管理者8大錯誤 逼走好員工

2021-01-08 中國日報網

It's tough to hold on to good employees, but it shouldn't be. Most of the mistakes that companies make are easily avoided. When you do make mistakes, your best employees are the first to go, because they have the most options.
留住好員工看似困難,實則非然,因為管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯,最出色的員工往往最先離職,因為他們擁有最多選擇。

If you can't keep your best employees engaged, you can't keep your best employees. While this should be common sense, it isn't common enough.
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應成為常識,卻仍然有很多人不知道。

When you lose good employees, they don't disengage all at once. Instead, their interest in their jobs slowly dissipates. Michael Kibler, who has spent much of his career studying this phenomenon, refers to it as brownout. Like dying stars, star employees slowly lose their fire for their jobs.
好員工的離去並非突如其來。相反,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。麥可·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象,他稱之為「電力減弱」。出色員工就像瀕死的恆星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。

「Brownout is different from burnout because workers afflicted by it are not in obvious crisis,」Kibler said. 「They seem to be performing fine: putting in massive hours, grinding out work while contributing to teams, and saying all the things in meetings. However, they are operating in a silent state of continual overwhelm, and the predictable consequence is disengagement.」
「『電力減弱'不同於熄火,因為員工並沒有陷入嚴重的危機中,」基布雷爾說。「他們似乎表現不錯:投入大量時間工作,與人高效合作完成任務,會議發言無可挑剔。但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知,到頭來他們唯有離職。」

In order to prevent brownout and to retain top talent, companies and managers must understand what they're doing that contributes to this slow fade. The following practices are the worst offenders, and they must be abolished if you're going to hang on to good employees.
為了防止「電力減弱」,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免。

1. They make a lot of stupid rules.
制定一堆愚蠢的規則。

Companies need to have rules — that's a given — but they don't have to be shortsighted and lazy attempts at creating order. Whether it's an overzealous attendance policy or taking employees' frequent flier miles, even a couple of unnecessary rules can drive people crazy. When good employees feel like big brother is watching, they'll find someplace else to work.
公司當然需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是私吞員工的累計飛行裡程,甚至只是幾條多餘的規定,都可能把人逼瘋。好員工要是感到「老大哥」時時刻刻在看著自己,往往就會跳槽。

2. They treat everyone equally.
無差別對待員工。

While this tactic works with school children, the workplace ought to function differently. Treating everyone equally shows your top performers that no matter how high they perform (and, typically, top performers are work horses), they will be treated the same as the bozo who does nothing more than punch the clock.
一視同仁的方法雖然適用於學校教育,卻不宜用在工作場所。對優秀員工而言,這意味著不管自己表現多麼好(而且優秀員工通常都是埋頭苦幹的「老黃牛」),待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

3. They tolerate poor performance.
容忍員工的不良表現。

It's said that in jazz bands, the band is only as good as the worst player; no matter how great some members may be, everyone hears the worst player. The same goes for a company. When you permit weak links to exist without consequence, they drag everyone else down, especially your top performers. This often happens when managers lack the emotional intelligence to address performance issues head on.
據說,一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手,無論其他樂手多麼優秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生。

4. They don't recognize accomplishments.
對員工的成績沒有肯定。

It's easy to underestimate the power of a pat on the back, especially with top performers who are intrinsically motivated. Everyone likes kudos, none more so than those who work hard and give their all. Rewarding individual accomplishments shows that you're paying attention. Managers need to communicate with their people to find out what makes them feel good (for some, it's a raise; for others, it's public recognition) and then to reward them for a job well done. With top performers, this will happen often if you're doing it.
管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資,有的人希望得到公開表揚),用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當,則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。

5. They don't care about people.
不關心員工。

More than half the people who leave their jobs do so because of their relationship with their boss. Smart companies make certain that their managers know how to balance being professional with being human (an emotional intelligence test is a good place to start). These are the bosses who celebrate their employees' successes, empathize with those going through hard times, and challenge them, even when it hurts. Bosses who fail to really care will always have high turnover rates. It's impossible to work for someone for eight-plus hours a day when they aren't personally involved and don't care about anything other than your output.
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味(可以先來個情商測試)。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。如果老闆從不真正關心員工,那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。

