「簡歷關」、「面試關」和「實習關」，是求職者和用人單位、招聘企業籤訂勞動合同前的「三道門檻」。
「簡歷關」是叩開「面試關」的敲門磚，「面試關」是對「簡歷關」印證。而「自我介紹」則是簡歷「四大板塊」（基本信息、受教育經歷、工作軌跡和自我介紹）中分量最重的一塊內容，這是HR的共識。
所以，面試中HR要求職者在先做個自我介紹，並不奇怪。因為，「自我介紹」是面試的一道「必選題」！
HR手中已有簡歷，卻還要求職者先做自我介紹，表面看似乎有點「矛盾」、「有點費解」，不知HR有何目的？
「結構化面試」理論認為：面試是一種社會互動、人際互動的過程，面試前的認知是「簡歷」，面試中的評價為「互動」，二者在互動中交互印證。而且，面試中的「靜態信息」和「動態信息」，幾乎是HR進行求職者是否被錄用的關鍵參考指標。所以，面試中的自我介紹，既是一種相互印證，又是一種決策依據。這是HR之所以要對求職者提出進行「自我介紹」要求的宏觀回答。
HR手握簡歷，卻讓求職者口頭進行「自我介紹」，在求職者的眼裡，看似是「重複的行為」，是對「時間的浪費」。但是，在HR的觀念裡，「自我介紹」的背後，隱含著很多關鍵信息。
簡歷有四大板塊：一是個人基本信息，二是受教育情況，三是工作經歷，四是自我介紹。其中，「自我介紹」板塊，被譽為簡歷的「黃金板塊」。
為什麼「自我介紹」在簡歷中，會有這麼一個重要位置？
簡歷，分為「客觀部分」和「主觀部分」。客觀部分，包括基本信息、受教育情況和工作經歷；主觀部分，就是自我介紹。
（1）客觀部分，在HR的眼裡，只是一個參考，是一種信息，對HR來講，不存在任何「抉擇變數」和「認知改觀」。
（2）主觀部分的「自我介紹」，則是HR尤為關注的內容，因為「自我介紹」背後透露的「信息量」非常大，是決定求職者能否被錄用的關鍵指標。
「自我介紹」，究竟隱含著求職者的哪些關鍵信息？HR究竟是靠哪些因素進行錄用與否的決定？
「自我介紹」，可以由「關鍵詞」、「經歷」、「業績」、「數字」、「案例」、「規劃」、「目標」六個指標來詮釋。
（1）HR瀏覽一份簡歷的時間基本在15秒，如何能夠確保自己的簡歷讓HR繼續閱讀下去，靠的就是「關鍵詞」。而HR關注的「關鍵詞」，幾乎都在自我介紹裡。
（2）HR決定是否錄用求職者，關鍵看兩點內容：一是「經歷」，求職者在職場的工作軌跡；二是「業績」，求職者綜合能力的直接投射和反映。
（3）消除HR內心疑惑的兩點支撐要件：一是「數字」，不是官話套話的呈現，而是「有模有樣」、可以經得起考量的真實數字作為印證；二是「案例」，不是抽象地「自說自誇」，而是有血有肉的案例佐證，更能讓HR確信無疑。
（4）堅定HR沒有「看走眼」的兩個要素：一是求職者對職業生涯的「規劃」，讓HR看到了求職者的視野和高度；二是求職者對職場目標的清晰認識，讓HR看到了求職者的信念和動力。這樣的求職者，往往是HR苦苦尋覓的「好員工」！