作者簡介: 東方贏，真業心學創始人，企業跨越式發展理論之父，曾擔任大型實業公司總裁，出版著作《企業超速成長》《跨越式戰略》，第四屆中國經濟十大新聞人物。
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中國處於劣勢，員工敬業度只有5%。最近，我看到哈佛商業評論上的一篇文章發布了一項全球員工敬業度調查排名結果：阿聯及印度等少數國家在調查中展現出了優於其他國家的員工敬業度。美國等一些西方國家的敬業度數據處於中上水平，在15%左右。而中國則處於劣勢，員工敬業度只有5%，就是說每一百個員工中只有5個人是敬業的。
中國員工敬業度的這個數據準不準確？研究者解釋說，在中國這個龐大的經濟體中查出比例的準確原因是困難的，這個問題也值得進一步研究。
但是，研究員們指出，中國迅猛發展的中產階級開始對工作有了更多的期望，不再滿足於朝九晚九、一周六天的工作規則。他們認為，這些因素和員工敬業度的急劇下滑有一定的聯繫。
我還在多家國際管理諮詢機構公布的有關員工「敬業度」或跳槽率的調查中看到一些數據，如1/3的人老想著「另謀高就」。不少在華有分支機構的外國企業的負責人也向釆訪者抱怨，「在中國，難的是留不住人」。一些國企也擔憂員工的去留。遼寧營口的一名國企領導最近在微博中寫道：「一線工人說，苦活累活是我們幹的，受到獎勵的卻是組長、段長，最後的成果又都變成管理層的，太不公平。」還有調查發現，年輕員工敬業度偏低，可能與其職場成熟度不足、仍處在適應階段相關；敬業峰值出現在司齡5-10年與10年以上、年齡36-45歲階段，這個年齡階段的員工敬業度較高。從層級來講，隨著層級晉升至中高層管理者，敬業度水平隨之上升。馬雲的阿里巴巴以前也存在員工敬業度低的問題，其前副總裁回憶說：「我2006年剛去阿里的時候問人力資源部門，我們工程師、銷售的離職率，部門的同事告訴我離職率10%。哎喲，太了不起啦！銷售和工程師都是流失率特別大的崗位才10%！結果同事連忙說『不不，是我剛才沒有說清楚，是一個月10%』，噢，我說年化120%，確實一年換一遍。」阿里便把員工流失率定了個指標，對各級HR、各級幹部進行KPI考核。效果卻不好，該留的一個沒留下，該走的一個沒走。
02傑克·韋爾奇非常重視「員工敬業度」。在中國廣受尊敬的美國通用電器前CEO傑克·韋爾奇，就很重視「員工敬業度」，他曾指出：「衡量一個公司穩健性有三個指標，分別是現金流、客戶忠誠度和員工敬業度。」員工敬業度這麼重要，那什麼是員工敬業度？員工敬業度有以下三個特點：(1)滿足感。滿足感指員工在公司與工作中期望得以實現的愉快感覺。這些期望滿足感與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關。而員工敬業度低的員工在追求個人目標的過程中會經常產生挫敗感。(2)全力付出的程度。全力付出，指員工主動地付出額外的努力並致力於那些能夠促成事業成功的工作。敬業度高的員工工作中不會止於交差與過得去，而是責任感強並用心投入，主動去發現一般人看不到的問題與機會，不斷努力與進步，如果努力不行還會再努力。他們一是不僅關心自身的幸福和滿足，還對公司的戰略方向和目標都有清楚的了解；二是也清楚自己的工作對公司戰略的實施和成功有怎樣的直接聯繫。三是覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。(3)保留率。敬業的員工對組織有感情、有歸屬感並樂於留在組織之中。有人會說「敬業的員工也會辭職，而那些混日子的員工則賴著不走。」這種情況確實存在，有的是因為員工個人的特殊原因，有的是因為公司管理的問題。儘管如此，保留率仍是衡量員工敬業精神的一個重要標準。中國大部分企業做不大、或做大後容易倒閉，究其原因，一個是商業模式與發展戰略存在致命問題，另一個就是企業員工敬業度低，導致企業績效差，或隊伍不穩定，留不住人。而業績持續增長的公司與員工敬業度的提升息息相關：⑴員工敬業度的提升，帶來客戶忠誠度和重複購買率的提升，最終帶來企業在資本市場和產品服務市場的良好業績表現。員工敬業度高，意味著員工發自內心地認同並恪守公司的價值觀，及公司為實現其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理，並願意主動地全身心地在這個過程中發揮自己的最大價值。員工的敬業度決定工作的品質及效率，員工工作品質及效率決定公司產品的品質及銷售，公司產品品質及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，而這一連串最後將決定公司的財務成果及未來發展。有調查證實，員工敬業度每提高10%，客戶滿意度也跟著增加4%，且公司利潤水準同步增長4%。⑵以一般努力水平員工產出效率100%為基準，不敬業的員工產出效率為71%， 敬業的員工效率為144% ，高敬業的員工效率為225%。所以，我們要高度重視員工敬業度。提升員工敬業度，就是提升企業績效，就是造就基業長青。
