要加以優化才行哦！（END）