近日，深圳大學招聘教師的薪酬引發熱議，最高可至70萬元的年薪，吸引了人們的廣泛關注。此前，武漢大學等高校發布的招聘公告中，也有「薪酬不低於稅前70萬元/年」的字樣。
高校教師薪酬「水漲船高」已成趨勢？怎樣看待這樣一個「新常態」？
同濟大學高等教育研究所副所長張端鴻：
高薪實為低薪「補漲」
高校招聘人才開出幾十萬元年薪，在過去看起來很誇張，但當下人們應該轉變觀念，將其視為今後的「常態」。
長期以來，高校教師收入過低，本質上是國家用高教從業者的低收入參與整個高等教育的成本分擔。因此，不管是通過新教師招聘還是人才流動，現在建立新的薪酬機制，可以將其視作相對於過去低薪狀態下的「補漲」。
「補漲」是有一定現實依據的。過去，高校公職人員有諸多福利，教師的工資水平也相對較低，但隨著高校後勤工作的社會化，這些福利基本上不存在了。而面向市場，高校的整體薪酬水平又過低。
過去高校多以教學型為主，如今則以研究型居多，新進教師基本上都是按照高水平研究的標準招聘進來，因此，它的聘任起點也變得越來越高。
由於經濟發展較快的地區財政能力較強，高校所在地的經濟、社會資源豐富，因此它能夠提供更加優厚的條件，這在一定程度上會對經濟相對落後的高校產生一定擠壓。
但我們沒有必要透支這方面的焦慮。因為無論是從規模還是質量上，研究生教育都在快速發展，從國外學成歸來的青年人才，其社會供給也相對充裕。對於一些高校而言，可能掐不到最頂尖的人才，但供其選擇的優秀學者的數量和機會仍然非常多。
在這個過程中，一些經濟發達地區的基準線相對更高，所在地高校也會補漲得更厲害。這是因為在當地，人才在企業工作能拿到很高的薪酬，此時高校若再不提高待遇，又怎麼能吸引到高水平人才？看似天價的人才引進薪酬水平，其實符合理性邏輯。
當然，高薪的背後對應的是更高的要求。教師在進入一所高校時，須籤訂相應的合同和任務書，只有在完成學術產出的前提下，相應的高薪承諾才會完全兌現。
事實上，對於教師而言，薪酬並不是他們選擇高校的唯一決定性因素，他首先要考慮的是未來的學術發展，看重高校能否給其學術成長提供更好的平臺和機會。
當然，薪酬又是很重要的決定性因素之一，它事關一名學者未來的生活品質和家庭未來的生活水平，決定著他及家人能否在當地過上相對體面的生活。
對高校而言，所提供的薪酬要結合自身特點和當地經濟發展水平，量力而行，而非盲目攀比。如果當地經濟發展水平還不足以提供高薪，那麼，高校要把工作重心轉向培養扶持和保障人才成長等方面，這是比搶人本身更重要的事情，高校應儘快轉變觀念。
上海大學力學與工程科學學院教授葉志明:
「增量」變「存量」後續問題多
「薪酬大戰」現象反映的是高校急功近利的結果——用高薪聘請人才趕緊出成績，用成績體現這一屆領導的政績。然而，這些高薪聘請的人才入校後到底有沒有用好，實際上留下了很多問題。
第一個問題是「增量」與「存量」的矛盾。
一方面，從前高薪聘請的教師，幾年後便可能成為一個不起眼的人，「增量」變成了「存量」。此時，他們是否還能享受作為「增量」的待遇？
另一方面，原本好好幹活兒的「存量」教師，在「增量」高薪刺激下，想著拿多少薪酬幹多少活兒，便容易將心思用在他處。這些都給高校後續管理遺留了一大堆問題，而這些問題從來都沒有被好好地分析、研究過。
第二個問題是刺激了一部分投機取巧的「增量」出現。
能夠出短平快成績的所謂「增量」人才到處跳槽，此處「增量」工作做完，眼看要變成「存量」了，便趕緊換一個單位做新的「增量」。
