善世獲悉，9月2日，有網友爆料成渝釩鈦科技有限公司讓員工自願籤署《奮鬥者自願申請書》，做「公司奮鬥者」，需自願加班，放棄帶薪休假，放棄加班費，自己能力不足時接受公司淘汰，並承諾不與公司產生法律糾紛。
該公司人事部門發布的文件中寫道，「公司奮鬥者」需自願加班，放棄帶薪休假，放棄加班費，自己能力不足時接受公司淘汰，並承諾不與公司產生法律糾紛。
該公司軋鋼廠廠長王佔熬稱：「作為公司員工，可能個人看法不一樣，這是兩廂情願
的，我覺得適合我、我認可的話，我可以籤字，這個是自願的。」
這份申請書發布後，網友們炸鍋了，有網友認為這就是霸王條款，也有網友認為這是妥妥的職場PUA。
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對於網友關於該申請書違反勞動法的質疑，據善世了解：
一、公司與員工在自願的情況下，約定了不發加班費和休假期間的工資是可以的；
二、公司如果要制定淘汰制度的話,首先要以法定的流程納入規章制度，要詳細、明確、合法合理；
三、讓員工承諾不與公司產生法律糾紛，即提前承諾放棄對公司的訴權，這個是完全非法的；
四、如果不籤申請書就和籤了申請書的員工，在工資報酬、晉升機會及其他任何待遇上有區別對待，那麼這整個申請書就視為是在員工非自願的情況下籤的。
綜合這幾點，善世真是為這家企業捏了一把汗。
都2020年了，還有企業不遵循合規操作，這不就是把自己往火堆裡推麼。
前段時間的某銀行校招新員工自述不喝領導敬的酒被辱罵打耳光事件以及某家具公司要求休產假員工每日手寫銷售支持心得，不都是典型例子麼？
不過前面的企業都發布道歉申明並作出相應處罰、整改，不知道這個成渝釩鈦科技企業，面對曝光的事件會作何態度。
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每每發生這樣的「企業奇葩」事件，外行人看到的更多是「熱鬧」。但善世覺得，「熱鬧」之外，留給我們HR的更應該是合規性的思考。
合規這個問題，善世在平時的推文中也有不斷給HR小夥伴們提醒。
不管是社保、公積金開戶及時為員工繳納，還是三期女員工的福利待遇問題；不論是離職員工交接管理，還是工傷認定報銷問題，都凸顯著按照法律法規處理問題的特點。
比如試用期為員工繳納社保的典型例子。
《社會保險法》第五十八條規定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
這些相關規定很多公司的HR是再清楚不過的，但部分企業就是由於擔心試用期內的職工穩定度不夠，所以會選擇試用期過後再為員工繳社保以降低企業用工風險。
在善世看來，企業試用期不給員工上社保的行為顯然是不對的。
首先，企業應該充分認識不管是在哪個時間段，員工離職都是非常正常的一個現象，企業要想降低員工離職率，應該從做好招聘、薪酬福利及員工關懷等多方面出發，而不是關注於「擔心員工不穩定」方面上。
其次，現在很多員工都是懂法的，試用期不給員工上社保的企業會給員工帶來不好的印象和影響，也可能導致試用期員工認為和正式員工存在區別對待，加速員工離職。
最後，通過勞務派遣和人事外包，企業將大量的人事工作外包給善世服務外包等專業機構，有利於企業精簡內部流程，減少事務性工作量，降低用工風險，控制人力成本，專注於更具戰略意義的人力資源職能工作。
此外，企業也可以單獨將社保事務委託給善世服務外包等專業機構代理，滿足多地異地繳納需求，也可通過合理籌劃降低合規成本。
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如今員工的法律意識逐步加深，很多情況下的勞動關係問題，員工甚至比HR還清楚，如果這時候HR若沒有按照合規操作，就很容易給企業帶來不必要的法律風險。
這不僅關乎企業發展，更是關係到HR自身工作能力和工作職級的晉升，近段時間頻發的一些企業奇葩操作，也希望各位HR夥伴引以為鑑。
企業發展將會越來越合規操作，未來善世服務外包將不斷加強人事外包、社保代理等系統平臺的迭代升級，幫助企業做好人力成本優化，用工風險控制，致力於為客戶提供最高品質的一站式服務！