8月24日
網上一封工作安排郵件引起熱議
郵件要求正在休產假的員工朱某每天需按一小時600字寫一篇銷售心得，出差錯會被罰款：一個錯別字扣50元，重複一句扣100元，晚交或漏交罰500元。並聲稱考慮其哺乳期視力不好，「給你安排手寫」。
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有網友表示
自己就是這家公司的員工
8月24日下午，該公司官方微博發文回應此事：公司將嚴格遵守國家法律法規，進行反思及妥善處理。
女職工因孕期、產期、哺乳期等特殊的生理特點，在職場上時常受到不公平對待。為了保護女職工合法權益，我國《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規對女職工的權益都有特殊規定，但女職工因「三期」期間勞動權利受到侵害而提起訴訟的案件仍屢見不鮮。
員工哺乳期被調到偏遠地點上班
法院認定公司違法
對於尚處哺乳期的女員工，公司非但沒有給予關愛，反而將對方調到偏遠門店上班。「這是故意刁難！這裡實在太遠了，從家到新辦公地點來回全程要5~6個小時！」女員工認為公司調崗前沒有和她協商，不僅造成她上下班十分不便，而且也嚴重影響哺乳，為此多次找公司負責人反映要求變更工作地點。
公司卻認為，這次調崗是合理行使企業用工自主權，不需雙方協商一致，而且在廣州這種大城市，這種上班情況實屬正常。
多次溝通無果，公司負責人還勸告女員工不服從可以辭職，之後以女員工曠工為由將其開除。無奈之下，女員工告上法院維權，訴稱公司有違公平誠信，有悖情理，違法解除勞動合同。日前，本案歷經一審、二審，均支持了女員工的訴求。法院認定，涉案公司調整哺乳期員工的工作地點於情理不符，亦有悖民事活動基本原則——公平及誠實信用原則，最終判決賠償女員工11.2萬元。
未與哺乳期員工協商，公司將其調到偏遠地點上班
2012年8月初，廖某與某公司籤訂《勞動合同》，擔任廣告部銷售助理，工作地點位於廣州市天河區天河路某寫字樓。2017年5月24日，廖某與公司籤訂《勞動合同續訂書》，約定續訂合同至2021年2月5日終止。
在此期間，廖某的工作地點一直未變動。2017年12月，廖某結婚，並於2018年7月生下寶寶。在哺乳期期間，由於家庭方面原因，丈夫及剛出生的寶寶都在佛山，為此，她每天上班都是乘坐地鐵往返於佛山與廣州兩地。
廖某稱，2019年1月，公司突然以位於天河路的工作地點租金到期為由，以郵件方式安排她從2019年1月28日開始到位於黃埔區開蘿大道的新辦公地點上班。
「新辦公地點太遠了，我坐公交地鐵到新辦公地點上班單程大約要耗費2.5~3個小時，來回全程大概要5~6小時！」廖某覺得很委屈，公司變更新其工作地點的決定此前並未與她協商，造成她上下班十分不便，並對她哺乳造成嚴重影響。廖某多次找公司相關負責人協商，要求變更至合理的工作地點，沒想到，對方卻勸告廖某主動辭職。「這分明是想通過把我調到偏遠工作地點，以此逼迫我辭職！」廖某無法接受公司安排。
2019年4月9日，公司向廖某發出解除勞動合同通知書，以廖某在2019年3月18日至4月8日期間連續曠工15個工作日，嚴重違反公司規章制度為由，解除雙方的勞動合同。廖某向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認公司違法解除勞動合同；並支付賠償金。2019年6月，該仲裁委員會作出仲裁裁決，駁回廖某的全部請求。廖某又向法院起訴。廖某認為，公司的行為嚴重違反《勞動合同法》以及《女職工勞動保護特別規定》，為此請求法院判決公司解除勞動合同的行為違法，支付違法解除勞動合同經濟賠償金11.2萬元。
公司認為調崗合法合規，新辦公地點交通便利
對於安排廖某去黃埔區上班，公司認為這樣做合法合規。公司解釋，一方面，雖將廖某的辦公地點從天河區調整到黃埔區，但遵守了雙方籤署的《勞動合同書》及《勞動合同續訂書》中關於「工作地點：廣州」的約定，該變動不屬於法律規定的勞動合同變更，不需雙方協商一致。
而且，公司調整辦公地點是因為公司在天河區的辦公地點租賃期滿，在公司年終述職會議上，已經提前告知包括廖某在內的公司員工，之後又通過郵件再次告知廖某辦公地點調整的情況，廖某對此是明確知曉的。
此外，調整後的辦公地點交通便利，有地鐵直達，開車也非常方便，廖某上下班仍比較方便，相比調整前後廖某上下班路程花費的時間變化並不是很大，並不會嚴重影響她的工作和生活，況且她的產假也早已結束，雖還在哺乳期，但也應遵守公司規定正常上下班，公司的上班時間是9:30-18:30，中午休息一小時，在廣州這種大城市，這種上班情況實屬正常。
