上篇裡，我們主要列舉了被裁掉的幾種大致分類，以及如何闡述各種不同的離職原因：忽然被老闆裁掉，你能怎麼辦？（1）
本篇裡，我們著重要討論的，是另一個問題：怎麼為即將到來的背景調查，在老東家這邊做好鋪墊？
說起來，被裁掉本來就夠鬱悶的了。上級/上上級躊躇之後對你說TA不得不做了個艱難的決定，人力全副武裝的找你談話，催著你儘快在協議上簽字，同事間一邊試探一邊閃躲的眼神……你的尷尬、委屈、不滿、惶恐等都可能瞬間迸發，這原本就是職場裡人際關係最緊張和微妙的時刻之一，也可能是你最容易情緒化發作的時間點。
但我們必須冷靜下來。只要還在職場裡，這段結束了，下段工作總要開始。為了給接下來的機會選擇鋪設更多的可能性，有的事情我們要未雨綢繆，考慮得早一些。
時至今日，對於擬僱傭員工的背景調查，基本上已經是正規大型企業的常規操作。關於背景調查的深入介紹，CareerChoice公眾號上已經有詳細介紹：求職者入職背景調查——霧裡看花還是火眼金睛？這裡需要知道的知識點是：對於你過往工作經驗的起止時間、崗位名稱、工作內容、工作表現、離職原因等，越來越多的企業都會聘請第三方背景調查機構來專門給出報告。甭管是第三方、獵頭亦或是企業自己上陣來調查，上一段的離職原因和工作表現都必然是關注的重點。
還是分類型來具體給建議：
（1）企業客觀原因（如組織架構調整、業務線整個被端等，不僅僅針對你一個人的人員裁撤）：
按理說，是基本上不用太擔心背調，除非被動離職談賠償金的時候，和原企業人力發生了嚴重的摩擦或衝突。當然我也理解，作為員工方肯定想要爭取自己最大化的合法權益，如果趕上企業想糊弄你，就想較真談出個子醜寅卯來。
建議一：即使是和資方據理力爭，也還是一定要儘可能遵循有理有節的原則。
別說社交軟體可以分分鐘截圖，涉及到這類談判，搞不好雙方的手機都開著錄音鍵。就算不為了背調，單純為了體面，兩邊也都還是要在法律的框架裡和和氣氣來談。態度堅定，但語氣不一定要太激烈和誇張。有的時候氣頭上的一句話，當變成聊天記錄截圖被有心人散播到新東家或公開網絡上時，就有點覆水難收的意思。
建議二：高管級別候選人，對於是否勞動仲裁這件事兒，要深思熟慮……
毋庸置疑，勞動仲裁和勞動法都還是極為偏向普通勞動者的。如果企業在裁員過程中有違反相關法律法規的行為，支持大家拿起法律武器維護合法權益。
但事情落到單個候選人頭上，特別是高管級別，真的要做全盤考慮。比如涉及到賠償金的基數問題，普通員工固薪佔大頭，金額清晰明確，真要勞動仲裁勝算也大。高管級別，就稍有些複雜。尤其是中資企業，除了固定工資，年底績效、獎金在全年收入裡佔不小的比重。那麼離職時賠償的金額，是以固定工資作為基數，還是包括績效、獎金等在內的年薪/12？如果過往發放過一次獎金還好（往年的數字可以作為參考標準），假如也是入職的第一年，年底目標獎金尚未發放，企業方又說所謂目標根本沒有達到，這種時候雙方就有得扯了……特別是對簿公堂要付出的時間和精力成本不小，同時索性撕破臉之後，企業方也有可能在下段背調的時候給出相當負面的評價——甚至也有過主動跑來給新東家傳話說某某如何如何不好對付的。
那麼大家要說了，這樣作為高級別的員工方，就只能選擇忍氣吞聲嗎？這是一個很難有標準答案的選擇。
或者這麼說，對於高管候選人，如果本人能夠有心理準備應對漫長的扯皮流程（不著急開啟下一段工作）、同時個人已經在業界有一定人脈和正面聲譽積累（不怕前東家利用此事做文章），那麼就比較容易耗得起。
反之，如果你面對的是某些地區的納稅大戶，自己也是這個行業的初來乍到者，就很容易殺敵一千自損八百，甚至是給之後埋雷。
建議三：敏感時期么蛾子多，過往行為需規範。
這些年沒少聽說候選人應聘新東家期間被人寫舉報信的事兒，甚至我自己的候選人也親歷過。有的時候候選人心裡大概有數，有的時候自己都一頭霧水：這是招惹了哪方神聖？
特別是近年來不少金融機構面臨整體被接管的窘境，這種情況下，人員流動一般會先暫停一段時間，然後才慢慢鬆動。由於業務基本上也停滯了，很多人又不是說走就能走，大傢伙兒那一點精神頭都放在關注各自找了什麼新去處上面——暗流湧動往往就發生在這種時候。候選人一邊拼命找新機會，還得疲於奔命處理各種明槍暗箭，屬實不易。