由此帶來的一個隱患是，「增量」人才將從前單位的各種成果帶到當前單位，其中涉及諸多智慧財產權問題，導致各種糾紛不斷出現。這一問題尤其暴露在各種評獎中，目前教育主管部門也正在進行相關規範，但依舊防不勝防。
人才被「挖」來「挖」去，便會導致整體環境變得越來越急功近利。
於一所高校而言，破壞了其教師的正常工作和生存的狀態，高校也並未由此真正提高自身的學術水平和整體辦學水平；於所有高校而言，導致一些不具備薪酬競爭優勢的高校人才流失嚴重，而作為一種市場行為，這又使得部分高校人才的競爭雪上加霜、惡性循環。
類似的「薪酬大戰」現象在國外並不常見。在英國，國家對高校實行教授工資均值控制。我們可以把所有教授工資收入看成一個固定值，如果給予某一名教授特別高的待遇，相當於「犧牲」了現有其他教授的收入，這是大家都不願意見到的。
對高校來說，引智最關鍵的是要有合適的「土壤」，否則無異於「拔苗助長」「快速澆灌」，雖然「開花」很迅速，但「凋謝」得也很快。
要把高校辦好，其實並不是看給予了「增量」人才多麼優厚的待遇，而是要發揮「存量」教師的積極性，讓所有教師在這所高校裡都能活出自己的精彩，為高校做出貢獻。
現階段我們真正要做的是讓人才在一所高校有發展空間、發展前景，沒有天花板，這樣他就更願意留下。
上海交通大學改革與發展研究室助理研究員蔡蕾：
綜合激勵促人才積極行為良性循環
高質量的高校教師人才隊伍是高等教育發展的重要保障。我國高校現行的人事管理體系和薪酬體系均脫胎於計劃經濟體制下的分配模式，無法與「雙一流」建設背景下日益多元的師資隊伍相匹配，這也成為我國高校需要面對和克服的重要問題。
首先，根據美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，個體通常會因為與工作內容相關的因素（工作成就、獲得認可等）感到滿意，也會因為工作環境（相關政策、人際關係、工作條件等）感到不滿。前者可以增加個體工作動機，後者雖然不能帶來積極態度，但可以消除不滿意，防止產生問題。
目前來看，一方面，為激勵教師的工作動機，高校對教師的績效考核尚未完全擺脫薪酬分配中的「重資歷」傾向，多種形式的「資歷」狀況仍然是決定高校教師薪酬水平的重要因素。工齡、職稱以及各種「帽子」通常是獲得高薪酬的砝碼。
另一方面，為減少教師可能出現的工作不滿情緒，高校還會兼顧考慮將職務晉升、住房補貼、職業年金、獎金池及其他福利計劃作為長期保健型薪酬。
其次，知識密集型行業往往要求前期投入大量人力資本，而這種高投入必然導致個體要求獲得較高的薪酬回報水平。
目前，我國高校教師較高的智力水平和創新能力與其較低的薪酬水平不符，出現了較高的人力資本存量與所獲薪酬水平「倒掛」的現象。結合收入分配製度中原本就存在的缺乏整體性和系統性問題，薪酬上漲的激勵作用正在被生活成本的上漲快速抵消。
因此，考慮到高校教師薪酬的外部競爭性和內部激勵性，現實中難免會有一些令人「高攀不起」的崗位，但這通常是針對個別崗位和個別人才（通常是高層次人才）的。從人才戰略看，引進人才特別是重點領域特殊人才，在待遇上有所傾斜是合理且可接受的。
不容忽視的是，根據綜合激勵模型，激勵會影響個體的努力意願和程度。基於績效產生的內在報酬以及與期望水平相當的合理外在報酬，最終會影響個體的滿意度。
因此，高校可以將「努力—績效—報酬—滿足」的過程貫徹到對人才的激勵過程中，從而促進高校人才積極行為的良性循環。
首先，如果固定薪酬水平較高，教師更可能願意努力工作，以確保自己能夠繼續從事當前崗位，工作積極性得到激發。
