把人分成「養家者」和「持家者」的時代已經一去不返。在今天，十個有孩子的美國家庭中，七個是父母雙方都在工作。自1965年至今，女性花在工作賺錢上的時間增加了近兩倍，而男性花在家務或育兒上的時間也增加了一倍――換句話說，雙方都做得更多了。
但這一切需要人們付出高昂的代價：許多成人都覺得，工作和家庭責任很難兼顧。而幾十年來的數據顯示，在工作和生活之間達到理智的平衡，對僱員和僱主雙方都有好處。達到這種平衡的手段包括：更有彈性的工作時間，在工作場所設置哺乳室等設施，由多名員工分擔工作，等等。
有的公司在實施彈性工作時間之後，發現員工更加滿意，更少辭職，也更擅長為公司盈利了。彈性工時還可能吸引更多人才，減少曠工，並在整體上幫助人們更有效地完成工作。將這些變化累加，就能為企業節約大量成本。
在2011年的一項研究中，來自40家美國大中型企業的調查數據顯示，在工作場所享有更大彈性的僱員感覺到更輕的壓力和更少的倦怠，對工作也更加專注。| Knowable Magazine
然而工作單位卻久久不願接受這些觀念，為什麼呢？
很大一個原因是工作和社會地位之間的關係。法律學者瓊·威廉士（Joan Williams）和同事在《心理學年度評論》（Annual Review of Psychology）中撰文指出，對許多高層次、高收入的崗位，投入大量時間被認為是能力的表現，而時刻待命則是敬業的標誌。
長久以來，威廉士和同事們一直在向僱主們介紹工作地點靈活、彈性工時的商業案例。但在這方面，真正要克服的不是錢的問題，而是身份認同的問題。
許多人認為長時間工作就是為了賺錢，但其實不是，至少不完全是。工作時長向來標誌著社會精英與庸眾的區別。
在美國，過去的情況是你的工作越少，就越是精英，這個觀念濃縮在「銀行家時間」（bankers』 hours）這個說法裡――銀行家只從早9點幹到下午3點。
但現在反過來了，變成了你的工作越多，就越是精英。說「我忙壞了」，就是在禮貌而委婉地說——「我很重要」。
職場近年來都流行「不睡覺型人才」 | 圖蟲創意
傳統晉升體系對理想員工的定義就是超時超量超負荷工作。在這種體系裡，一個人能夠成功，一定是因為他犧牲了生活的其他方面，才在工作單位取得了過人成就。這樣被選拔出來的人，如今都成了管理者。他們全都篤信一件事：要成為成功的專業人士，唯一的辦法就是不停地工作，像照看孩子的日常家務、撫養孩子的感情投入之類，都必須外包給別人。
跑過去對他們說「你可以換個方式來安排你的工作」，對他們是很大的威脅。因為這就等於在質問他們——為什麼要毫無意義地拋掉自己的生活呢？這就像是別人當面指責你是個糟糕的家長。即使事實確實如此，也令人難以承認。
這種心理上的牴觸，造成了專業人士在工作生活平衡上遲遲沒有大的進展。
在矽谷一直有一場關於育兒假的軍備競賽，各家公司都在制定越來越好的產假和育兒假政策。這值得讚賞，同時也很重要。但從另一方面說，養育一個孩子並不是3個月或10個月就能幹成的事，它需要花20年。帶薪育兒假是一回事，靈活的工作規定是另一回事，比如工作分擔、遠程辦公、不把人邊緣化的兼職排班、或者彈性工時……這些措施，還沒聽說過有哪家矽谷公司實施。
根據最近一次皮尤調查，現在的父親對家務和育兒的貢獻已經超過了從前。然而，女性在家務和育兒上出的力仍是男性的兩倍左右。有所改變的是有越來越多年輕男性認識到了，做一個好父親意味著參與對孩子的日常照看，而不僅僅是抽空去看一場孩子的學校演出。這是最重要的變化。
我們過去30年來一直在告誡僱主：精英崗位的那種滿負荷的排班把有才華的女性都趕走了，他們並不關心。可一旦這樣的排班開始趕走有才華的男性，我們就發現僱主有了對話的誠意。
不是「女性無法平衡工作與家庭」，而是「現在工作對僱員的不切實際的要求，讓任何人都無法平衡工作與家庭」 | 圖蟲創意
與此同時，零售業小時工倒是展現出了真正進步的潛力。
對這些小時工而言，通常的問題不是彈性太少，而是彈性「太多」。小時工的工作時間表往往是「即時更新」的：他們每天工作的時間不同，每周工作的天數也不同，具體時間一般只提前三天通知他們。而美國的低收入家庭常依賴親友網絡幫忙照看孩子，這意味著他們依賴的親友也得遵循這種「即時更新」的時間表。
這會引起一種「連鎖辭工」的現象，因為小時工們無法提前計劃生活，當生活裡出現意外，很多時候就只好選擇離職。在遵循這種時間表的一些行業，比如酒店餐飲或零售業，員工流動率達到了每年100％到500％。
這種人員流失其實並不符合僱主的利益。過去十年的研究發現，這樣緊張的工時安排，反而降低了零售商店的銷售額。
不管是按小時計酬的零售業工作者，還是拿高薪的專業人士，共性就是僱主都把「模範員工」定義成了能夠隨叫隨到的人。
一邊是專業人士滿負荷的時間表，一邊是零售業者極不穩定的工作排班，這兩種情況都有人用「業務需要」來解釋它們的合理性。但事實並非如此。
我們在蓋普（Gap）公司試驗了一套穩定工時體系，其中包含各種項目，比如門店廢除了不確定的、隨叫隨到的排班，改成提前兩周就通知員工上班時間。
這些措施帶來了極大的改變。第一次有研究指出，改成穩定工時之後，銷售額能上升7％，這在零售業算很多了，通常要辦一個很大的營銷活動才能實現這樣的增長。