6. They don't show people the big picture.
不為員工描述公司的發展藍圖。

It may seem efficient to simply send employees assignments and move on, but leaving out the big picture is a deal breaker for star performers. Star performers shoulder heavier loads because they genuinely care about their work, so their work must have a purpose. When they don't know what that is, they feel alienated and aimless. When they aren't given a purpose, they find one elsewhere.
不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。優秀員工願意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。

7. They don't let people pursue their passions.
員工無法追求自己的愛好。

Google mandates that employees spend at least 20% of their time doing 「what they believe will benefit Google most.」 While these passion projects make major contributions to marquis Google products, such as Gmail and AdSense, their biggest impact is in creating highly engaged Googlers. Talented employees are passionate. Providing opportunities for them to pursue their passions improves their productivity and job satisfaction, but many managers want people to work within a little box. These managers fear that productivity will decline if they let people expand their focus and pursue their passions. This fear is unfounded. Studies have shown that people who are able to pursue their passions at work experience flow, a euphoric state of mind that is five times more productive than the norm.
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做「自認為最有益於谷歌的事」。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品,如谷歌郵箱和廣告聯盟,但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力範圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多餘。研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處於興奮狀態,而此時的效率是正常效率的五倍。

8. They don't make things fun.
工作毫無樂趣。

If people aren't having fun at work, then you're doing it wrong. People don't give their all if they aren't having fun, and fun is a major protector against brownout. The best companies to work for know the importance of letting employees loosen up a little. Google, for example, does just about everything it can to make work fun—free meals, bowling allies, and fitness classes, to name a few. The idea is simple: if work is fun, you'll not only perform better, but you'll stick around for longer hours and an even longer career.
如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗「電力減弱」的主要力量。好公司都會清楚一點:讓員工適當放鬆很重要。例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現得更好,而且會願意工作更長時間,甚至會以此作為長久的事業。

Bringing It All Together: Managers tend to blame their turnover problems on everything under the sun while ignoring the crux of the matter: people don't leave jobs; they leave managers.
總而言之,面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職,而是離開老闆。

