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解析文章首發於唧唧堂，作者：唧唧堂研究人 組織行為研究驛站
1. 組織中的公平氛圍對權威人物心理幸福感的影響
以往研究主要聚焦於整個工作單元(work units)如何從堅持公平原則的權威人物(authority figures)處獲益，對於權威人物如何從組織公平氛圍中獲益卻知之甚少。鑑於此，該研究依據人類行為和幸福感的相關理論，發展了公平氛圍與權威人物心理幸福感關係的理論模型。以1297名員工和162位權威人物為被試，採用問卷調查的方法收集數據。結果顯示，程序公平和人際公平均與權威人物的職業滿意度呈顯著正相關，和情感衰竭呈顯著負相關；人際公平與領導積極行為同樣呈顯著正相關。此外，相較於程序公平，人際公平更能全面影響領導者的心理幸福感。
論文原文：
Bernerth, J. B., Whitman, D.S., Walker, H. J., Mitchell, D. T., & Taylor, S. G. (2016). Actors have feelings too: an examination of justice climate effects on the psychological well-being of organizational authority figures. Journal of Occupational &Organizational Psychology. 89(4)693–710
2. 自我管理：與自我一致性策略協同使用的效應分析
在現今組織中，個體常會運用自我管理策略去解決自主工作環境下遇到的問題。但該文作者推斷，單獨使用自我管理策略(如目標設置、自我獎賞等)並不能對問題解決起到幫助。進而，該研究假設自我管理策略需要與自我一致性策略——幫助個體將日常任務與個人目標、身份、價值相匹配——聯合使用時，對個體的工作績效和創造力影響作用才會最大。研究1以79名大四畢業生為被試；研究2以131名正式工作的職員為被試；採用回歸分析法檢驗假設。研究1表明，在解決問題時，聯合使用自我一致性和自我管理策略的被試得到的積極評價高於只使用自我管理策略的被試；研究2使用練習幹預實驗同樣證明，解決問題時，與只使用自我管理策略的被試相比，聯合使用自我一致性和自我管理策略的被試認為自己表現出更高的創造力。因此，該研究認為應當將自我一致性策略納入自我管理策略（目標設置，自我獎賞，自我監控等）之中，從而最大限度的提升個體在工作中的表現和創造力。
論文原文：
Unsworth, K. L., & Mason, C. M. (2016). Self-concordance strategies as a necessary condition for self-management. Journal of Occupational &Organizational Psychology. 89(4)711–733
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3. 個體周末活動與恢復體驗的關係：情感特質的調節機製作用
個體的恢復體驗(recovery experiences)被認為是個體參與周末活動的重要結果變量，但有關兩者間關係的研究結果尚存分歧。基於不同的壓力回應模型，該研究者認為，個體不同的情感特質是引起恢復體驗差異的重要因素。最終，作者建立並檢驗了周末活動(低努力——看電視、工作相關——準備下周工作)、積極情感特質(PA)和消極情感特質(NA)對恢復體驗(心理脫離、放鬆、掌握)三重交互模型。以183名來自不同行業中的員工為被試，通過問卷調查的方式獲取數據，最後通過回歸分析檢驗假設。結果表明，恢復體驗——尤其是心理脫離(psychological detachment)和掌握(mastery)，受到周末活動和情感特質的交互作用影響。當個體的積極情感水平較高時，消極情感特質對周末活動和超越體驗的關係有負向影響；當個體的積極情感特質水平較低時，消極情感特質對低努力水平的活動和心理脫離間的關係有負向影響。該研究證明了情感特質在個體周末活動和恢復體驗的關係中起到調節作用。
論文原文：
Ragsdale, J. M., Hoover, C. S., &, K. Wood. (2016).Investigating affective dispositions as moderators of relationships between weekend activities and recovery experiences. Journalof Occupational & Organizational Psychology. 89(4)734-750
4. 教育背景多樣化和團隊績效的關係：團隊溝通質量和團隊創新氛圍的作用
工作團隊已成為當今組織中的最為普遍的結構單元。「不同觀點、技能和知識的個體共同處理複雜問題要好於單獨解決」的觀點為此趨勢提供支持。在團隊中，不同崗位的複雜性、差異性意味著需要成員們具有不同的教育程度。該研究旨在探討教育背景多樣化對團隊溝通質量和團隊績效的影響。具體而言，此研究構建一個被調節的中介模型以檢驗多樣化教育背景對團隊績效的作用；團隊溝通質量在多樣化教育背景和團隊績效間起中介作用；團隊創新氛圍在多樣化教育背景與團隊溝通質量間起調節作用。該研究以57個銀行團隊為樣本，採用滯後設計，分3個時間點收集數據。結果顯示，團隊創新氛圍對多樣化教育背景和團隊溝通質量間的調節效應顯著，即當團隊創新氛圍高時，多樣化教育背景對團隊溝通質量具有正向預測作用，此外，團隊創新氛圍同樣調節了團隊教育水平多樣化、團隊交流質量和團隊績效之間的間接效應。
論文原文：
Valls, V., González-Romá, V., & Tomás, I. (2016). Linking educational diversity and team performance: team communication quality and innovation team climate matter. Journalof Occupational & Organizational Psychology. 89(4)751–771
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5. 工作投入與團隊績效:團隊共享工作重塑的調節作用
現有研究顯示，滿足、快樂等個人特質因素有助於提升員工績效，而工作情境因素能否提升團隊績效仍不得而知。鑑於此，該研究探討了員工的工作投入(work engagement)和團隊的工作投入能否提升員工感知到的團隊績效。此外，還探討了團隊共享工作重塑(shared job crafting)在工作投入與團隊績效之間是否起調節作用。該研究以芬蘭教育部門102個團隊中的1074名員工為被試。多水平分析結果顯示，個人和團隊的工作投入均與團隊績效呈顯著正相關。該關係受到共享工作重塑(非挑戰性要求)的調節。高水平的結構和社會資源，會對個人工作投入與員工感知到的團隊績效的正向相關起到強化作用。最後，團隊共享工作重塑會通過提升個體工作投入來促進團隊氛圍，進而提升團隊績效。
論文原文：
Mäkikangas, A., Aunola, K., Seppälä, P., &Hakanen, J. (2016). Work engagement–team performance relationship: shared job crafting as a moderator. Journalof Occupational & Organizational Psychology. 89(4)772–790.
