雖然《勞動合同法》規定，公司出具離職證明上，僅限於寫明勞動合同期限、員工的離職日期、工作崗位以及在公司工作的年限，但現在還是有部分的公司會在員工的離職證明上寫上員工離職的原因或對員工的能力或品行等情況進行描述。
必須要提醒的是，離職證明的主要作用是為了證明勞動者和用人單位的勞動關係已經解除或者終止，如果單位在員工的離職證明上進行一些評價或者離職原因的告知，那麼將會不利於勞動者找工作，所以離職證明上是不能寫明單位辭退等其他原因的。
我們一起來看一下今天的案例。
事情經過：
安某是深圳某保險客戶服務有限公司的員工，2016年8月單位因部門業務調整和遷移事宜詢問安某等員工的個人意願，安某不同意搬遷，當並籤署了《員工意願確認函》。
2017年1月，單位決定將安某從原本的A部門轉移到B部門，工資待遇等均為變更，安某不同意公司的安排，並未前往新部門工作。
2017年1月底和2017年2月初，單位先後向安某發送《返崗通知書》，表示安某恢復原有的工作崗位，要求安某立刻返回原工作崗位繼續上班。安某則是在2017年2月底的《返崗通知書》上寫道「本人不考慮返崗安排」，並籤上了自己的大名。
2017年3月，公司先後兩次以安某拒絕合理工作安排為由向其發送《書面警告》。2017年5月，單位出具《解除勞動合同通知書》，與安某解除勞動合同關係，而單位向安某出具的《離職證明》中寫明了雙方解除勞動合同的原因是員工嚴重違反公司規章制度。
安某隨後申請勞動仲裁，要求單位支付他違法解除勞動合同的賠償金二十餘萬，還有重新出具《離職證明》，因為他並不認同《離職證明》上記載的原因。最終仲裁委駁回了安某的所有訴求，安某不服後起訴。
一審判決
一審法院認為，雙方就協商調整工作崗位產生勞動爭議，協商不成後單位主動提出按原工作崗位繼續履行勞動合同並無不當。
而安某在單位發出《返崗通知書》後回復「本人不考慮返崗安排」的行為，與安某辯解單位不提供必要勞動條件無法繼續履行勞動合同的情形不一致。安某拒絕繼續履行勞動合同的行為導致勞動合同不能繼續履行，所以單位解除與安某的勞動關係並不違法。
故此，一審駁回了安某包括要求公司重新出具離職證明在內的所有訴求。安某不服，繼續提起上訴。
二審判決
二審法院認為，安某不接受單位工作安排後，公司曾多次與安某進行協商，最後也採納了安某不願意調整工作崗位的意見並為其恢復原工作崗位。
對於公司採取的措施，安某依舊拒絕，在單位向其發送《返崗通知書》後，安某依舊錶示「本人不考慮返崗安排」，而隨後安某在公司接連連詞發送《書面警告》的情況下，依舊消極怠工，拒絕返崗提供勞動。
安某這樣的行為已經違反了勞動者的義務，依照單位《員工手冊》的相關規定，單位與其解除勞動合同的行為並不違法。
而根據《中華人民共和國勞動合同法》第24條規定可以看得出來，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限於寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同關係日期、工作崗位、在本單位的工作年限，並未包含解除勞動關係的原因。
單位向安某出具的《離職證明》並不符合法律規定，單位應該嚴格按照《勞動合同法》的規定重新向安某出具勞動合同解除證明。但是對於安某要求單位支付違法解除賠償金的訴求，二審法院並沒有支持。
當然，實務中也有著員工要求重新出具離職證明被法院駁回的情況發生，以上的案例也只是僅供參考。