Vocabulary
disengagement:脫離,分開
overzealous:過分熱心的
work horse:主力;役馬
bozo:傢伙;笨蛋

英文來源:赫芬頓郵報
譯者:李藝(中國日報網愛新聞iNews譯者)
編審:杜娟

相關焦點

  • 如何順利完成從員工到管理者的角色轉變?
    管理者往往認為表揚要比批評容易得多,但這可能是錯的。「如果你因為錯誤的原因誇獎了某人,如果你並不知道細節,如果你不夠真誠,實際上會比你什麼都不說還要糟糕。要在眾人面前表揚你的員工,但前提是你確定你是對的。否則,你馬上就會被看穿。」(2)作為一個管理者,徵求反饋意見也是至關重要的。這並不像聽起來那麼容易。很多管理者根本忘了去問。很少有人會想要或者會提供真實的反饋給他們的老闆。
  • 寧高寧:管理者把員工看成什麼,他就是什麼
    來源:中國企業家俱樂部作者|寧高寧來源|領教工坊(ID:ClecChina)很多管理者眼睛往往是向外看,一直盯著員工,覺得員工這要提升,那要改進,總感覺員工不盡人意。如果員工經常跟你對著幹,那是說明你人格魅力不夠,或者能力沒有得到其認同,或者自己平時也是對其如此,所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執行力差,可能是因沒有相應的管理制度;員工經常因家事耽誤工作,可能是管理者不夠關懷員工;不能容忍員工評議,可能是自己確實存在某些不足等等。
  • 管理者秘籍:管理員工的經典九法
    管理,是每個老闆和管理者每天都要面對的問題,有些人不得其法,瞎搞胡為,最後管理只能是一團糟。而有些人,往往懂得遵循規律,善用其法,所以做管理很是得心應手,輕鬆自如。究其原因,管理的核心在於管人,只要能夠管好人,你的管理就已經有了核心的靈魂。
  • 什麼樣的領導,值得員工追隨?據統計滿足這4條就是優秀的管理者
    首先明確一個錯誤的觀點!很多管理者認為自己完全沒必要去考慮員工的想法,更沒必要為了讓員工尊重而改變自己,甚至說員工願意幹就留下來好好做,不願意幹就離職。領導雖然與員工是上下級關係,但是沒有下屬員工的支持和協作,即使再出色的領導,也沒辦法一個人讓部門正常運作。
  • 麥當勞的管理者認為:員工培訓和培養計劃,可以讓員工主動積極幹
    設計可行的培訓計劃 當提及關於制定培訓計劃時,麥當勞的管理者認為:「成功和有效的員工培訓和培養計劃,不僅提高了企業員工素質,而且滿足了員工自我實現的需要,增加了企業凝聚力。」
  • 員工沒激情、工作太懶散?厲害的管理者,都會用這三種逆向思維
    厲害的管理者,都會用這三種逆向思維對於很多的用人單位來說,他們希望每一個招進來的員工都能夠在公司裡發揮出很大的價值,為公司帶來巨大的收益,每天他們會嘗試各種方法,比如說開會、做遊戲、或者是那些員工表現好就增長一些薪資之類的,目的都是為了帶動員工的積極性,在有效的工作時長中將任務又快又有效都做好。
  • 從員工思維轉變成管理者思維,你只需要做到五件事
    文┃尚德管理順予楊山豐最近比較煩,自己被獵頭挖到這家公司當了部門經理,卻總是把工作做得一團糟,感覺總也理不清頭緒,真不如以前的公司只做自己的工作來得自如,楊山豐這才覺得管理員工是這麼麻煩的。其實管理本沒有那麼的難,你當了管理者,就不能再用員工的心態來處理工作,你必須站到管理者的角度來看當下的工作。
  • 為什麼老闆不在意能力優秀的員工,而遷就一些能力平庸的管理者?
    有網友問,為什麼公司能力優秀的員工,不受老闆重視;而能力平庸的管理者,卻受到老闆青睞呢?從業10餘年,當過優秀員工,也做過管理層,我來回答這個問題。1、老闆真的不在意優秀員工嗎?10月18日,雷軍的一個微博上了熱搜。
  • 你與優秀管理者之間,還有這6大差距
    為什麼優秀管理者,比普通管理者在工作中更加高效和成功? 以下這 6 點,告訴你他們的差距到底在哪兒。 1 對待下屬態度的差別 1、普通管理者對下屬的態度 情商是管理者重要的特質,高情商的主要表現是情緒穩定。
  • 管理者的3不為,做了可能導致事業受阻,早知早提防
    如果自己是一個管理者,或者自己馬上成為管理者的人,要謹記下面的三種行為,身為管理者的你千萬不要觸碰這幾個禁忌,要不然自己的前途就會毀於一旦,所以自己要提前提防,避免自己去犯一些不該犯的錯誤。一·打壓員工一個優秀的管理者對待員工都是一種很好的態度,不會讓員工受很大的委屈的,因為領導知道一旦員工對自己的上級有所不滿,那麼這一個團隊就將很難進行下去,接下來的工作將會不好開展下去,就算有的做,也會是低效率的一種狀態,所以虧待員工沒有一點好處。
