從HR到OD:忘了員工敬業度和員工體驗吧!

我們並沒有真正理解「員工敬業度」這個概念！

這是我回顧作為VP、教練和培訓師，與北美和中國的企業的合作後，得出的結論。包括「員工體驗」這個描述敬業度的最新概念，也依然算不上是精確的概括。

我認同體驗的重要性，但面對勞動力群體進一步的數位化和多世代化，我建議企業把注意力放在員工能量上。我也建議HR們認真學習OD流程並重視合作，為我們將要面臨的前所未見的勞動力危機做好準備。

讓我們先聊聊敬業度

Let’s Start with Engagement

過去數十年間，針對員工敬業度這一主題湧現了無數的論述。像蓋洛普的員工敬業度調查和其「敬業度缺乏是世界性現象」這一結論，已經被各種推薦文化或人才發展領域最佳實踐的文章引用到了令人作嘔的地步（我自己也未能免俗）。

我的觀察是，敬業度這個詞來自於嬰兒潮一代（在北美指二戰結束後，1946年初至1964年底出生的人）和X世代（在北美指1960年代後期和1980年之間出生的世代）的管理者試圖充分利用變化中的勞動力的嘗試。

老一代的管理者對千禧一代（出生於80~90年代，在跨入21世紀以後達到成年年齡的一代人，也稱Y世代）的員工的困惑是眾所周知的。他們被貼上了各種標籤，也被指責為各種事物的元兇，從社交媒體到牛油果吐司。

千禧一代需要體驗，對吧？

Millennials Want an Experience Right?

最近幾年來，敬業度一詞逐漸開始被體驗一詞所取代。很多行業專家，包括我的同事們（也包括我在內），都在倡導員工體驗生態系統；其中不僅涵蓋了敬業度，也涉及到文化和績效管理，能夠處理這個惱人的問題。我認為，這一趨勢的源頭是愈來愈多的千禧一代開始進入管理崗位，對企業施加影響。

千禧一代是和蘋果商店一同成長起來的一代。蘋果重新想像和革新了零售業；他們銷售電子產品的方式與宜家售賣DIY家具的方式如出一轍。我們並不是去蘋果或宜家購物——我們是去蘋果和宜家體驗。用同樣的價值觀去重新想像和革新現代企業聽起來好像很合理。

但員工體驗這個概念仍要面對一個問題。這個問題的開頭字母是Z。

Z世代來了

Enter Generation Z

Z世代包括任何在1997年之後出生的人。計算一下會發現，這一代人今年就會從學校畢業，進入工作場所。當然這是在他們上了大學的前提下，因為皮尤研究中心發現，75%的Z世代不認為大學是唯一的教育渠道。很多人選擇了直接開始工作。

並不出人意料的是，看到父母在經濟危機期間的掙扎後， Z世代對於工作的看法又與千禧一代截然不同。讓情況更加複雜的是，許多專家預測，在第四次工業革命的影響下，第一批進入公司的年輕Z世代成員會有更加不同的表現。

比起之前的幾代人，Z世代更關注負債和社會議題。他們更關心僱主品牌，而對吸引千禧一代的一些待遇則不甚在意。他們不介意通過勤奮工作來找到穩定的工作，給自己未來的職業生涯添加保險。而職場上也會出現前所未有的，五個時代的人一起工作的場景。

Z世代會在任何東西得到修復之前將一切全部攪亂

Generation Z Will Mess Everything Up Before Anything Gets Fixed

千禧一代和Z世代的最大區別，是如何面對人與科技的關係這一挑戰。作為X世代的一員，我仍能記得一個手機還不存在、而上網要通過電話線撥號連接的時代。和年輕一代的人相比，我對技術的歷史記憶是完全不同的。

當下市場中，令千禧一代最為關注的科技產品包括脈搏檢測工具，健康APP，溝通和生產工具比如Slack；這些都幫助他們更好地理解並提升員工體驗。這都很好。像我說的一樣，大多數X時代已經學會了適應科技。但Z世代的經歷完全不同；這令我相信現有技術並不能完全解決我們正在面對的問題。

技術犧牲了人類體驗

Technology Sacrifices Human Experience

Z世代是史上壓力最大的世代，最容易受到心理健康問題的影響。諸多研究和統計，拋去數據來源造成的細節差異，都令人不安的指出，年輕一代面臨的心理健康風險多於之前的任何世代。

美國心理學會（APA）發表的報告，Stress in America: Generation Z，指出美國的年輕一代形容自己的精神健康「一般」或「較差」的概率（27%）遠高於其它世代，包括千禧一代（15%）或X世代（13%）。

這只是美國的數據。以我在中國的觀察，我認為對精神健康問題的羞於啟齒令這裡的問題更加嚴重。

我將在新一代中蔓延的精神健康問題歸咎於科技。更具體地說，是社交媒體對人際互動和整體社會環境的影響。通訊技術放大了社會中具有威脅性和有害性的信息，導致了社會中心理安全感的缺乏。就算社交媒體上其他所有人表面上的完美生活不令我們抑鬱，虛假新聞和政治爭論所展示的憤怒文化也令我們難受。

Z世代並不需要更多的技術來幫助他們提升員工體驗。至少不會是現有的技術概念。隨著工作場所的數位化更加深入，再人性化（re-humanization）——對含有同理心等特質的人際交往的重視——將會成為關鍵。所以說，員工體驗有其重要性，但千禧一代正在使用的HR數字工具並不能真正解決下一代人的情感需求。

