本文由Puja Lalwani撰寫，Puja Lalwani是Toolbox HR的編輯，通過一系列文章和新聞介紹最新的人力資源科技行業。她擁有十年的寫作、編輯和在線發表經驗，可以將複雜的概念簡單化以呈現給廣大讀者。
本文才賦人力科技編譯，對原文略有刪改。
數位化轉型是指將傳統的人工流程業務轉換為以技術為核心的業務，整個轉換涉及到業務的方方面面，包括內部（面向員工、運營方向）和外部（面向客戶）。轉型是數位化的產物，而不是數位化的流程本身。
「當數位化轉型做對了，就猶如化繭成蝶，但如果做錯了，你只會得到一隻跑得非常快的毛毛蟲。」
——George Westerman （麻省理工學院斯隆數字經濟項目的首席研究科學家）
數位化轉型是一個流程，也是一個結果。它是一種革命性的轉變，同時也是一種進化現象。除了數位化之外，以技術為核心的商業轉型還需要企業文化和思維模式的轉變。
就像公司的其他部門一樣，在一個以技術顛覆為準則的時代，人力資源的數位化轉型至關重要。根據德勤的一項調查顯示，明年數位化改造的預算將增加25%。隨著人工智慧、區塊鏈、機器人學習、自動化績效管理等技術的出現，仍依賴於Excel收集和分析數據的HR團隊需要迅速向自動化作出轉變。
在本文中，我們將了解到人力資源數位化轉型意味著什麼，它需要什麼，以及企業在實現數位化轉型時所面臨的挑戰。
* 自動化流程，減少花在重複性任務上的時間。
* 優化員工體驗。
* 利用騰出的時間制定策略，並最終使業務受益。
人力資源數位化轉型是人力資源職能的轉變。利用數據主導了HR的所有領域，包括薪酬、福利、績效管理、學習與發展、獎勵與認可，以及招聘等。
1、它負責其自身的轉型——使用自動化和以數據主導的數位化流程。
2、在與IT部門的協作中，如今人力資源部門要帶領企業向數位化轉型，並支持其數位化持續發展。這包括賦予員工數位化的思維模式來改進工作流程和提高生產力。
什麼是數位化（digitization），數位化（digitalization）和數位化轉型
數位化（Digitization），數位化（Digitalization）和數位化轉型：一步接著一步
這三個術語經常互換使用，然而在意義上有細微的差別。它們是一步接著一步的。分清它們的差別是很重要的，這樣你才能知道在數位化轉型的道路上所處的位置。
1、數位化（Digitization）
數位化（Digitization）是從人工流程向數字流程的轉變。例如，數位化10年前員工的業績記錄。
2、數位化（Digitalization）
數位化（Digitalization）涉及到成為一個數位化為引導的企業，即一個利用數位化工具進行日常運營的企業。數位化（Digitalization）也涉及到創造一種利用科技來經營企業的文化。
例如，人工智慧對HR行業的影響是真實而有形的。人工智慧為以下員工服務時效率最高：
1. 認可人工智慧能夠幫助而不是損害他們工作的人。
2. 具備分析數據所需的批判性思維能力的人。
3. 具備運用數據開發人力資源策略所需的創造性思維能力，從而帶來業務成果的人。
有一個理想的例子就是由人工智慧領導的企業，利用該技術對關鍵流程提供見解。
3、數位化轉型
數位化轉型包括數位化（Digitization）和數位化（Digitalization）兩個方面。它涉及到了自動化流程和創建自動化的文化。但是它更進了一步，提出了我們到底需要的是哪一個流程，消除機械化任務，當使用人工流程時期具有一定價值，而在數位化企業中已經沒有太大作用了。
數位化轉型之路要找出需要解決的問題，用最有效方式利用科技來解決這些問題。它需要改變整個企業的思維模式，而這種改變是從領導層開始滲透到公司的其他部門。
數位化轉型是數位化（Digitization）和數位化（Digitalization）的產物。它成就了一個能夠適應於科技飛速發展的敏捷企業。
在一篇名為《關於人力資源轉型我們所犯的錯誤》的文章中，Visier公司的首席戰略官Dave Weisbeck要求HR停止為了轉型而進行數位化轉型。
