如果律師行業也有「奮鬥者協議」，我們該接受麼？

昨天，有這樣一條新聞上了微博熱搜榜——

事情是這樣的， 9 月 2 日，網友 「傷寒雜病論」 爆料：某科技有限公司讓員工自願籤署《奮鬥者自願申請書》，做 「公司奮鬥者」。

據悉，該公司人事部門發布的文件中寫道：「公司奮鬥者」 需自願加班，放棄帶薪休假，放棄加班費，自己能力不足時接受公司淘汰，並承諾不與公司產生法律糾紛。

此事一出，關於「奮鬥者協議」的爭議再度引起討論。

今天我們就來聊聊「奮鬥者協議」是什麼？它是否有法律效力？如果律師行業也有「奮鬥者協議」，那律師將會面臨怎樣的境遇。

01

傳說中的「奮鬥者協議」，究竟為何物？

2010年8月下旬，一份神秘的郵件進入華為部分中高層幹部的郵箱。

「公司倡導以奮鬥者為本的文化，為使每位員工都有機會申請成為奮鬥者，請您與部門員工溝通奮鬥者申請的背景與意義，以及具體申請方式。在他們自願的情況下，可填寫奮鬥者申請，並提交反饋。」

這就是「奮鬥者」協議的來源。

奮鬥者協議的具體條款是保密的，外界很難知道每條協議的具體內容。直到2018年華為員工曾夢起訴華為公司，在裁判文書網公開的（2019）粵03民終5236號判決書中，讓我們得知了華為的奮鬥協議的部分內容：

「我向我所任職的華為投資股份有限公司或其股份關聯公司（下稱公司）承諾：

我深刻理解公司所處行業充滿風險和不確定性，競爭激烈而殘酷，按部就班的工作只能獲得基本的勞動報酬，如果不努力工作，不艱苦奮鬥，就不能獲得更好的發展和機會。

為獲得分享公司長期發展收益的機會，我願意長期艱苦奮鬥，努力工作，自願放棄享受部分福利待遇，我也理解，分享了公司創造的價值，就不再是簡單的勞動者。

因此，我承諾：自願成為奮鬥者，自願放棄在公司工作期間的帶薪年休假，帶薪年休假工資，在公司工作期間，不申請帶薪年休假，不申請帶薪年休假工資，即使從公司離職，我無權也不會要求公司支付未休帶薪年休假工資。」

——曾夢籤署的《奮鬥者協議》

從上述的部分協議中，和《曾夢與華為技術有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》裡，我們基本可以窺探出奮鬥者協議的核心目的：第一，勞動者自願放棄帶薪年休假，第二，勞動者自願放棄帶薪年假的工資，第三，奮鬥者自願接受「末尾淘汰制」。

仔細觀察就可以發現，華為的奮鬥者協議算是在行業內首開先河，之後的公司所籤訂的協議，大體上是換了一個公司名字，其內容大同小異。

知道了奮鬥者協議的具體內容，我們不妨站在不同角度上，分析一下奮鬥者協議的本質究竟是什麼。

對於華為內部員工而言，籤與不籤，看似只是一個選擇，但背後卻是兩種完全不同的境遇——籤，意味著主動放棄了帶薪年假，但年底能獲得更多的獎勵（如股權激勵、獎金分紅。）不籤，不僅年底獎勵減少，績效評分減少，對升值晉升也有影響。

對於公司而言，與其說「奮鬥者協議」像賣身契，不如說它更像是一份談好價錢的申請書——如果你想拼搏，那麼公司就給你最好的「武器」，讓你後顧無憂！

全世界的人都知道，華為倡導「狼性文化」，企業管理中帶著軍事化色彩，在這樣的環境中，企業工作就像戰場作戰，每一個核心部門的工作人員都是前線拼殺的戰士，公司當然知道，如果沒有堅強的後盾及資源保障，如同軍人沒有帶著槍和子彈，隻身一人赴戰場，這必死無疑。

像華為這樣的「大廠」，對工資待遇和員工激勵的資金支出上，公司是捨得下本錢的，這樣的「奮鬥者協議」，說白了就是企業文化的一種體現。

但是，如果把這樣的協議換一個語境：如果公司只是一味要求員工籤署協議，保證「自願加班，放棄帶薪休假，放棄加班費，自己能力不足時接受公司淘汰，並承諾不與公司產生法律糾紛」，卻不在金錢、物質、股權上給與對等或超乎預期的補償，這樣的協議不就是在「畫餅充飢」麼？

02

奮鬥者協議的法律效力：

是合法形式的雙方合意？還是「披著合法外衣」的道德綁架？

「奮鬥者協議」的三部分內容：放棄年休假，放棄年休假工資，自願接受能力不足，自動淘汰的制度。

我們先說末尾淘汰制度。

最高人民法院公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》表明：用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或「競爭上崗」等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