  • 陳春花:優秀的管理者沒有追隨者,而是與大家一起奮鬥
    因為這些員工直接面對顧客,他們的能力和水平決定了企業服務的品質;這些員工也直接決定著公司的投入產出是否最大化;更加直接決定著公司的成本有效性和最直接的競爭力。所以,我一方面堅持需要把優秀的人放在一線,一方面認為一線員工不能輕易被調整。一些企業把末位淘汰放在一線員工的身上,是一個認知的錯誤,末位淘汰應該在管理者成員中,應該在二線。
  • 「管理學之父」德魯克:高效的管理者,每天只做8件事
    8. 在思考和講話時,習慣於用「我們」而非「我」。在這8項中,前2項是領導者的行動指南,接下來4項的目的是開展有效行動,最後2項則確保了整個組織的責任感。下面將逐一打開,找到具體做法。1.什麼事情必須做?第一項任務是問問自己什麼事情是必須做的。注意,這裡問的不是「我想做什麼?」認真思考和對待這個問題,是在管理上取得成功的關鍵。
  • 中層管理者應具備的能力:在團隊中承上啟下,最辛苦的管理者
    文 | 羅sir 對管理者來說,我們一般性地把管理者分為三大角色,分別是初級管理者、中層管理者以及高層領導;初級管理者只需要完成中層管理者交代的任務指標,而高層管理者則在於制定目標,可你知道中層管理者應該具備怎樣的能力嗎?
  • 老員工不理,新員工不服?3招,坐穩管理崗,引爆團隊「向心力」
    二、面對溝通,管理者容易陷入的3個誤區有研究表明,70%的管理錯誤都是因為上下級之間溝通不善導致的。而導致這些錯誤的原因,有員工的執行問題,更有管理者的失職。1、礙於情面,不好意思指出問題中國人總是礙於面子,不好意思向對方直接表達不滿或指出問題,總覺得那樣傷和氣。其實,不說出來才是下一次的潛在災難。
  • 不懂得培養這樣的員工,企業管理者想提升公司業績,那都是空談
    通過倪萍老師的講述,我們可以深刻的感受到這些老一輩演員的敬業精神;這種敬業精神不僅在演藝事業當中存在,在各行各業都會有所體現;就像近兩年提的比較多的「匠人精神」,我覺得二者的內核是一致的,都有一種強烈的負責任的態度在裡面;而這也是每個企業家、老闆、CEO及各級管理者希望在自己的團隊和員工身上看到的,但是在商業環境當中,我們會發現團隊當中真正敬業員工的比例總是少的可憐。
  • 作為企業管理者,你需要掌握的八大思維管理技巧
    由於信息過載,管理者們需要在繁雜的事務中瘋狂地需求平衡,在這種情況下,一旦當他們遇到需要作出重要決策的時候,往往會顯得力不從心。 管理者們應該擁有一套基本的思維管理技能,為他們進行思考提供一個系統性、結構化的支撐。如果缺乏這些技能,管理者們的管理工作將會顯得雜亂無章。
  • 聰明管理者帶團隊:先有價值觀,才有凝聚力
    三國是一個亂世,禰衡、孔融、廖立都是因為不適應環境,與環境的大潮流所不符而慘遭當時統治者殺害的。所以,不管是在什麼時候,適者生存。所以主動去適應環境往往也可以保護你自己,帶來意想不到的效果。什麼都管的管理者,一定什麼都管不好。抓住關鍵,有所管有所不管,才是管理之道。
  • 為什麼走技術路線往往成不了管理者?什麼樣的人才能成為管理者?
    有人說:管理層不懂技術,就無法領導員工,而技術越強的人,卻往往成不了大領導。其實這個觀點有些偏頗,當然也道出了現狀。發展路徑、階段、職位不同,側重點就有所偏移,並非懂技術的人成不了管理者。
  • 一個不爭的事實:70%的優秀員工都是被平庸的中層管理者(文化)折磨走的!
    因為她不是一個個例,這種事情太多了,說了也沒用,員工已經把對領導的失望附加給了老闆和企業。一個不爭的事實:70%的優秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!不信可以自己做一個實驗,打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題:「當初你離開公司的真正原因是什麼?」
  • 管理者的雙重人格:雷霆手段,菩薩心腸
    當管理者在嚴格要求員工的時候,有的時候說話就不好聽,比較直接。但只要你真心地為員工好,他是能感受得到的。在這個情況下你對他嚴厲一點,他當場是很不舒服的,但是他自己能夠消化。但是當這個員工覺得你不是為他好的時候,當他遇到委屈的時候,他就會覺得忍不了就直接離職了。嚴厲的管理者往往能跟員工之間成為非常好的朋友,是因為員工走了以後認識到你對他的幫助,願意和你成為一輩子的朋友。