能量先於敬業度和體驗

Energy Trumps Engagement or Experience

最近，我開始建議更年輕的客戶們不要再去刻意追求 「夢想」。相對的，我會幫助他們去發現什麼能給他們以能量。在中國，能量是一個十分重要的概念；通過對它的文化和哲學意義的探究，我發現用它來提升員工敬業度是合理的做法。

我們需要認識到，無論是敬業度還是體驗，最終都要滿足感性需求。作為人類，我們有一種本能的需求，希望通過與環境的互動體驗到情緒滿足。當情感需求被滿足後，精神健康問題就會不復存在。但情緒中包括著動態的部分。

也就是說，滿足情感需求需要某種動態過程。這種動態可以是學習，創造，關聯或者克服，但一定是在進行某種行為，才能產生情感上的投入和滿足。這就會需要能量。就像是駕車啟動時，不能在原地不動的狀態下打方向盤，而是要一邊開一邊轉向。能量會推進運動，然後創造我們需要的情緒。

腦科學告訴我們，長期記憶的產生要通過情緒與信息的結合。這就是為什麼沒有人會在一次無聊的培訓後記住任何信息，更不要提做出行動了。但如果相同主題的培訓是以一種賦能每個人開展行動的形式進行的，它的結果就會更加積極。不斷發生的動態和情感會創造更多的能量以持續支持變化和結果。這在心理學中被稱為激活能。

不管潛在的經歷理論上會有多吸引人，在缺乏激活能的狀態下，我們都傾向於不作行動。這正是物理中的慣性定律：運動中的物體會持續運動，而靜止的物體會保持靜止。但激活能最重要的一個特性卻是其內源性。

當員工的內在能量被激活後，他們將會對敬業度、文化和績效起到正面的影響。其他員工也會從中獲得能量，從而產生一種互惠的體驗。這就好像把幾塊變冷的煤堆在一起，它們的熱度最終會燃起火焰。

因此，只要我們關注員工的情緒能量，敬業度和體驗就會隨之產生，使整個組織受益。而接下來的問題就是，如何提升能量？

HR與OD的合作

HR and OD Working Together

在組織發展的世界中探索令我大開眼界。OD向我展示了如何從整體論的視角看待HR和企業中其它的系統。OD的意義是通過組織變革增加組織效能，而這總會涉及到員工和文化。

OD價值觀的核心，是視每名員工為擁有複雜需求和學習、成長、改變的能力的完整個人。因此，我相信在技術加速發展的時代，OD將會引領組織的再人性化。實現這一點就需要HR和OD的合作。

OD流程可被用于衡量並優化組織中的各個系統，以實現能量的最大化。舉個例子，我們可以看看公司的流程管理系統對於員工作為人類個體的能量起到的作用，是增進還是損害。一項技術對能量有積極貢獻，那肯定是好事。

但我認為，現下很多技術系統產生的是相反的效果。事實上，很多從流程層面上看似乎很高效的數字工具，可能卻會削弱人性化元素，使員工無法維持必要的心理健康和激活能。

它會激發你的喜悅嗎？

Does it Spark Joy?

Marie Kondo在短時間內成為了家居領域的名人。她的使命是幫助全世界的人整理他們的家（以及他們的生活）。她的方法，是讓人們一件件地瀏覽自己的所有物，同時不斷地問一個簡單的問題：這件東西會激發你的喜悅嗎？如果會，留下。不會，扔掉。很簡單吧？

Marie Kondo的方法正在家庭間流行，而我也認為她揭示了某種道理；某種我們在公司中也可以使用的原則。「激發」和「喜悅」是兩個關鍵詞。激發這個動詞經常用於能量。而喜悅是唯一幫助我們完全地投入和體驗生命的感情。

設想一下，OD諮詢師與HR合作，對公司內的每個系統進行分析，詢問：「它能激發員工的喜悅嗎？」這也包括對領導層進行一次真實的檢視。

設想一下，每位管理者都針對他們是否能在團隊中激發喜悅進行反思，和收集反饋。單單設想這種可能性就讓我感到激動，同時也感到作為領導者的挑戰。

那麼快樂呢？

What about Happiness?

喜悅和快樂是兩個非常不同的概念。快樂一般是對積極情境的反應。而喜悅在高潮和低谷中都可以被體驗到。

想一想，有沒有一個人，是無論在高潮還是低谷，你都希望其在身邊陪伴的人？美好時光與我們一同慶祝，悲傷時刻給哭泣的肩膀的人，代表著我們生命中喜悅的來源。

如果組織系統為激發喜悅進行了優化，敬業度和經驗就會自然發生。這是因為員工，尤其是Z世代的員工，能從激活能的動態和情感中獲得的不僅是良好的精神健康，還有全面提升的績效。而在我看來，這就要求HR和OD進行合作，找到新的方式以管理員工。

在聚英，我們應用S理論，寰球OD模型提升對如何在企業各個系統中將能量最大化的理解。

對我來說，能夠有機會變革組織，以解決現今多世代、多元文化的勞動力所面臨的精神健康問題，會激發真正的喜悅。

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關於作者

作者Ed Kang是聚英執行副總裁，也是一位黑帶級認證高管教練，情商、內在動機、團隊動力和領導力發展專家。Ed曾數次成功創業，也曾在一家公開上市的孵化器中擔任COO。

Ed Kang, SynergyWorks Executive Vice President, RODC Student, Black Belt Executive Coach, Cofounder of Multiple Tech Startups and former COO of Publicly Traded Startup Incubator.