其次，在薪酬的外部競爭性方面，研究型大學可以在教師全面薪酬激勵模式的設計中，更加重視外部勞動力市場的競爭要素，參照市場薪酬水平，合理設計符合教師能力和素質的薪酬政策，從而吸引、穩定和激勵人才，特別是在關鍵和重要崗位上工作的教師。
同時，高校也應重點提升青年人才的薪酬水平，提高行政隊伍、技術支撐隊伍關鍵崗位的崗位津貼水平，以保持高校人力資源在國內外人才市場中的持續競爭優勢。
此外，高校還應建立完善的薪酬年增長機制，不僅要將個體的聘期考核結果與薪酬掛鈎，還要將學校的財力增長、學院的績效目標完成率增長與薪酬增長掛鈎，並為每類人員制訂個性化的薪酬增長計劃，讓每一個人的發展預期和收入預期相銜接。
中國人才研究會工資福利專業委員會副秘書長汪雯:
「同質化」與「市場缺位」，制約薪酬體系公平性
所謂高校針對某些新聘教師的「漲薪」現象，所針對的大多是高水平研究人才，尤其是各類人才計劃裡的「特殊人才」。
而近年來，高校普通教師的平均薪酬水平的漲幅並不明顯，因此，不同層次學術人才之間的薪酬差異呈現擴大趨勢。
從國際上來看，不同層次高校間，以及同一高校內部不同層次或學科人才間的薪酬差異普遍存在，也因此形成了學術人才資源的充分流動與合理配置。
但不同的是，我國高校教師的薪酬決定領域存在嚴重的市場機制缺位和「同質化」競爭問題，因此，教師的薪酬差距中既有反映人才價值差異的合理部分，也存在人才無序競爭所導致的價值扭曲部分。
以美國為例，在全國層面，大學教授協會等教師專業組織通常會定期開展薪酬調查，並發布權威報告，為各類高校確定合理薪酬水平提供數據基礎。
在高校內部，一般設有專門的教師薪酬委員會，負責定期分析本校教師薪酬在內部的公平性和外部的競爭性，並提供評估報告，以作為高校決策層的決策依據。在個體層面，上述薪酬調查數據則會對教師在院校或區域間的流動形成有序引導。
值得注意的是，美國高校在進行教師薪酬的市場比較時，高校分類體系扮演著關鍵角色。一般而言，只有在高校分類體系中處於類似層級的高校才會被認定為外部薪酬比較的對象，這就避免了高校間高價挖人的盲目競爭現象。
反觀我國，一方面，我們尚未建立起針對高校教師薪酬水平的定期調查和發布機制，缺乏對高校人才競爭的有效市場調節。但更深層的問題則在於，我國不同辦學層次高校的發展戰略存在「同質化」問題。
依然以美國為例，其公立高校的自身戰略定位非常清晰。針對不同戰略層次的高校，一般設有不同的績效評估指標體系。
例如，對研究型大學的評估指標主要側重於科研成果、專利、學校運行費用控制等方面；而針對社區大學，其評估指標則集中在學生的培養質量、對成人和弱勢群體教育培訓投入，以及社區貢獻等方面。
通過為不同戰略定位的高校設計不同的績效撥款指標，可以促進高校薪酬體系與其辦學目標的高度結合，同時，有利於高教資源和學術人才資源的合理配置。
目前，我國尚缺乏科學詳細的高校分類體系，高校普遍存在定位模糊、辦學目標趨同的問題。近年來，隨著「雙一流」方案的實施，學科建設同質化現象趨於嚴重，這就更加劇了各高校在人才競爭方面的同質化。
於是，我們常常看到一些普通地方高校，也爭相花費巨額年薪吸引某些高層次人才。這種人才吸引所產生的實際效果往往並不理想。
一方面，此類人才被引入一些高校後，由於學校自身的軟硬體水平的限制，很容易出現「水土不服」的狀況；另一方面，由於高校同質化發展所造成的對於類似人才的過度競爭，也會導致某些高端人才的「市場價值」虛高，嚴重偏離了其實際價值。