由此可見，這種規定一直是不合理且不合法的，這一點毫無爭議。

再先來說帶薪休假的相關問題。

首先我們先來搞清楚：帶薪休假是勞動可以自由選擇的權利，還是用人單位必須要保障的法定義務？

市場經濟中，企業以追求經濟利益最大化為目的，在這種情況下，企業為了剩餘更大的利潤，很有可能壓縮職工的福利。從客觀現實和事理常理上考量後，站在保護勞動者休息權、報酬權的角度，我國勞動法和相關條例從立法層面上，強制性地規定了企業必須保障的勞動者基本權益。

《勞動法》第四十五條規定：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。」

國務院《職工帶薪年休假條例》第五條規定：「單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。......單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。」

但是，在司法判決中，多數省份的法院都認定：對職工可以採取無償取消年休假的，但是企業必須舉證證明：「企業已經安排職工休假」、「職工以個人原因拒絕」、「職工書面承諾放棄」三個條件。

「享受帶薪年休假雖然是勞動者的權利，但並非強制性、不允許當事人協商變更的規定。根據用人單位和勞動者的協商，勞動者可以不休年休假，而由用人單位支付300%的年休假工資報酬；可以跨1個年度安排年休假；經勞動者書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。故選擇何種方式處分年休假，勞動者和用人單位可以自願協商決定。」

曾夢在書面的《成為奮鬥者承諾書》中承諾「自願放棄在公司工作期間的帶薪年休假」，並無證據證明該承諾書是在欺詐、脅迫或者乘人之危之情形下出具，故可以認定承諾書是曾夢的真實意思表示，華為公司只需支付其正常期間的工資收入。」

——（2019）粵03民終5236號判決書

也就是說，法院裁判認可了企業可以用「職工承諾書」的形式，規避國家帶薪年休假制度。

法律人常說，法不禁止即自由。「奮鬥者協議」這事兒，其實有點像過馬路闖紅燈：只要有一個人在紅燈的時候闖過去，他沒有被處罰，也沒有受到實質性的傷害，接下來，可能基於從眾心理和僥倖心理，就會有很多人違反交通規則闖紅燈。

如果帶薪年休假制度推廣開的話，職工應聘進入企業工作後，在被告企業文化氛圍、日常管理環境下簽署的「無償放棄帶薪年休假承諾書」，實則是放棄了自身的法定權益、用人單位的法定義務，那勞動法律制度中保護勞動者帶薪休假的合法權益就會形同虛設。

至於加班費的支付問題，其實是公司的內部管理問題：加班費支付的前提是存在加班，並且需符合公司內部加班管理規定。如果勞動者無法提供加班的事實和申請加班的事實，法院很難認定。

值得提醒的是，有些小企業沒有加班管理規定，加班與否取決於上級領導的口頭指示，所以員工一定要保留好自己的考勤記錄、領導指示加班的記錄等。

03

如果律師行業也有「奮鬥者協議」……

律師行業的「奮鬥者協議」是隱性的。

律所的結構比較扁平化，大體上分為兩級：「合伙人」和「律師」。，加之律所不是「金字塔結構」的公司管理模式，大多數律所沒有實行企業管理制度，對於律師而言，其實「996」是家常便飯，「007」也並不稀奇，在付出很多艱辛和努力之後，依然覺得自己的收益甚微，受不了律所給的「奮鬥者協議」，就想著如何獨立。

等獨立之後才發現，事情沒那麼簡單。如今的法律行業，已經不是單獨獨鬥就能佔領市場份額的時代，沒有專業化的分工，沒有團隊作業，沒有「公司制度」和平臺運作模式，其實很難走下去。之所以大多數勞動者願意和華為這樣的企業籤署「奮鬥者協議」，比起關心這份協議有沒有法律效力，他們更關心公司的「惡制度」和自己內心的需求是否匹配——

說白了，「奮鬥者協議」就是在缺乏誠信的職場社會裡，聘用方和被聘用方在不平等的情況下，雙方各服的一顆定心丸。

公司希望用這種方式讓員工安心給公司賣命，別動不動想跳槽，員工籤署協議，保證了他能白紙黑字的拿到高薪、股份，同時強迫自己不斷進步，這對在奮鬥期員工來說，是一種渴求的財富。

可能有些人覺得不公平，但有些人可能連籤協議的機會都沒有。

比起被領導畫大餅，比起說著關愛員工不支持加班的管理層，卻制定了不得不加班的工作計劃，比起通過繁雜的手續和審核來申請加班費的情況……

雖然奮鬥者是惡制度，但是至少在收穫方面是個exe，而很多看似良好的制度就是txt。

律師也一樣，在沒有掌握足夠的資源和能力的情況下，不如暫時接受「奮鬥者協議」。

作者：李慶瑜

編輯：老斑鳩

來源：「庭立方」頭條號首發