離職證明是《勞動合同法》第50條規定的解除或者終止勞動合同的證明，用人單位應當在與勞動者解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同證明。
單位出具的離職證明內容不能想咋寫就咋寫。有些單位因與離職的職工發生矛盾，便藉助出具離職證明的機會對其報復，在離職證明中寫一些對離職者不利的內容，造成其就業受影響。為防範用人單位濫用職權，利用出具解除勞動合同證明的機會，變義務為「權利」，《勞動合同法實施條例》第24條專門對解除勞動合同證明的內容進一步作出明確限定，即「用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同的期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。」顯然，該規定的離職證明內容均屬勞動合同履行過程中的基本信息，具有客觀性，對離職者再就業不會造成不利影響。
除用人單位利用離職證明填寫不利內容外，還有的用人單位採用推諉或拒開離職證明的方式，鉗制勞動者辦理離職手續。聽起來似乎合理，其實也屬於違反勞動合同解除或終止後的附隨法定義務。《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。也就是說，勞動合同無論基於何種原因解除或者終止，用人單位都應當依法為勞動者開具離職證明，沒有任何理由可以推諉拒絕。
離職證明的主要功能是呈現勞動者之前的供職信息，方便勞動者再就業或供離職的勞動者辦理失業登記使用。勞動合同法第89條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。人社部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第十九條規定：用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關係證明，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任。《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。大多用人單位為了避免用工風險，在勞動者入職時會要求勞動者提供原用人單位出具的解除或者終止勞動合同證明。如果勞動者能證明求職新用人單位成功，而由於無法提供原用人單位的離職證明而導致無法被錄用的，那麼，相應的工資待遇損失應當由原用人單位承擔賠償責任。
綜上所述，無論隨意填寫帶有不利內容的離職證明，還是推諉拒開具離職證明，只要因此給離職者造成實際損失的，用人單位都應承擔賠償責任。