編者按
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本期主講：孫少君
民事審判庭審判長
四級高級法官
法學碩士
研究方向：勞動法
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文字部分系根據課程視頻整理
大家好，我是上海市第一中級人民法院的孫少君。今天我同大家交流的主題是人事爭議受案範圍的審判實務處理與把握。
人事爭議作為與勞動爭議並列的案由，相關案件佔比雖小，但卻有其相對獨立的體系。該獨立性的表現之一，就是法院對人事爭議的處理範圍，同勞動爭議相比，存在明顯不同。
但從實務處理角度看，人事方面的規定又較為分散，並沒有一部專門的與人事爭議體系獨立性相對應的法律層級規範。由此也導致對人事爭議受案範圍的界定，有規定卻容易誤判斷，有規定也難以準確判斷。那麼在審判實務中，對於人事爭議的受案範圍，究竟該如何處理和把握呢？
對此，從思維路徑上講，在一個具體的人事爭議案件中，判斷對當事人的訴訟請求是否應當予以實體處理時，可以從三個步驟進行考量。也就是：
1. 初步篩查待處理爭議是否屬於法院應予受理的人事爭議的種類；
2. 具體甄別當事人的訴訟請求是否屬於法院所受理人事爭議類型的處理範圍；
3. 條件把控，也就是核查仲裁前置程序是否符合法院實體處理的條件。
一
初步篩查
這一步驟的設立，主要是由於人事關係類型多樣，並非所有類型的人事爭議都屬於法院的受理範圍。因而首先需要篩查待處理爭議是否屬於法院所受理的人事爭議的種類。
我們先看一個案例。A市駐滬聯絡處於2007年4月招聘錢某從事財務工作，雙方並籤訂有一份事業單位聘用合同。2019年4月，聯絡處將錢某辭退。錢某為此提起仲裁訴訟，要求聯絡處支付違法解除聘用合同的賠償金。訴訟過程中，雙方一致確認：聯絡處屬於參公事業單位，錢某屬於編外人員，聯絡處並主張雙方屬於編外人事關係。
我們的問題就是：對於錢某提出的違法解除賠償金訴請該不該處理？看到這個案例，大家率先產生的疑問可能就是：參公事業單位是什麼？它與一般的事業單位有什麼區別？涉及參公事業單位的人事爭議，法院受理嗎？
這裡我先做一個解釋：參公事業單位實際上是指參照公務員法進行管理的事業單位，它與一般的事業單位實行不同的人事制度。一般事業單位是實行事業單位人事管理制度，而參公事業單位則是參照實行公務員制度。
雖然人事爭議訴訟制度是基於2003年最高法院頒布《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》而確立的，但法院所受理的人事爭議並不僅限於事業單位人事爭議。
自2006年1月1日起施行的《公務員法》第一百零五條就明確規定：聘任制公務員與所在機關之間因履行聘用合同所發生的爭議，可以申請仲裁、提起訴訟。該法附則第一百十二條也明確規定了：具有公共事務管理職能的事業單位中，相關工作人員經批准參照公務員法進行管理。故而，除了一般事業單位人事爭議之外，法院也受理涉及聘任制公務員和參公管理人員的人事爭議。
只是在不同類型的人事關係下，法院所受理人事爭議的範圍存在區別：對於一般事業單位人事爭議而言，法院的受理範圍包括因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。而對於涉及聘任制公務員和參公管理人員的人事爭議而言，法院的受理範圍僅限於因履行聘用合同所發生的爭議。
再回到案例，本案中，A市駐滬聯絡處屬於參公事業單位，與錢某籤訂有事業單位聘用合同，錢某的訴請也不屬於履行聘用合同爭議。那麼，是否就意味著錢某的違法解除賠償金訴請就不屬於法院的受案範圍而不予處理呢？答案是否定的。
這是因為本案中有一節非常重要的事實，也就是錢某不是聯絡處的在編人員。對人事爭議受案範圍的審查，有一個非常重要的前提，就是訴訟當事人之間的法律關係應當屬於人事關係。在具備這一前提的情況下，才能參照人事爭議受案範圍的審查標準去判斷當事人的訴訟請求是否應當予以實體處理。
本案中，由於錢某不是聯絡處的在編人員，因而，儘管雙方籤訂了形式上的事業單位聘用合同，但仍然不能認定雙方為人事關係，而應當根據他們之間權利義務內容的實質認定為勞動關係。本案爭議，其實屬於勞動爭議。在此情況下，對於錢某的違法解除賠償金的訴訟請求，顯然屬於法院的受案範圍，而應當予以實體處理。
好，歸納一下這一步驟的注意要點：
1.對人事爭議受案範圍的審查，首先應當以當事人之間的法律關係為人事關係為前提。
2. 在不同類型人事關係下，法院所受理人事爭議的範圍存在區別。辭職、辭退及聘用合同履行爭議均屬於一般事業單位人事爭議案件的受理範圍，但對於涉及聘任制公務員和參公管理人員的人事爭議，法院的受理範圍僅限於聘用合同履行爭議。
這就是關於初步篩查。
二
具體甄別
在初步篩查確定待處理爭議屬於法院應予受理的人事爭議的種類之後，接下來我們需要進一步甄別當事人的訴訟請求是否屬於法院所受理人事爭議類型的處理範圍，也就是判斷當事人的訴訟請求是否屬於因辭職、辭退或履行聘用合同所發生的爭議。
