每天與員工息息相關的工作任務,是承載著員工與組織價值互換最重要的載體,在大多數時間裡,員工也都是通過「工作」來刷新自己在組織中的存在感(某些人例外)。
肯耐珂薩將員工敬業度定義為:員工樂於為企業關鍵目標的實現樂意額外付出的程度。我們一直相信,也通過大量實例證明了擁有高敬業度的組織將比普通組織取得更高的經營績效,也能更好地應對環境不確定性所帶來的波動。
最近五年,肯耐珂薩通過對中國超過1000餘家企業的持續調研,發現相對於過去,以下五個因素正越來越顯著地影響著員工的敬業度提升,我們將之稱為「5G」——Great Orientation(好方向)、Great Job(好工作)、Great People(好員工)、Great Culture(好文化)、Great Leader(好領導)。
繼上一期我們分析了第一個影響因素Great Orientation(好方向),今天這篇文章中我們將著眼於第二個因素的分析,一起探討Great Job(好工作)。
我們關注到,過去所有的傳統員工調研中,很多視角都是圍繞員工對「工作」本身的感知而展開,大致上研究最多的是以下兩項:
1. 開展工作時是否能得到有效的支持?(工作支持度)
2. 工作完成時,員工如何感知回報?(工作回報感)
在選擇的十個代表行業中,「上級反饋」與「信息溝通有效」普遍雙高(「能源與採礦」除外),而「工作資源支持」和「工作肯定」普遍雙低。
過往的數據研究帶給我們兩點啟示:
1. 員工信息獲取的主要力量來源於上級的及時反饋。
2. 當一個管理者漠視員工的成就時,往往也會一併忽視掉向員工提供應有的支持。
不僅如此,我們在研究了更多樣本後,發現了三個更重要的趨勢值得我們關注:
趨勢一:相較工作意義,更多從業者關注工作所帶來的「趣味性」。
我們很明顯看到,雖然工作價值感依然是很重要的因素,但另外兩個因素「工作自主性」和「工作多樣性」增長也非常快。
工作自主性:員工能否自主地安排自己的工作,幾乎是每一個年代相差了10個百分點。充分反映了年輕的僱員越來越重視個體意願在工作上的體現,包括更靈活的工作時間安排,更廣泛的授權,其背後突出體現了「組織信任」在年輕員工心中的重要性。
工作多樣性:員工能否接觸到不一樣的工作內容。說明相較老一輩員工,持續從事簡單枯燥工作的閾值降低了,越來越多的員工希望自己在組織中參與更多的分工,開展的工作也能更加豐富多樣,在組織中承擔更多樣的角色。
因此,我們建議組織做工作設計時,儘可能地考慮到讓工作變得更加「有趣」而不僅僅是有意義。
趨勢二:「信息的有效流動」在工作支持中扮演中非常重要的角色。
信息在任何時代都非常重要,但當「信息爆炸」遇上「工作模糊」後,組織中的信息能力對員工有效開展工作就變得尤其重要,而且遠超我們的想像。
當前員工面臨的首要挑戰即「工作指令不再像過去一樣清晰明確」,外部的環境變化太快,要求員工必須根據變化及時做出適宜的調整。同樣的,當員工需要與其它同事合作時,如果不能及時有效地發送和接收信息,將在效率上大大落後於其它人,甚至帶來災難性後果。
當然,越來越多喜歡擺弄辦公室政治的人,只需要拿起信息武器,關停掉某位員工的信息開關(INFO SHUT-DOWN)就足以讓他的對手被迅速邊緣化。
趨勢三:相較過去,員工更加關注「肯定」及「發展機會」等非物質回報。
生活水平的提升和視野的開闊,讓新一代的員工更關注「肯定」 、「發展機會」這樣的非物質回報。且看下面一組網圖:
成功被更多的定義,相較於物質的獲取,越來越多的年輕人更加重視對個體的認可,其背後是平權意識的進步所帶來對平等與尊重訴求的提升。真正的尊重體現在管理行為的方方面面,是否能真正發自內心的讚美和欣賞員工,是否給予員工足夠的信任,是否願意讓員工去做一些「離經叛道」的事情都是員工對管理者更顯性的期待。
優秀的工作設計在組織規劃中扮演著非常重要的位置,它既需要考慮組織層面自上而下的業務訴求,也需要考慮到自下而上對個體的充分激發,我們通過「工作趣味性(Work Enjoyment)-工作支持度(Work Support)-工作回報感(WorkReward)」三個連續閉環來評估員工對工作的整體感知,期望幫助組織更有效識別工作設計中的問題。