用人單位因內部調整將業務轉移到外地，員工不願去外地，單位解除勞動合同應該支付多少經濟補償？
根據《勞動合同法》規定，工作地點、工作內容、工作崗位等是勞動合同中必須明確約定的，用人點位調整員工的工作崗位和工作地點需要與員工協商一致，變更勞動合同。
部門合併、業務轉移、整體搬遷很多用人單位都會遇到，必然會產生勞動合同變更的情形，當雙方就勞動合同變更未達成一致，解除勞動關係通常會有五種情形：
1、員工自願離職，單位無需支付經濟補償；
2、單位與員工協商解除合同，協商補償數額，或依照法定標準補償；
3、單位不提供勞動條件，也不協商解除合同，員工「被迫離職」，可要求單位支付經濟補償；
4、員工不接受合理的崗位調整安排，也不接受單位協商，用人單位依照制度單方解除，無需支付經濟補償；
5、用人單位單方違法解除勞動合同，員工可要求二倍的經濟補償作為違法解除賠償。
從沒有補償到二倍補償，差距還是很大的，實踐中怎麼判定單位是不是違法解除呢？
變更工作地點未達成一致，哪些情形屬違法解除？
薛某2008年1月入職A公司上海分公司工作，2016年1月，公司因收購合併，薛某的勞動關係轉移到B公司，訂立無固定期限合同，主要工作是運營部助教及招生工作。
2018年2月，公司通知薛某，因公司組織機構調整，薛某所在部門將轉移到北京或杭州，員工可以隨業務轉移崗位不變，或者與公司協商一致解除勞動合同。
薛某未同意公司的解決方案，提出協商解除方案後，也未獲得公司的同意。
3月21日，公司通知工會後，以客觀情形發生重大變化，致使勞動合同無法履行為由，向薛某發送了解除勞動合同通知書，並支付代通金、經濟補償金等合計104,944.55元。
薛某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金184,317.10元。
勞動仲裁審理後未支持薛某的仲裁請求，薛某向法院提起上訴。
薛某認為：勞動合同約定並未發生重大變化，僅為公司內部的機構調整，這只是多位員工不接受工作地點變更，公司在濫用客觀情況發生變化的法律條文進行變相和歧視性裁員。
公司協商變更勞動合同，未提供變更方案，未提供不同城市上班的工作條件及薪酬標準，也未提供其他同等調整工作機會，不應視為進行了充分協商。
公司所謂的協商，惡意過於明顯，以至於包括薛某在內的此次受影響的員工均被解除勞動合同，無一人協商成功。
公司在離職審批電子流中將薛某離職類型定為「勸退」、原因為「不符合要求」，與公司書面的解除理由自相矛盾，故公司解除勞動合同的決定違法。
法院審理判決結果：
法院認為致使勞動合同無法履行的客觀情況是指發生不可抗力或者出現使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。
客觀情況發生變化需要根據個案的具體情況作出更為客觀準確的解釋，以適應社會經濟發展的變化。
從證據及當事人的陳述分析可以得知，由於市場的原因，公司需要整合全國業務資源，因此，決定進行相應的業務資源調整，將薛某所在部門的業務集中至杭州及北京地區。
公司關於組織架構調整的主張，提供了組織架構調整的決定、會議紀要、組織架構圖、培訓計劃等證據，並對組織架構調整背後的原因進行了說明，法院認定構成客觀情況發生重大變化。
公司稱離職審批電子流中離職類型「勸退」是系統設置的選項過少所致，解除理由以書面通知為準，法院採納解除通知所載的解除理由。
關於雙方是否就變更勞動合同內容進行協商，從公司發送的電子郵件內容來看，其中2018年3月13日的電子郵件顯示，公司提出了變更勞動合同工作地點、內部轉崗等提議，並請薛某就上述提議回復或者提出其他要求。
公司亦通過多種方式發布內部推薦職位信息、公司職位招聘信息及公司在上海地區職位招聘信息，但是薛某未對內部轉崗提議進行回復或者提出要求。
從上述證據分析得知，雙方就變更勞動合同內容進行了協商，但是並未達成一致。
最終法院判決駁回薛某的訴訟請求。
很多用人單位和勞動者認為，單位只要依法給與經濟補償，解除勞動合同就不違法，實際上並非如此。
根據《勞動合同法》規定，勞動合同客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，用人單位需要與勞動者進行協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，才能解除勞動合同。
所以，即使單位願意支付經濟補償，勞動合同未發生重大變化、未與勞動者協商或是解除理由不是依據此情形，也屬於違法解除。