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本欄目主持人：魯志峰
由於勞動法屬於社會法的範疇，並未編纂在第十三屆全國人大第三次會議表決通過的《中華人民共和國民法典》內。但是《民法典》中的不少規定，卻與勞動關係產生了交集，很多勞動保障法律問題都可以從這部被譽為社會生活百科全書的《民法典》中找到答案。
哪些當事人可以成為勞動關係主體
《勞動法》第十六條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。」那麼，哪些自然人屬於勞動者，哪些用工主體可以成為用人單位呢？
對於勞動者的主體資格問題，《民法典》第十七條規定：「十八周歲以上的自然人為成年人。不滿十八周歲的自然人為未成年人。」第十八條規定：「成年人為完全民事行為能力人，可以獨立實施民事法律行為。十六周歲以上的未成年人，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。」根據上述規定，十六周歲以上的未成年人可以成為勞動法意義上的勞動者。這一規定契合了《勞動法》第十五條關於「禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人」的規定。當然，用人單位在使用十六周歲以上的未成年人時，必須遵循《未成年工特殊保護規定》。
關於用人單位一方主體資格問題，根據《勞動合同法》第二條規定，企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體都可以作為用人單位與勞動者建立勞動關係。《民法典》除了肯定上述機構可以依法獨立享有民事權利和承擔民事義務外，還在「特別法人」一節中規定：「居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動。」根據這一規定，居民委員會、村民委員會招用人員具備勞動關係特徵的話，也屬於勞動法的調整範圍，這等於擴大了用人單位主體的適用範圍。
如何認定破產、解散的時間節點
《勞動合同法》第四十四條規定，用人單位被依法宣告破產的，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同都將終止。那麼，單位破產、解散的時間以什麼為準？這不但關係到勞動者工作年限的認定和經濟補償的計算，也關係著工資發放以及社會保險費繳納的節點確定。
《民法典》第六十九條規定：「有下列情形之一的，法人解散：（一）法人章程規定的存續期間屆滿或者法人章程規定的其他解散事由出現；（二）法人的權力機構決議解散；（三）因法人合併或者分立需要解散；（四）法人依法被吊銷營業執照、登記證書，被責令關閉或者被撤銷；（五）法律規定的其他情形。」上述規定不但明確了用人單位的解散情形，同時對不同解散情形的時間節點也作了明確。例如，單位提前解散的，以「權力機構作出決議解散」的時間為準。
另外，《民法典》第七十條還規定：「法人解散的，除合併或者分立的情形外，清算義務人應當及時組成清算組進行清算。法人的董事、理事等執行機構或者決策機構的成員為清算義務人。法律、行政法規另有規定的，依照其規定。清算義務人未及時履行清算義務，造成損害的，應當承擔民事責任；主管機關或者利害關係人可以申請人民法院指定有關人員組成清算組進行清算。」根據上述規定，在用人單位因解散而終止勞動合同時，應當對勞動者的工資、經濟補償、社保費等權益進行清算，清算義務人為用人單位的「董事、理事等執行機構或者決策機構的成員」。
勞動關係雙方的意思表示怎麼界定
《民法典》第一百四十條規定：「行為人可以明示或者默示作出意思表示。」所謂明示，是指行為人以口頭、書面或其他可為對方直接了解的方式明確作出的意思表示；默示，是指當事人的真正意思表示不能由直接表示得知，而僅可由間接表示推知的行為。不同的意思表示，其生效時間不同。以對話方式作出的意思表示，在相對人知道其內容時生效；以非對話方式作出的意思表示，到達相對人時生效。無論是明示還是默示，行為人都可以撤回，但是撤回意思表示的通知應當在意思表示到達相對人前或者與意思表示同時到達相對人。
關於明示的意思表示，在勞動法中有很多對應情形。例如《勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」辭職作為勞動者發出的意思表示，如果是當面告知用人單位的，以當面告知完畢為生效時間；如果是以電子郵件方式發送的，則以單位收到電子郵件的時間為生效時間。同理，用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，也是以解除通知送達勞動者為生效時間。因此，無論是勞動者辭職還是用人單位解僱員工，一旦通知到達對方後，發出通知的一方是不能反悔的，除非撤銷辭職或解僱通知的意思表示在通知到達相對人前或者與通知同時到達相對人。
同樣，關於默示的意思表示，在勞動法中也能找到相應規定。《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」但是實踐中，有很多合同變更並未通過書面來確定，而是採取默示的方式來實現勞動合同變更。那麼，什麼樣的默示變更是有效的？最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：「變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。」根據上述規定，可通過用人單位與勞動者的行為間接推定勞動合同發生變更的，人民法院同樣予以支持。
因履職給他人造成損失，誰來賠
《民法典》第六十二條規定：「法定代表人因執行職務造成他人損害的，由法人承擔民事責任。法人承擔民事責任後，依照法律或者法人章程的規定，可以向有過錯的法定代表人追償。」第一千一百九十一條進一步明確規定：「用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。」
根據上述規定，無論是用人單位的法定代表人還是一般的工作人員，由於職務原因造成他人損害的，首先由用人單位（或用工單位）承擔相應的責任。如果法定代表人或工作人員在工作中有過錯的，用人單位（或用工單位）賠償損失後，可以向法定代表人或工作人員追償。其中，勞動者個人要被追償的過錯，如果行為人是法定代表人，可以根據公司章程確定過錯的範圍；公司章程未規定法定代表人的過錯範圍或是行為人僅是一般工作人員，則只有構成「故意或者重大過失」才可追償。
《民法典》關於職務行為造成損失賠償的規定，很好地解決了關於勞動者賠償損失的問題。《工資支付暫行規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。」但是這裡的「勞動者本人原因」如何理解，勞動法並未作出相應解釋，因此在實踐中出現了審判標準不一致的問題。但是，結合《民法典》的規定，「勞動者本人原因」應當是指勞動者在工作中有「故意或重大過失」的過錯行為。
電子勞動合同是否屬於書面勞動合同
《勞動合同法》第十條規定：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」何謂「書面勞動合同」，《勞動合同法》並未作出具體規定。
今年，為了助力抗擊疫情，人力資源和社會保障部辦公廳下發了《關於訂立電子勞動合同有關問題的函》，明確規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以採用電子形式訂立書面勞動合同……符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定，全面履行各自的義務。」據此，電子勞動合同也可以認定為書面勞動合同。
但是，人民法院在審理案件時的依據是法律和行政法規，部門頒發的規範性性文件法律約束力相對較低。而《民法典》的頒布肯定了上述文件的法律效力。《民法典》第四百六十九條規定：「當事人訂立合同，可以採用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，並可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。」根據上述規定，電子勞動合同屬於書面合同已經成為不爭的法律事實。