當然，針對高校中的「高精尖」人才，實施特殊的激勵制度是必要的。但為了避免高層次學術人才的價格虛高，以及不同人才序列間不合理的薪酬差距，個人認為，急需通過定期開展教師薪酬調查，促進高校薪酬市場調節機制的建立，為高校的薪酬決策提供科學依據。
與此同時，我國需要完善高校分類體系，明確不同類型、不同層次高校的辦學目標，避免「雙一流」建設中的同質化競爭。
此外，我們還要兼顧人才發展的梯隊建設。在這方面，我國高校的科研考核激勵機制還有很大的改進空間。
蘇州大學教育學院博士研究生陳允龍：
薪酬「陷阱」阻礙準「青椒」進入高校
為儘早搶佔新一輪畢業生市場的優先權，近期，多所大學紛紛伸出「橄欖枝」，以優厚待遇延攬更多優秀人才。從現有招聘薪酬水平來看，「水漲船高」已是不爭的事實，而「待遇比拼」則成了高校普遍的宣傳點。
不得不說，在高校教師勞動力市場，優厚待遇的不斷「拼殺」頗有一番「競價」味道，但這顯然會進一步拉大不同高校、不同區域間師資水平、辦學水平間的差距，加大地區間高校的發展不平衡。
對於廣大高層次畢業生而言，高校依然是工作去向的最佳選擇之一。熟悉且單一的學術環境、穩定的工作崗位，以及相對自由的工作時間等均是其吸引力的重要來源。
但來自27所部屬高校博士生畢業質量報告的數據也顯示，當前我國博士畢業生進入高校及科研院所的比例在降低，而進入企事業單位、高初中學校的比例在增長。2019年10月，深圳中學招聘的23位「博士團」成員便是典型例證。
換言之，多元化的就業選擇已成為高層次畢業生就業的一大特徵，而「綜合性價比」則成為其最主要的衡量因素。
就教師招聘而言，目前普遍存在的「延畢」壓力以及高校優厚待遇背後時常產生的糾紛矛盾，使得廣大準「青椒」對這場「待遇比拼」更多了一份理性。
從《2020全國研究生招生調查報告》結果看，超過六成的博士研究生無法正常畢業且該趨勢還在上升，這會讓準「青椒」們在高校勞動力市場的選擇中愈加謹慎。除了要求薪酬體系的合理、公正外，他們更為關心的是今後職業發展、科研及教學的實際支持等。
如若在這些方面高校難以提供反饋，則很難讓準「青椒」們將自身草草託付。此外，在優厚待遇的背後，一些高校各種或明或暗的綁定政策所引發的矛盾糾紛也成為準「青椒」的重要考量因素。難以完成的考核條件，少則5年、長則8年的服務年限，以及高額的違約金，已成為誘人條件背後的「陷阱」。
此外，招聘說辭的前後不一致、朝令夕改的制度設計更是讓準「青椒」們的入職恐懼日益加劇。近兩年，多起高校教師因離職而被學校索賠巨款的事件，已經暴露了高校招聘中的某些「潛規則」。
可見，與「薪酬大戰」愈演愈烈相比，一些高校在教師招聘中依然缺乏對準「青椒」群體上述關注的重視。
不可否認的是，對於家庭、事業都處在爬坡期的準「青椒」來說，待遇或薪酬水平有時也會成為決策時的主要因素甚至是決定性因素。另外，單就薪酬水平來說，以「廣告式」的最高標準招聘顯然不如最低年薪更讓人覺得真誠。相較於淺表式的「水漲船高」，其深層次的「貨真價實」或許更易讓人接受。
從長遠看來，當前高校教師群體之所以會出現「無序流動」甚至是「鬧上法庭」的現象，與高校僅用物質待遇招人、留人的做法有著很大關係。因此，對於教師招聘，高校還須多出「真招」「實招」，種好梧桐樹，方能吸引更多用得上、幹得好的「金鳳凰」。#木木西裡#
內容來源： 中國科學報
博士勸退文，寫得真好！
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