折算成投資回報也是很高的。在這19家試驗的門店裡，蓋普花費了大約3.12萬美元在額外的員工工資上，結果銷售額上升了290萬美元左右。
我確實對試驗結果有些震驚，覺得這違背常識。可是一旦你走進那些門店，你就什麼都明白了。
零售業的人員總在流動，許多店員都來不及搞清店裡有什麼商品、或商品放在哪裡。許多顧客會因為找不到尺碼、或者收銀臺前的隊伍太長就離開一家零售店。
而在試驗的門店裡，我們發現那些最有經驗的店員流失率下降了。店員對商品更熟悉，也更擅長幫助顧客選到合心的商品。因此當顧客走進店裡，就更容易找到能幫上忙的人。
有經驗的店員能更好地服務顧客並銷售商品 | 圖蟲創意
除了蓋普公司，第一田納西銀行也得到了類似的結果。這所銀行從內部調查得知，員工留任比例最高的支行也是最會賺錢的支行。於是銀行開展了一次試驗，希望提高留任比例。
銀行培訓了幾個支行的經理開展彈性工時，並教他們對員工的私人生活更寬容些。結果發生了不可思議的事情。員工們開始自願為第一田納西銀行服務更久――顧客也光顧得更久了。
這份忠誠累積成了大錢：在兩年多的時間內，銀行的每股收益從0.7美元上漲到了1.10美元，並多產生了1.06億美元的利潤。
現在，這所銀行的運營裡必不可少的一部分，就是給予員工靈活度，並重視員工的留任。
第一田納西銀行發現，員工在實行彈性工時的支行待得更久了――而客戶也是如此。| Knowable Magazine
另外，雖然主流企業依然反應遲鈍，但是在許多新創立的公司裡，工作與生活的平衡已經融入了商業模式之中。
在法律界，我就發現有近60家機構重構了業務模式，將工作與生活的平衡融入其中。它們提供了兩種不同的彈性工時：一種較短，每周排10到20小時，另一種是每周40至50小時，但你可以在家工作，可以休假，還可以和家人一起吃晚餐。
選擇第一種模式的，主要是出來兼職的家庭主婦。選擇第二種模式的男女都有，平均分配。
真正的企業家精神有一個好處，那就是人們用它來重構商業模式時，更重視的是如何賺錢，而不是表現美德、男性氣概或是精英地位。
我們要告訴那些受到「即刻更新」時間表影響的主要行業――也就是零售、酒店餐飲和醫療衛生行業――他們這是有錢故意不賺。
僱主採用這樣的排班，是因為他們不明白一個道理：他們一心控制勞動力成本，反而沒有賺到本應賺到手的錢。他們的所作所為，是在人為拉低銷售額和勞動生產率，造成更大的壓力、耗竭和人員流失。只要將勞動力成本略微提高，總銷售額和每小時的銷售額就都可能上升，從而抵消這部分支出。
根據40家美國機構的10萬多名員工數據，當僱員的工作時間和地點有彈性時，僱員在三年內離職的可能性就會降低。這種彈性對女性尤其重要。| Knowable Magazine
為改善工作與生活之間的平衡，公司需要制定哪些規章呢？
一是要解決超長工作時間的問題。
工作時間太長，就會造成這樣的局面：一個人做著高級別工作養家，另一個人照顧家裡作後盾，同時只能退出職場或者做些低級別的工作。
解決的辦法，是規定更加現實可行的工作時長。
二是不要死板地規定工作時間和工作地點。
比如日本就存在一種嚴格僵硬的上班文化，這杜絕了彈性工作制，使上班族的日程幾乎無法容納家庭事務，比如不可能帶孩子去做體檢。
解決方案是，讓工作場所不那麼死板，好讓員工對自己的工作時間和地點有多一點控制權和自由。
最後，真正重要的制度是，重新界定什麼是「全職工作」，什麼是「理想員工」。「理想員工」不能依然是「整天待在辦公室工作，隨時願意為了工作犧牲個人生活」的人。新的理想員工應該在完成工作責任的同時也能承擔家庭責任，比如育兒和贍養老人等。
要鼓勵僱員利用工作裡的靈活性，打消他們的顧慮——許多僱員會擔心自己顯得「不夠投入工作」，會對自己的職業生涯產生負面影響。
獲得有足夠靈活性的工作後，僱員也可以嘗試一些改變。男性可以為了家庭事務而請事假，而不是直接選擇用掉年假。另外，僱員可以和上司討論類似這樣的問題——「從現在到明年一月，有哪三件事是你們一定要我參加的？」弄清什麼時候必須露面，什麼時候可以在家工作。這樣僱員們就可以不必老是呆在辦公室裡，只挑重要的時候在場就行了。
工作與生活，應該是可以平衡的。「空閒」時間不是懶惰的象徵，而是休息、充電、培養新技能和新興趣的機會。這些「空閒」時段，最終可能讓我們成為更優秀的工作者，更重要的是，成為一個更好的人。
[1] What will it take to fix work-life balance? (2018). doi: 10.1146/knowable-072618-083701
[2] Williams, J. C., Berdahl, J. L., & Vandello, J. A. (2016). Beyond Work-Life 「Integration」. Annu. Rev. Psychol., 67(1), 515–539. doi: 10.1146/annurev-psych-122414-033710
作者：Jyoti Madhusoodanan, Joan Williams
翻譯：紅豬
編輯：遊識猷
編譯來源：Knowable Magazine
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