03員工辭職往往不是因為公司而是因為上司。有調研發現，員工直接上級的領導有效性，對員工敬業度有明顯影響。對於優秀領導者來說，直接下屬的滿意度和敬業度會達到75%；而對於那些領導力較差的領導者來說，直接下屬的滿意度和敬業度只有26%。我觀察到不少的管理者，他們只具備一些常規與簡單的管理能力，關鍵的是他們不懂領導力。 有人講員工辭職離開公司，往往不是因為公司而是因為這種上司。這個說法不是沒有道理的。 細細說來，這類管理者或多或少地存在以下問題: ⑴靠職權進行管理。 喜歡經常開會說教，或以勢壓人，而不是以德以才服人。 ⑵重監督輕輔導，重獎罰輕激勵，不尊重下屬。 上級管理者只是重視監督、考核、獎罰等管理手段，雖然也會產生一定管理效果，但不會使員工成長，不會使員有主動積極的內在心態，不會真正徹底解決業務問題。 這主要還是因為這些管理者不懂得尊重下屬。如果上級不尊重下屬，甚至不把他們當成人看，就會盛氣凌人，甚至侮辱員工，就會使員工情緒變差而無法認真工作，或心理上牴觸上級，甚至厭惡工作與公司，或使員工失望而選擇辭職。 ⑶沒有幫助下屬成長與發展。 這種上級怎麼會獲得下屬的忠誠與全心全意對工作的投入呢。 04如果你是上級管理者，可以通過解決以下12個問題來提升領導力，並由此提高員工敬業度。這些問題是：(1)你的下屬知道工作對他或她的要求嗎？(2)你的下屬有做好本職工作所需要的材料和設備嗎？(3)在工作中，你的下屬每天都有機會做其最擅長做的事嗎？(4)在過去的六天裡，你的下屬因工作出色而受到表揚嗎？(5)你的下屬覺得主管或同事關心他或她的個人情況嗎？(6)工作單位有人鼓勵你的下屬的發展嗎？(7)在工作中，你的下屬覺得他或她的意見受到重視嗎？(8)公司的使命目標使你的下屬覺得他或她的工作重要嗎？(9)你的下屬的同事們致力於高質量的工作嗎？(10)你的下屬在工作單位有一個最要好的朋友嗎？(11)在過去的六個月內，工作單位有人和你的下屬談及他或她的進步嗎？(12)過去一年裡，你的下屬在工作中有機會學習和成長嗎？05提升員工敬業度，還需要打造一個有競爭力有吸引力及高激勵的企業平臺。(1)發展員工潛能的工作設計。好的工作設計，能夠使員工發揮所長，使其「有機會運用所擁有的オ華和技能＂，給予員工責任感和自主權，以滿足其個人目標和成就感。(2)互相忠誠，提供必要的工作安全感。公司不僅需要員工對公司忠誠，也是需要公司對員工忠誠。在有些困難時刻，員工最想要的是「沒有裁員威脅的穩定工作」、「儘可能地保持就業狀態」，不想「擔心會丟掉工作」。一般來說，在經濟發展緩慢的時期，員工顯然更注重穩定性。事實上，員工對工作安全感的需求，不論是在經濟繁榮時期還是蕭條時期，始終居高不下。(3)公平公正的薪酬體系。馬雲有一句人們熟悉的"名言": 員工辭職嚴重，無非兩點，錢沒給夠，心受委屈了。
薪酬給得不足則會影響員工的敬業度，打擊員工對工作和組織的忠誠度。(4)教育和職業發展。對公司而言，迎合員工對職業成長和發展的需求，為員工提供職業發展路徑與發展機會、個人化的成長與發展計劃，及相應的培訓、輔導，這些對提高員工作敬業度是很重要的。(5)工作環境。給員工一個注重健康和安全的硬環境，及一個注重團隊合作、公平公正、消除過多精神和情緒壓力的軟環境。(6)真誠溝通。如果員工沒有足夠地了解企業，就無法付出百分之百的努力，甚至無法信任他們所在的企業。為了提高員工的敬業度和投入度，重新建立這種信任是必需的。具體措施包括：讓員工了解最新信息，提供一個自下而上的溝通系統，定期給予績效反饋，確保信息在整個組織中的傳播，定期舉辦全體會議，鼓勵自下而上的溝通。(7)改進招聘方式。
有人講，「為什麼員工流失率這麼高？因為人力資源的源頭，也就是招聘出了問題。」這話有一定的道理。改進招聘方式，一是高層及有關業務負責人應參與到招聘中來；二是錄用員工不僅看專業能力也要看品德作風學習力等素質；三是要招聘合適的人而不要一味找最好的人。
(8)塑造一個正直向上的企業文化。
提升員工敬業度，不僅靠公司與上級的努力，更要靠員工自己的重視與努力。一個健康向上的企業文化理念與氛圍，有助於員工認識到敬業度對自己成功與幸福的重要性並提供正確的行為模式，從而使員工自發地提升自己的敬業度。