自我效能感：指個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷。班杜拉對自我效能感的定義是指"人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度"。該概念被提出以後，心理學、社會學和組織行為學領域開始對此進行大量的研究。Bandura 認為, 由於不同活動領域之間的差異性, 所需要的能力、技能也千差萬別。一個人在不同的領域中, 其自我效能感是不同的。因此，並不存在一般的自我效能感。任何時候討論自我效能感, 都是指與特定領域相聯繫的自我效能感。但是, 一些學者並不同意這一觀點, 他們希望找到不依領域為轉移的一般自我效能感。研究結果表明，所測到的一般自我效能感實際上正是一個人的自尊水平，而且對績效的預測力並不顯著。
班杜拉等人的研究指出，影響自我效能感形成的因素主要有:
①個人自身行為的成敗經驗(direct experiences)。這個效能信息源對自我效能感的影響最大。一般來說，成功經驗會提高效能期望，反覆的失敗會降低效能期望。但事情並不這麼簡單，成功經驗對效能期望的影響還要受個體歸因方式的左右，如果歸因於外部機遇等不可控的因素就不會增強效能感，把失敗歸因於自我能力等內部的可控的因素就不一定會降低效能感。因此，歸因方式直接影響自我效能感的形成。
②替代經驗(vicarious experiences)或模仿。人的許多效能期望是來源於觀察他人的替代經驗。這裡的一個關鍵是觀察者與榜樣的一致性,即榜樣的情況與觀察者非常相似。
③言語勸說(verbal persuasion)。因其簡便、有效而得到廣泛應用。言語勸說的價值取決於它是否切合實際，缺乏事實基礎的言語勸說對自我效能感的影響不大，在直接經驗或替代性經驗基礎上進行勸說的效果會更好。
④情緒喚醒(emotion arise)。班杜拉在"去敏感性"的研究中發現，高水平的喚醒使成績降低而影響自我效能。當人們不為厭惡刺激所困擾時更能期望成功，但個體在面臨某項活動任務時的心身反應、強烈的激動情緒通常會妨礙行為的表現而降低自我效能感。
⑤情境條件。不同的環境提供給人們的信息是大不一樣的。某些情境比其他情境更難以適應和控制。當一個人進入陌生而又易引起焦慮的情境中時，其自我效能感水平與強度就會降低。
上述幾種信息對效能期望的作用依賴於對其是如何認知和評價的。人們必須對與能力有關的因素和非能力因素對成敗的作用加以權衡，人們覺察到效能的程度取決於任務的難度、付出努力的程度、接受外界援助的多少、取得成績的情境條件以及成敗的暫時模式，班杜拉的社會學習理論認為，這些因素作為效能信息的載體影響成績，主要是通過自我效能感的中介影響發生的。
班杜拉等人的研究還指出，自我效能感具有下述功能:①決定人們對活動的選擇及對該活動的堅持性;②影響人們在困難面前的態度;③影響新行為的獲得和習得行為的表現;④影響活動時的情緒。
自我效能感影響或決定人們對行為的選擇，以及對該行為的堅持性和努力程度;影響人們的思維模式和情感反應模式，進而影響新行為的習得和習得行為的表現。
(1)自我效能感高的人:期望值高、顯示成績、遇事理智處理、樂於迎接應急情況的挑戰、能夠控制自暴自棄的想法--需要時能發揮智慧和技能。
(2)自我效能低的人:畏縮不前、顯示失敗、情緒化地處理問題、在壓力面前束手無策、易受懼怕、恐慌和羞澀的幹擾--當需要時，其知識和技能無以發揮。
關於自我效能的研究存在兩種傾向:特質取向和非特質取向，或將其理解為自我效能的兩個維度。前者認為自我效能感是跨情境的，具有特質性，不以具體情境為轉移。後者認為自我效能感是具體的、非特質的，具有情境性。班杜拉就是這一研究取向的主要代表。當前研究更傾向於認同兩種取向的共存。
在自我效能感的結構上主要有兩種觀點:單維性和多維性。大多趨向於認為自我效能感具有多維性。