6. 心儀球隊的成績對員工工作投入和工作績效的溢出效應
心儀球隊每周的成績對員工而言是一個至關重要的情感事件，但鮮有學者研究該情感事件對員工工作態度與行為的潛在溢出效應。基於情感事件理論，該文假設，球迷對足球隊周日表現的滿意度存在溢出效應，即產生的積極或者消極情感，進而會影響員工周一的工作投入和工作績效。此外，該文認為球迷的球隊認同感在球隊表現滿意度與情感之間起調節作用。對41名就職於公共部門的足球迷進行為期四周的日記研究，最終獲得164個觀察數據。運用多層次回歸進行分析。結果顯示消極情感（不是積極影響）在球隊表現滿意度與工作投入（工作績效）之間起中介作用。此外，球隊認同感對球隊表現滿意度與情感關係的調節作用不顯著。
論文原文：
Gkorezis, P., Bellou, V., Xanthopoulou, D., Bakker, A. B.,& Tsiftsis, A. (2016). Linking football team performance to fans' work engagement and job performance: Test of a spillover model. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(4), 791-812.
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7. 感知的就業能力與重新僱傭：找工作的策略和心理困擾重要嗎？
就業感知能力指的是個體對其能否獲得工作的感知程度，現有研究顯示，就業感知能力會在員工感到工作不安全時對幸福感起保護作用。此外，有學者指出，感知的就業能力與失業期的長度有關。然而，就業感知能力如何幫助重新僱傭進程的開展目前仍處空白。該研究旨在探究就業能力、工作尋找策略、心理困擾和重新僱傭四者之間的關係。在2個時點對136名失業人員進行數據收集。首先，聯繫就業機構在時點1進行測量，然後，12個月後(時點2)再統計被僱傭的人員的客觀數據。運用結構方程模型進行分析。感知到的就業能力與心理困擾之間的負向關係不顯著。歸因於失去工作的高水平困擾與偶然型工作尋找策略正相關，與聚焦型工作尋找策略負相關。
論文原文：
De Battisti, F., Gilardi, S., Guglielmetti, C., & Siletti, E.(2016). Perceived employability and reemployment: Do job search strategies and psychological distress matter? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(4)813–833.
8. 新員工組織支持期望對領導-成員交換的影響
領導—成員交換是指上下級之間的交換關係質量。領導—成員交換的實證性研究關注的是主管和下屬的性格、主管和下屬的關係以及一些環境變量，並且多數研究都是以老員工為研究對象。然而，Liden、Wayne和Stilwell通過對到職5天內的新員工進行評估，發現主管和新員工對彼此表現的期待與後期的領導—成員交換呈顯著相關。此外，Bauer和Green的研究顯示主管和下屬在工作之初對彼此工作的判斷與日後的領導—成員交換呈顯著相關。為了進一步深化這些研究，該研究在新員工入職前一天測量了其對組織支持的期望，以此探究新員工的組織支持期望能否影響後期的領導-成員交換。該研究以198名剛畢業的大學生為被試，在他們入職前後的四個時間點（入職前一天、入職後三周、入職後三個月、入職後六個月）對他們進行測量。研究發現，在入職前一天測得的組織支持期望和入職三個月後的領導-成員交換相關顯著。此外，信息搜索在組織支持期望和入職三個月後的領導-成員交換的關係中起中介作用。此外，領導-成員交換與減緩心理壓力、減少離職意向以及入職六個月後的角色外行為的增加同樣存在有關。上述結果表明，新員工組織支持期望會影響新建立的領導-成員交換的水平以及最終的交換結果。
論文原文：
Zheng, D., Wu, H., Eisenberger, R., Shore, L. M., Tetrick, L. E., & Buffardi, L. C.(2016). Newcomer leader–member exchange: the contribution of anticipated organizational support. Journal ofOccupational and Organizational Psychology,89(4)834–855.
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9. 團隊信任能夠調節團體效能感的形成機制
大量研究顯示，團隊效能感對團體績效存在積極影響，但對團體效能感如何形成還知之甚少。班杜拉的社會認知理論認為：成敗經驗、替代學習、社會說服和情緒喚起是自我效能感形成的四大重要因素，但這些因素如何同時影響團體效能感還需要進一步探索。為了對社會認知的同源假設進行補充，作者提出並測量了一個不同的調節模型——團體信任調節模型。在該模型中，團體信任和團體效能感的四個成因之間的協同補充作用取決於團體成員提供的信息內容。以中國某製造廠100個工作團體為樣本，採用問卷調查法。研究結果顯示，過去的團體績效、團體社會說服與團體效能感之間呈正相關，但團體替代性學習、團隊情緒喚起和團體效能感相關不顯著。研究發現，團體替代性學習、團體情緒喚起和團隊信任之間存在顯著的交互作用。最後，在對效能感的四個影響因素和團體信任進行控制之後，團體效能感與隨後的團體績效水平呈正相關。
論文原文：
Lee,D., Stajkovic, A. D., & Sergent, K. (2016). A field examination of the moderating role of group trust in group efficacy formation. Journal of Occupational &Organizational Psychology.89(4)856–876.
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