勞動爭議仲裁訴訟中的證據規則

在法律正義的實現過程中，打官司實際上就是「打證據」。在仲裁、訴訟中擁有強大的證據，並善用合理的證據策略，無疑將成為勝訴的最大保障。

一、訴訟靈魂——證據

現實生活中，用人單位和勞動者發生勞動爭議以後，除了協商、調解以外，如果雙方不能自行達成一致意見，其中一方必然要通過申請仲裁方式尋求仲裁機構對爭議事項予以裁決。勞資爭議案件經過勞動仲裁裁決以後，任何一方對裁決結果不服，均可在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。那麼，如何在勞動爭議仲裁和訴訟中贏得主動，讓裁判機構支持己方的主張，其中既有案件基本事實和主張訴求方面的因素，更有如何收集、運用對自己有利證據的因素。因此，證據在勞動爭議仲裁和訴訟中發揮有至關重要的作用。

用一句通俗的話來說，在法治落後的環境下，人情勝過法律，打官司就是「打關係」；但是，在當今舉國大力構建法治社會的形勢下，法治成為社會治理追求的最高目標。

每每談到「證據」，就總會想起著名的「辛普森案件」，而該案之所以有名，就是因為案中所涉及的證據裡出現的層層問題，發人深省，令人印象深刻。

證據素有「訴訟基石」、「訴訟靈魂」之稱，可見證據在訴訟中的地位是何等重要。證據是整個訴訟活動的基礎和核心，證據決定了訴訟的結果。由於證據證明的是已發生過的具體事件，所以為了說明事件真相，證據本身的真實性、客觀性、全面性也就顯得至關重要。而一名好的律師，往往是把收集證據提前到任何行為的發生之初進行的，只有這樣，才能把主動權、控制權抓在手中，並在面臨訴訟時，把證據這把攻盾之茅用好。

在勞動法領域中，證據的準備更是細緻且至關重要的工作。我們在為客戶服務之初，就應當為客戶形成系統而完整的證據鏈；而在訴訟過程中，亦可做到有的放矢、有針對性的準備甚至是製造證據。這樣，我們無論是代表勞動者還是用人單位，在處理爭議案件時，就都能做到知己知彼，趨利避害，並將對手之策瞭然於胸，防患未然。

二、證據的一般規則

1.《民事訴訟法》第64條規定，「當事人對自己提出的主張，有責任提供證據」。

2.最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第2條第2款規定，「沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果」。

3.最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第68條規定，「以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據」。「侵害他人合法權益」包括以拘禁或脅迫方法侵害他人合法權益的行為取得的證據；「違反法律禁止性規定的方法」包括一切違反法律禁止性規定的方法取得的證據。

4.《電子籤名法》第7條規定，「數據電文不得僅因為其是以電子、光學、磁或者類似手段生成、發送、接收或者儲存的而被拒絕作為證據使用。」

三、證據的特殊規則

1.《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」

2.最高人民法院法釋[2001]14號《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第6條亦作出相同的規定。

3.最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規定，「勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。」

四、舉證責任倒置

勞動爭議案件中，用人單位負有舉證責任的事實主要包括：

（一）關於解除勞動關係的事實

解除勞動關係的事實，一般意義上由用人單位負舉證責任。

1.辭退：分為合法辭退和違法辭退。前者是指勞動者具有嚴重違紀或違法的行為，用人單位辭退勞動者，不用承擔支付經濟補償金的法律後果；後者是指在沒有依據證明勞動者有違法的情況下，用人單位辭退員工，在這種情況下，用人單位承擔支付雙倍經濟補償金的法律後果。

2.辭職：是指勞動者單方提出解除勞動關係，包括勞動者提前三十天後正常辭職，也包括在某種特別情形下，如用人單位限制人身自由、剋扣拖欠工資、不籤訂書面勞動合同、不為員工繳納社會保險等，勞動者即行解除勞動合同，用人單位仍然承擔支付經濟補償金的法律後果。

（二）關於勞動者的工作年限

例如，曾有案例，勞動者為確認1999年9月至2011年3月28日與某公司存在勞動關係訴至法院，因該公司不能提供1999年9月至2007年11月的考勤表，最終，法院採納了勞動者的意見，作出了不利該公司的判決。計算勞動者工作年限應當由用人單位負舉證責任，包括但不限於勞動者的入職時間等。

（三）關於工資

發放工資的憑據，完全由用人單位掌控著，而且用人單位須將之保存兩年以上。如果要求勞動者提交由用人單位掌控的證據，顯然是不合情理的。故此，工資爭議，是由用人單位舉證，如工資表等，相關案例詳見下文。

（四）關於對員工的處罰或撤銷

員工出現被處罰的事件，如員工曠工等，以及對員工作出處罰或撤銷處罰，且處罰或撤銷處罰已經送達的事實由用人單位負舉證責任。

（五）關於勞動者給用人單位造成了經濟損失

勞動者給用人單位造成了經濟損失的事實由用人單位負舉證責任，舉證應當圍繞著下述三個問題論證：

1.勞動者的這個不當行為是否達到「嚴重失職」的標準；

2.給用人單位造成的損失是否達到「重大損害和嚴重結果」的標準；

3.此等標準事先用人單位是否明確告知勞動者。

一般而言，只有在勞動者存在故意或者重大過失的情況下才應承擔經濟責任，即使勞動者應當承擔責任的，也應當承擔與其收入、承擔風險相適應的有限責任，而非全額「買單」。《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

（來源：勞動法之道 文：金小桐）