今天一個HR盆友吐槽，自己辛辛苦苦把人招進來，沒過多久，業務主管卻抱怨新員工蠢，說他雖然工作勤奮，但產出低，對事物的理解總慢別人幾拍，一般人花1小時完成的工作，他卻需要3小時。業務主管氣得向HR咆哮「把這種蠢人招進來，你是不是灑？」森豆的這個HR盆友快被氣炸了，就找我大吐苦水，說在招聘和選拔人才時一直有幾個很困擾她的問題：能力是什麼？
能力是否等同於智力？
創造力也是能力嗎？
目前都有哪些能力測驗？
能力傾向測驗測量的是什麼？
測量一般認知能力的智力測驗
智力測驗旨在測量個體的智力（一般認知能力）水平的高低。這是心理測量最早涉及的領域，也是目前發展得相對成熟的一種測驗。
智力測驗一般用於區分和預測：
1. 大量測量結果表明：智力在人群中基本呈常態分布，即在一般人群中智力高者或低者均佔少數，智力中等或接近中等者約佔全部人口的80%。因此智力測驗具有對人群分類的功能；
2. 傳統智力測驗的結果與學習成績、教師評定、工作績效等外部效標之間存在較高的正相關，因此也會發揮預測的功能。多項心理學研究表明：能力可以解釋20%-25%的工作績效變異，一般能力水平越高，績效傾向于越高。
測量能力結構的能力傾向測驗
智力測驗更多從整體上描述人的一般智力水平，可以對人群分類和預測個人未來的成功程度，卻很難對智力活動過程的進行精細分析、對個體內進行差異比較。所以社會對智力測驗已有了進一步的要求，即對個體進行診斷和採取相應且及時的補救措施，這就促生了另一種測驗以滿足更精細的需求——能力傾向測驗。
能力傾向測驗旨在測量個人的潛在才能結構，預測個人的能力發展傾向，包括兩種：一般能力傾向測驗，測量個人多方面的潛能；特殊能力測驗，測量個人的特殊能力，如音樂能力測驗、機械能力測驗。
在近幾十年裡，人們編制了許多針對不同職業領域的能力傾向測驗，成為人員選拔、安置與職業選擇等決策的有效輔助工具。例如，在選擇計算機操作人員時，會著重考察參測者對數據的計算、加工能力，手指靈活性、眼手協調能力等。
很多關鍵崗位都需要認知能力高的人，研究發現在解決複雜任務時，認知能力水平高的人有更快的加工速度、會運用更合理的策略，這顯著影響了其問題解決的質量和速度。認知能力也與學習能力高度相關，在很大程度上決定了Ta能否靈活適應變化的環境、快速成長、擔當重任。
企業經常會發現員工之間的產出差異：某些人工作相對勤奮，但產出低，對事物的理解總慢別人幾拍，一般人花1小時完成的工作，Ta卻需要3小時。所以篩選認知能力高的人進入企業，是解決這種問題的基礎。
北森認知能力測驗基於心理學家吉爾福特的能力分類理論，結合企業用人需要，包含九大能力類素質維度，同時涵蓋實際工作中可能遇到的能力，龐大的題庫包含超過4500道測試題目。可以結合崗位配置恰當的能力維度，測查多維能力，快速獲得能力表現，淘汰能力不合格的候選人，適合用於校招的汰劣。
北森管理人員認知能力測驗（商業推理）則可以了解未來管理者一般性解決問題的能力，預測其學習速度、解決問題的思路，適合應用於管理人員的招聘、選拔、高潛識別。
智力、能力傾向、創造力的全面評估
智力測驗和能力傾向測驗的主要目的不同：
1、 智力測驗的主要目的在於一般能力的分類和預測，是人們從事各種活動都必須具備的素質，整體性強，預測領域更廣泛，但較籠統，針對性不足；
2、 能力傾向測驗可以有效地測量人的某種領域性潛能，是人們從事特殊活動所必須具備的素質，說明個體在多項能力上潛在的優劣傾向，從而預測人在某一職業領域中成功的可能性，或者篩除在該職業領域中沒有成功可能性的人。
上述兩種測驗相結合可以對工作進行多層面的預測。
然而從500強企業的選人模式中發現，除了智力和能力傾向外，還有另一種特殊又不容忽視的能力因素——創造力。例如，微軟在招聘人才時最看重的是創造性和可塑性，因此會問應聘者一些古怪的問題：「下水道井蓋為什麼是圓的？」；東芝招聘對人才的獨立性和創造性缺一不可，創造性開展工作需要有永不滿足的創新精神；百事欣賞「有創新意識的人」；三星「吸納天才、個性人才，敢用奇才和怪才」。這些企業的選人之道無不體現了對創造性人才的渴望。那麼創造力作為企業關注的核心因素，該如何評估？它是否也是一種能力？如果是，能否用傳統的智力測驗和能力傾向測驗來測量？
創造性思維能力和問題解決能力（常規性問題解決）是問題解決的兩個方面，而問題解決是智力活動的核心體現，因此創造性思維是智力的核心成分。美國心理學家吉爾福特在其智力三維結構模型中發現智力操作存在兩種不同類型的思維：
1、 聚合思維是利用已有的知識經驗或傳統方法來解決問題的一種有方向、有範圍、有組織的思維方式；
2、 發散思維是無一定方向、無一定範圍的思維方式。發散思維能力是對規定的刺激產生大量的、變化多端又獨特的反應的能力，是創造性活動的特性，因此創造力可定義為發散思維能力，包括流暢性、變通性、獨特性三種特性。
傳統的智力測驗注重於聚合思維的測量，創造力在智力測驗中無法得到充分的反映。所以某些企業使用吉爾福特的發散思維理念指導他們對創造性人才的評估，例如微軟各種奇怪的問題，實際就是對發散思維能力的一種非正式評估。對企業而言，目前較可靠的方法是對個體創造性傾向或創新意識的評估。本質上講，它不是一種能力，只是一種行為傾向，屬於人格範疇，但創造性人格特徵通常會影響到創造力的外在表現。
能力評估的發展趨勢
目前企業對人才能力方面進行評估的趨勢是：
1. 多層次：既包括一般認知能力，也包括預測各職業領域表現的多性向能力傾向，作為企業為不同崗位選擇合適人才的重要依據；
2. 動態性：既包括能力現狀評估，也包括潛在能力測量，用於預測一個人將來發展的可能性、預知未來的工作績效；
3. 全面性：既包括聚合能力，又包括發散思維能力，用於不同發展階段和文化價值觀的企業選擇與自身最契合的人才。
無論你需要招聘或發展基層員工，還是管理人員，都可以通過人才測評來考察其能力或創造力。