同樣，我們先看一個案例。
倪某是B學院在編教師，雙方籤訂有聘用合同，約定倪某從事教學、科研工作。B學院並就倪某所在崗位制定有崗位年度考核辦法。2014年6月，B學院出具關於倪某工資發放的說明。主要內容為：根據2013年的考核結果，對倪某在2013年已按100%預領取的崗位津貼在2014年逐月倒扣，同時因倪某課時不足，對其作相應扣款。倪某對此不滿，提起仲裁、訴訟，要求B學院支付所扣減的工資及超課時獎金。
我們的問題就是，對於倪某提出的工資、獎金訴請，能不能處理？
對此，先回到前一步驟的審查要點，先看雙方是否屬於人事關係。B學院是事業單位，倪某是在編教師，雙方顯然屬於人事關係。從爭議類型看，事業單位人事爭議也屬於法院應予受理的人事爭議的種類。再看倪某的訴請，主張的是工資、獎金，看上去也與聘用合同的履行有關，好像可以處理。
但事實上，依據《事業單位人事管理條例》第三十八條之規定，事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，是通過覆核、申訴的途徑予以救濟。
在本案中，法院經審理後發現，倪某所主張的工資及獎金實際上都是B學院根據崗位年度考核辦法對教職員工進行考核後就崗位津貼等待遇的兌現。倪某的訴請實質上是對於考核結果所參照的崗位標準、考核方式有異議所致，故而認定本案爭議不屬於法院的受理範圍，對倪某的訴請均不予處理。
講到這兒，可能有人就疑惑了，人事聘用合同與勞動合同看上去好像也沒有什麼大的區別，為什麼在勞動爭議案件中可以也應當處理的訴訟請求，在人事爭議案件中就不予處理呢？
對此，我們需要認識到，人事關係與勞動關係本身就存在區別。該區別主要體現在兩個方面：
一方面，人事關係中的聘用單位與勞動關係中的用人單位所承擔的社會功能有明顯不同。國家機關、事業單位作為人事關係中的聘用單位，或負有行政管理職能或具有社會服務功能屬性。而勞動關係中的用人單位作為市場經濟主體，更多的是追求自身的利益和發展。
另一方面，人事關係與勞動關係的管理和配置機制也有明顯不同。人事關係是行政配置機制，而勞動關係則是市場配置機制；從法律屬性上講，一個是公法屬性，另一個則表現為社會法屬性。
事實上，受特別權力關係理論以及我國內部行政行為理論影響，司法救濟一度被排除在人事爭議處理機制之外。雖然，隨著社會的發展、客觀現實的需要，人事爭議訴訟制度得以建立。但是，基於人事關係與勞動關係之間的天然區別，對於兩者的司法幹預的範圍做適當的區分，有其必要性。
因而，這一步驟的注意要點就是：
1.因履行人事聘用合同所發生爭議的外延要小於因履行勞動合同所發生爭議的外延。
2.《公務員法》《事業單位人事管理條例》等法律法規中明確規定通過覆核、申訴途徑予以救濟的爭議，法院對此不予處理。
這就是關於具體甄別。
三
條件把控
先看一個案例。
賈某原是C醫院編制內職工。2005年6月，醫院以曠工為由，對賈某做開除處理。2015年8月，賈某申請仲裁，要求醫院支付2004年10月至2015年7月期間的工資。因該請求未得仲裁支持，賈某提起訴訟，並將請求變更為要求醫院支付違法解除聘用合同的賠償金。醫院提出時效抗辯。
看到這個案例，大家的第一反應可能就是，賈某2005年被開除，過了十年才主張賠償金，早就過時效了，而且醫院也提出了時效抗辯，對賈某的賠償金訴請肯定不能支持。但是，需要說明的是，如果我們是以超過時效為由不予支持，那就意味著對賈某的賠償金訴請進行了實體處理，而實體處理的前提是法院在本案中可以處理。
但事實上，依據最高法院《關於事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答覆》以及《人事爭議處理規定》，人事仲裁是當事人提起人事訴訟的必經程序。
本案中，雖然賈某在主張賠償金之前申請過仲裁，但其仲裁時的請求是主張工資，該工資請求，與其一審中的賠償金請求顯然不同，也不具有不可分割性。故而，賈某的違法解除賠償金訴請不滿足經過仲裁前置程序之要求，不符合法院實體處理的條件。
因而，這一步驟的注意要點就是：
即便當事人的訴訟請求屬於法院人事爭議案件的審理範圍，法院對此進行實體處理也需要符合經過仲裁前置程序之要求。
好，以上所講的，就是審判實務中處理和把握人事爭議受案範圍的三個考量步驟和注意要點。
● 最後，我們對今天的講解做一個小結。
對具體人事爭議案件審理範圍的審查可以從三方面入手，也就是：初步篩查、具體甄別、條件把控。
初步篩查過程中，要注意不同類型人事爭議的受案範圍存在區別。
具體甄別時，要注意人事聘用合同履行爭議的外延要小於勞動合同履行爭議的外延。
條件把控環節，要注意審查當事人訴訟請求是否經過仲裁前置程序。
好，今天的微課程就到這裡，感謝您的聆聽，再見。
原標題：《孫少君：人事爭議受案範圍的審判實務處理與把握 | 微課程》
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