他說：「我要在這裡主張一個大膽的立場，我建議任何目前正在進行或考慮進行數位化轉型的企業立即停止轉型，除非你能清楚地說明轉型的原因，並且明確知道如何量化成果。」
這是進行人力資源數位化轉型的第一步——提出相關問題。接著是實施轉型的實際流程：（詳細的流程解讀我們會在明日的「才賦人力科技」推文中放出哦，敬請期待！）
1、通過實施人力資源數位化轉型，明確你想要實現的目標
2、 確定什麼樣的人會實施數位化轉型
3、 如果需要，為數位化轉型僱傭額外的資源
4、確定一個時間框架來定義某工具是否成功
5、確定哪些流程會在數位化平臺的幹預下逐步淘汰
6、向最高管理層提出投資你所需資源的提案
7、帶領團隊為改變做好準備
8、創造一種數位化文化
在HR著手自己的數位化轉型的同時，也期望能夠引導企業的其他部門實現轉型。當IT部門負責著數位化方面的工作，而HR部門的角色更側重於人的方面，比如幫助改變思維模式，幫助創建企業文化。簡單來說，作為人文經驗的管理者，HR是實現數位化轉型的核心。
在日常生活中員工喜歡消費級的體驗，比如使用聊天機器人投訴他們點的送餐外賣送晚了。但是在工作中，他們會因為各種原因害怕使用相同的聊天機器人。例如，他們可能會害怕自己與聊天機器人分享的信息會被用來對付自己，這種自動化的工具可能會取代自己，或者就是單純認為這種趨勢不會長久持續下去。
「當實施新技術時，行為的改變是一個重要方面。歸根結底是人才讓企業取得成功。」Andrew設想道。
在實施數位化轉型項目時，他推薦了一種獨特的方法讓員工可以參與進來。他建議道：「HR可以為員工提供不同類型的學習體驗，讓學習變得有趣、有吸引力和有效。」
比如，當讓員工使用人工智慧驅動的工具時，你可以告訴他們是人工智慧根據他們的喜好自動生成了播放列表供他們在Spotify上收聽音樂。這可以讓他們對人工智慧的正面性敞開心扉，這樣他們能將其作為一種有效的工具來接納。
其他一些值得你注重的好處是：
1、快速：數位化解決方案在改善員工工作速度的難易度。
2、簡單性：使用解決方案的容易程度。
3、免於重複性任務：如何騰出時間做更多創造性的任務。
4、匿名性：雖然數據收集是一種常態，但在某些領域（比如參與度調查），數據採用匿名收集，來幫助識別僅企業範圍內的趨勢。
此外，Andrew推薦道：「通過在日常活動中提供按需學習和多渠道學習，員工能夠實時並且在實際環境中有效地進行學習。使學習變得高度身臨其境、互動性強、可自我調整進度也很重要，員工就可以按他們適應的速度下，在特定的工作日常活動中實踐學習任務。
沒錯，我們需要數位化的方案來解決所有事，但是它的瓶頸在哪裡呢？「假如科技無法恰到好處地被採用，那麼就不值得被投資，而且它必須為企業帶來價值，」Andrew說。不願採用數位化是企業所面臨的關鍵挑戰之一。
以下是其他一些我們正面臨的挑戰：
1、數位化轉型缺乏明確的策略或目標
2、高層不願投資
3、缺乏實現數位化轉型的預算
4、缺乏領導數位化轉型項目的專業知識
5、升級至新的數字解決方案時缺乏敏捷性
這些問題是常見的，要解決它們需要HR的韌性。Andrew指出：「建立起可以有效利用這些新興科技的勞工團隊需要時間，」話雖如此，這些問題還是可以在一段時間內得到解決的。但是，對開啟數位化轉型的緊迫感還是非常重要的，只有當你為此項目提供強有力的商業方案時，它才會被得到重視。他堅持認為：「HR員工需要比以往更快的速度重新培訓和約束員工，從而跟上科技的趨勢和實施的步伐。」
數位化轉型的目標是創建一個能隨科技進步而改變的敏捷企業，它隨時準備隨著技術的不斷進步而改變。缺乏敏捷性很可能是數位化轉型策略失敗的原因之一。
作為一位專業的HR，你能做的是使你的企業和團隊在轉型的過程中保持參與度，並以最佳的方式利用科技。為此，你需要做好準備。保持警覺，跟上潮流，確保了解你在同一領域的競爭對手在做些什麼。密切關注公司的脈搏以及公司的言行。這能夠讓你啟動、完成並且繼續推進至關重要的數位化轉型項目。