學校管理是學校質量的生命線，有什麼樣的管理，就會有什麼樣的辦學質量。學校的管理不管怎麼變，都應該在管理科學理論的範疇內，也就是從制度管理到精細化管理，再到人本管理直至走向文化自覺。
文化自覺是管理的最高境界，是管理者和被管理者意志高度統一、願景目標高度協調的最佳狀態。在學校管理中，制度管理解決了無章可循的問題，精細化管理解決了死角盲點問題，人本管理彌補了制度管理和精細化管理中缺少人性、缺少溫度的短板。
從目前學校現狀看，多數學校都處在從精細化管理邁向人本管理的階段。但到了人本管理層次後，卻出現了很多不可調和的矛盾，亦即人本管理後，教職工出現了「只想要人性，不想要制度」的荒唐想法，嚴重地影響了學校發展，制約了學校品質提升。
基於此，我們的人本管理必須走向文化自覺。但文化自覺必須經過認真研判、精心籌劃、嚴密組織，方能整體設計、分步推進，達成文化自覺的管理境界和狀態。
一些學校存在這樣一種怪象：教職工雖說都有工作量，更有職責要求，但完成度不高或完成得不好的人，待遇卻和實幹的人一樣，甚至更多。這是因為學校管理層沒有設定底線標準。沒有底線標準，就為領導層留下「照顧」的空子，一些教職工也會伺機偷懶。久而久之，學校積極向上的氛圍就沒有了，藏奸耍滑、不學無術的不良現象就會主宰學校氛圍，對學校的發展百害無一利。設定底線標準後，要廣泛宣傳，讓每個教職工入腦入心，學校氛圍和教職工精神狀態將大為改觀。
此外，教師的職稱很大程度上決定了工資水平。職稱評聘後，基本不再變動，實際上成了終身制，大大降低了教師職稱評聘的激勵作用，也與職稱管理制度設計初衷相違背。因此，學校必須進行動態管理模式。動態管理崗位要堅持在設定底線、公開標準、理性競爭、年齡大和原崗位人員優先等原則基礎上開展，有利於解決教師隊伍工作積極性不高、崗位懈怠等問題。
對於一名教師來說，如果對自己的職業願景沒有規劃，就會缺乏安全感和幸福感。而教師的情緒也會傳導給學生。因此，學校應引導教師明確職業願景和職業規劃，這樣也會增強教師對自身職業的認同感和歸屬感。
作為校長，讓學校管理制度成為確定的、有規則的、不受權力和金錢影響的制度，是學校管理走向文化自覺的必經之路。但設定了底線標準，動態管理了崗位，確定了職業願景，就達成文化自覺了嗎？其實不然，學校文化管理從人本管理走向文化自覺，還應該有五個重要特徵：
一是全員願景必須高度統一，也就是校園裡每個人都希望達成的目標是高度一致的；二是自由平等公正法治的校園政治生態已經達成，人與人之間高度信任，學校的規則涵蓋學校的方方面面；三是核心價值觀植入每位師生的骨髓和心田，立德樹人體現在教育的每個細節裡、落實到教育教學活動中；四是崇尚進步的校園文化氛圍濃厚，處處呈現正能量、時時迸發閃光點；五是底線評價和動態管理崗位得到廣泛認同，積極向上的師生受到讚賞。師生和諧的生活就是教育的最大亮點。
學校人本管理，如果不牢牢抓住﹑精心籌劃﹑砥礪前行，很可能再退回到制度管理和精細化管理的怪圈。只有大步前行，設置底線標準、動態管理崗位、確定職業願景，才能越過管理技術倒退的門檻，真正走向文化自覺。
文化自覺的管理狀態，應該是動態的﹑充滿變數的，它需要校長用情懷呵護﹑用底線約束﹑用崗位動態激勵，這樣一來，學校管理走向文化自覺的學校將會越來越多。
（作者系遼寧省錦州市第八中學校長）
《中國教育報》2018年05月02日第8版