當然，也並非舉報信一定就能左右新東家的招聘結果。多年前，某家金融機構剛剛給一位求職者發出錄用通知，他們在各地不止一家分支機構就收到了厚厚的舉報信……讓招聘方和我這個獵頭都很是困擾。好在由第三方做出的背景調查結果挺好，我們看來看去也沒覺得這候選人有什麼工作上的汙點，候選人在此過程中也表現得成熟理性，沒有亂了方寸。之後新東家這邊，由當地領導主動聯繫了這位候選人原單位的領導（圈子很小的嘛，都是同行，不是冤家），雙方溝通過之後，對於舉報信的來源估計是心裡有了預判。原單位領導在內部開了一次會議之後，這事兒就煙消雲散了。
但並不是每次都能這樣柳暗花明又一村。事後復盤這個小插曲，候選人能夠涉險過關，可能也是因為幾個因素的疊加：
a. 本身被舉報內容可能較為主觀，沒有什麼能夠被證實的實錘，特別不是工作上涉及利益輸送、合規內控等敏感問題。
b. 該候選人的級別不算很高，作為非管理層員工，大家覺得不至於那麼緊張。換句話說，最差的結果也就是試用期走人，應該還談不上入職後給公司帶來巨大負面影響（級別高的員工可就不一定了……）。
c. 候選人本人呈現的風格是成熟、冷靜、理性的，和舉報信中對方努力刻畫的狀態不太一致。同時，第三方背景調查結果沒有大的紕漏。新東家聯繫到老東家領導之後，原領導應該也沒有給出負面評價，甚至應該還是表現的較為支持和大度。
總而言之，如果是整體被接管比較動蕩的組織裡，這種事兒發生的可能性更大。要是單個被裁掉，其實原單位的同事也都挺忙的，至少不會主動上趕著跑來非議你。想來最重要的，就是涉及到業務的公事，還是得做得正、行得直，避免敏感時期被人捏住把柄。其他個人生活或者工作習慣、工作風格方面，主觀性強，只要不是所有人眾口一詞說你不行，就有迴旋的餘地。
（2）銷售類前臺崗位，因為業績指標等原因導致被裁員出局：
相對於第一種，如果是因為業績評定這類硬指標而導致出局，除了本系列第一篇忽然被老闆裁掉，你能怎麼辦？（1）中所強調的，要坦率（反正新東家想問也會問到實際業績的）而又富有建設性（同時強調自己在這家之前的過往業績以及個人優勢）的說明業績情況和個人潛力——同時還需要更加妥善的處理原東家的離職流程。
首先，這種情況被裁員，很多時候估計都是老闆和人力建議你自己提離職，企業省事省錢，同時不至於離職原因顯得太難看。現實中也確實如此。與其這會兒跟對方掰扯賠償金，不如好聚好散，給老闆一個「沒有功勞也有苦勞」的印象，可能還會幫你關注下其他更適合你一些的工作機會。反之，如果你本身就沒有在這家做出點像樣的業績，離職流程還不清爽的話，可想而知背調出來的結果也不會是好話。
建議四：如果在某家單位業績表現不佳，還是不要硬撐，至少給老東家留下個勤奮靠譜的態度印象，以後山不轉水轉哪。
（3）老闆主觀原因，看你不順眼，以績效評定或其他方式讓你走人。
比較棘手的確實是這種。因為第一種組織架構調整，該要賠償要賠償，一堆人都可以硬氣的走流程；第二種業績問題，自己沒有底氣，乾脆服軟換個地方重新開始；這第三種呢，公說公有理婆說婆有理，候選人也是滿心委屈，較難把握維護個人利益的尺度。
建議五：如果有可能，還是應該和老闆平心靜氣的坐下來談談，給這段合作加上一個冷靜的休止符。
我知道很可能大家要說——談，談有啥用？都要裁我了，這關係指定已經崩了啊。這也沒錯，但是從個人的角度講，既然木已成舟，只要你不認為老闆是100%存心找你事兒，那麼能談就比不談要好。拂袖而去雖然瀟灑，除了凹個造型，其他也獲益不了什麼。和老闆心平靜氣的聊聊，沒準有額外收穫。
建議六：如果還可以談，儘量把雙方分道揚鑣的原因或結果，歸攏到「對事不對人」的方向上去。
有的時候，可能真的是雙方工作思維和習慣的不同，不一定真的有對和錯。也不排除是你們溝通太少，其他人在中間煽風點火，就想看你們急赤白臉鬧一場。如果能通過深入的溝通緩和一下緊張的關係，雖然還是要走，但也許走的時間和走的條件就有些變化。
比如有的時候老闆會給你1-2個月的緩衝期來找新工作，或者至少表面你好我好，答應背調時給到一個還算中立或者正面的評價。甚至也有領導回頭想想，完全沒必要做的這麼絕，不如建議你在企業內部換個部門或者崗位發展。這幾種都是我的候選人在溝通後曾經發生的情況，供大家參考。
本篇就先到這裡，看來至少這個系列至少需要3篇。下次再來講講，如果老闆這邊已經實在談不攏、沒法談，還有哪些人可以作為你背景調查的備選項？
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