早期的自我效能理論主要研究的是個體的效能。到了20世紀80年代中期，班杜拉發展了這一概念，提出了集體效能。這代表著班杜拉自我效能感理論的新進展，進一步拓展了自我效能感理論的內涵，使得自我效能感理論延伸到了集體社會。集體效能指的是集體成員對集體能力的判斷或對完成即將到來的工作的集體能力的評價。它著眼於集體的操作性能力上，並且是對操作性能力的判斷或評價。但集體效能不是集體中個體效能的總和，而是個體相互作用的動態過程所創造的一種突現的屬性。對集體效能的研究並未超越個體效能，大部分都是遵從個體效能的理論，在此基礎上建立類似的集體效能理論。當然，集體效能的研究基於其研究主體的特殊性必然有其研究的特點，如影響集體效能的社會因素:信息多元化、高度的國際分工與合作。這方面還有待進一步研究。
自我效能感理論的應用研究主要涉及教育教學:領域、身心健康領域和職業與組織領域。
(1)與成就動機理論的關係。一些持傳統成就動機理論的學者將自我效能感作為成就動機中的一個積極成分, 甚至提出用自我效能感取代成就動機作為人的行為的解釋因素。另一些學者認為，自我效能感和成就動機一起作為成就目標的前提，間接地對成就行為產生影響。比如Elliot 在研究中將成就目標分成三種定向: 掌握性目標( Masteryg oal) 、成就趨近目標(Performance- approach) 與成就迴避目標( Perform- ance- avoidanceg oal)。結果發現，自我效能感與前二者之間存在顯著正相關關係與成就迴避目標之間存在顯著負相關關係。
(2)與目標設置理論的關係。研究表明，自我效能感與目標設置高度，兩者基本存在著正相關。
(3)與動機歸因理論的關係。自我效能感影響到人們的歸因模式。在尋求困難問題解決之策時，高自我效能感的人傾向於將失敗歸因於努力不足，低自我效能者則易歸為能力不足。進一步的研究發，自我效能感與歸因之間存在互為因果的關，比如將低績效歸因於個人局限性會損害其自我效能感。
根據自我效能感的理論，先前的績效水平會對其自我效能感產生影--但不同的人所受的影響並不一樣。之所以如此，是因為中介性的加工在起作用, 其中人們對能力本質所持有的觀念是一個重要因素。有的人傾向於能力增長觀( increment oriented)，相信能力是可變的、可控制的;另一些人則傾向於能力實體觀( entity oriented) ，相信能力是一種固定的、不可控制的特質。前者更多是追求學習目標，以便更快更好地掌握所需的技能，失敗對他們來說，是努力不夠或策略運用有偏的指示器，從而提高他們行為的動機和效果;後者更多是追求成績目標，結果是對自己能力的驗證。由此可以推論，在低績效的情況下，增長觀定向的人，其自我效能感不會出現明顯的降低;而能力實體定向的人，其自我效能則會明顯下降。Winter的研究也證實，持能力增長觀的人，其自我效能感顯著地高於持能力固定觀的人。但對績效的影響方面，受到任務複雜性的影響:在簡單任務中，追求成就目標的人成績更好;在複雜任務作業中，則是追求學習目標的人成績較佳。
班杜拉認為"自我效能"與自尊不同，它是對特定能力的一種判斷，而非自我價值的一般性感受。82歲高齡、仍在史丹福大學執教的班杜拉教授說，"人們很容易有強烈的自尊心──只要降低目標就好了。"另一方面，班杜拉教授指出，有些人具備很高的"自我效能"──努力驅動自我，但是自尊心卻不強，這是因為他們的表現總是達不到他們高高在上的標準。儘管如此，這樣的人由於他們相信堅持不懈的努力將促使他們取得成功，他們通常都能真的獲得成功。實際上，如果成功來得太容易，一些人就永遠也不會掌握從批評中學習的能力。班杜拉教授說，人們必須學習如何應對失敗，從失敗中汲取經驗，而不是任由失敗帶來受挫感。"班杜拉教授常常在他的電子郵件中附有這樣的籤名:"願效能的力量與你相隨!" (麥可·喬丹曾說過，"我曾經經歷過無數次失敗。而那正是我成功的原因。")