績效面談作為績效管理中很重要的一環，往往容易被忽視，甚至很多公司直接省略掉了這一個環節，一個成功的績效面談，可以使員工認識到自己在本階段工作中的進步和存在的不足，對績效評價結果達成共識，分析原因，找出需要改進的地方，那麼怎樣才能進行一次有效的績效面談呢？我們先看看下面的一次失敗的績效面談案例。
失敗的原因分析：
1、沒有準備書面的資料，比如《績效面談表》、工作總結等；
2、面談開始得很突兀，氣氛嚴肅緊張；
3、缺乏資料、數據的支持、憑主觀印象；
4、考核的著眼點是關注過去，不重將來；
5、單向溝通，未傾聽員工的申訴；
6、面談時間預計不準，被中斷後沒預約再次溝通的時間；
7、績效考核僅僅流於形式，最終未能達成一致意見，員工產生了不滿情緒。
又稱績效反饋、績效管理溝通，指組織者、考核者、被考核者之間的溝通，包括績效表現的分析、績效結果的告知、績效結果應用的溝通等，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。
1、對績效考核結果進行反饋，描述工作行為；
2、徵求員工意見，傾聽其對行為的解釋；
3、表揚良好的行為並鞏固員工行為；
4、糾正不佳的行為，提出改進計劃。
1、部門主管忙於事務工作，認為費時過多，未認真對待；
2、對過程的關注和輔導欠缺；
3、面談前準備不充分；
4、面談的氣氛不夠輕鬆，很容易走向對立的局面；
5、面談中缺少工作中的實際例子；
6、員工不清楚自己的業績表現到底如何；
7、員工不能全面了解自己的優勢和不足；
8、員工對考核結果不認同；
9、管理人員錯失了一次很好的溝通和指導的機會。
1、審判官
喜歡批評下屬的不足，或者包辦談話，績效面談往往也就變成了批鬥會，員工懾於主管的權力，口服心不服。
2、強勢的長輩
面談者不給下屬發言的機會，上司將商討問題變成了下達指示，沒有給下屬說話的機會，根本就不是績效面談。
3、老好人
怕得罪人，結果是打分非常寬鬆，每一個人的分數都很高，績效面談成走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。
4、挑戰者
給予很高的績效目標，對員工要求很高，不願意妥協，員工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。
5、報復者
心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準，拼命揪住小辮子不放，致使員工愈發牴觸，雙方矛盾重重。
1、面談時間
選一個特定時間，大約1-1.5小時，並至少提前一天通知員工以便做好準備。
2、面談地點
小型會議室或接待室，地點要安靜，避免被人打擾。
3、面談資料
考核期員工績效得分匯總表、工作態度、工作能力評價結果；數據統計表、績效面談表、上年度工作總結、下年度工作計劃、崗位說明書（如崗位、職責未變動，可不用準備）
4、營造輕鬆氛圍
環境清靜、整潔，為員工準備一杯熱水，距離不要太遠，不要高高在上的感覺，為員工準備一杯熱水，績效面談是正式、嚴肅的，但過程是輕鬆、互動的。
1、開場5分鐘：面談開始感謝員工付出的努力（最好有實例），表揚員工良好的行為，講一下部門績效目標的完成情況，對部門整體工作業績的評價，漢堡包原則：先表揚，然後提出改進建議，最後是期望。
2、進入主題（10-15分鐘）：一起設定了哪些績效目標？哪些是關鍵目標？對統計出的業績數據有異議嗎？你自己認為哪些指標超越了目標?
3、分析原因（20分鐘左右）：哪些達到了目標?哪些沒有達到目標？哪些潛能和能力有充分發揮？哪些潛能和能力沒有發揮？改進的空間在哪裡？下一階段的績效目標是什麼？部門內優秀員工的績效目標是怎樣完成的？
4、傾聽員工（10-15分鐘）：你工作中遇到的最大障礙是什麼？需要什麼資源和支持？
5、面談結束（10-15分鐘）：對上一階段的績效進行分析，明確下一階段的績效目標，在《績效面談表》上簽字，以積極輕鬆的方式結束面談。
分析了以上績效面談原因和技巧辦法，咱們再回頭看文章前面的失敗案例，我們運用這些知識點來做一次成功的績效面談吧！
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