當然是應聘者講，將自己所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。
儘管HR什麼問題也沒問，當應聘者聽完HR的簡短介紹之後，立即在自己的腦海裡搜索與HR所聊的內容相關的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容，有選擇性地、用最恰當的方式表述出來。這是由應聘者和HR的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相匹配的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。實際上，經驗豐富的HR聽過應聘者的3分鐘陳述演講後，基本上就會產生一個大致正確的判斷。如果採用傳統機械的一問一答式面試，恐怕無法取得面試效果。一問一答、審犯人式的教條面試中，HR和應聘者都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。HR發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟的問。
HR無論如何都要耐著性子，認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過後，仍喋喋不休的應聘者，HR可以通過看表等形體語言善意地提醒應聘者。不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題HR應該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。問話的語氣方式也要因人而異。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為這樣做，一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答，看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開始。如果應聘者答清楚了，可以接著問下一個問題；如果有破綻，可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有難言之隱，作HR官，可以對此問題罷休，不要窮追不捨，適當換一個輕鬆的話題，給應聘者一個臺階下。記住，雙方是平等的，是相互選擇的，HR不是法官，也不要做法官。在實際問答中，應聘者在回答HR的問題後，也會主動反問HR。應聘者問的問題一般都是關係到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關係以及公司背景和競爭對手的競爭性等。面對應聘者的反問，作為HR應該正面地、實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。HR和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，效果出不來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。而在面試十分重要的崗位時，如遇到相當投機的應聘者，也可以適當增加時間，深入了解。
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