公司還認為，員工應遵守公司考勤制度，這是公司制訂的規章制度。然而廖某未經公司批准無故不上班，連續曠工15個工作日，屬於嚴重違反公司規章制度的情形，公司依法依約有權與她解除勞動關係，且無需支付任何賠償金。
法院認定公司違法
黃埔區法院審理後認為，廖某與公司籤訂的勞動合同是雙方真實的意思表示，不違反法律法規的強制性規定，合法有效，對雙方均具有約束力。工作地點的調整，公司即便是在行使用工自主權，亦應恪守民事活動的基本原則，與員工友好協商，並遵循公平及誠實信用原則。但縱觀全案，公司此次調整廖某的工作地點於情理不符，亦有悖公平及誠實信用原則。
首先，公司在本案中的工作地點調整並非適用全體員工，而是僅針對廖某等兩名哺乳期職工。其次，公司所在的行業屬於網際網路行業，工作通過電腦和電話即可完成，工作地點對於廖某完成日常工作無足輕重。法院指出，公司此次工作地點調整既非必要，又具有明顯的針對性，有強人所難之嫌。
為此，黃埔區法院認為公司此次工作地點調整有違公平和誠實信用原則，公司解除勞動合同違法，應向廖某支付違法解除勞動合同經濟賠償金11.2萬元。一審宣判後，公司不服提起上訴。廣州中院二審維持原判。
孕期、產期、哺乳期，你應該得到的特別照顧和待遇，了解一下
適當減輕勞動量
《勞動法》第61條規定，「不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。」第63條規定，「不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動。」《女職工勞動保護特別規定》第6條第1款規定，「女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。」
不得安排加班或上夜班
《勞動法》第61條規定，「對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。」第63條規定，「不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間……延長工作時間和夜班勞動。」《女職工勞動保護特別規定》第6條第2款規定，「對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。」第9條第1款規定，「對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。」
設立相關的休息室
《女職工勞動保護特別規定》第10條規定，「女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。」
此外，《婦女權益保障法》第26條規定，「任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。」《人口與計劃生育法》第26條第1款規定，「婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規定享受特殊勞動保護並可以獲得幫助和補償。」
從法理角度上講，立法本意是用人單位除了法定的特別照顧以外，還應根據「三期」女職工的人數，結合企業的實際情況，在法定特別照顧的基礎上，對「三期」女職工增加更多的福利。
比如，從事立位作業的女職工，用人單位應在其工作場所設置休息座位，安排其進行工間小休；應儘量改善哺乳女職工的膳食和工作環境，提供飲用熱水，保證工作場所空氣新鮮、乾濕適宜、陽光充足等。
工資待遇不受影響
根據我國現行的法律法規規定，女職工在「三期」期間，其工資待遇不受影響。
產假津貼或工資不受影響
《婦女權益保障法》第27條第1款規定，「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資……」《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資……」第8條第1款規定，「女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。」可見，國家對女職工在「三期」期間的工資待遇是有明確規定的，集中體現為不得降低工資。
此外，全國各地區的人口與計劃生育條例，幾乎也都規定了女職工休產假期間的工資、津貼等不受影響，與國家規定接軌。一言概之，女職工產假期間工資照發。
一般情況下，對於已經參加生育保險的女職工，國家規定的產假期間，由生育保險基金支付產假津貼，各省級地區規定的女方獎勵假和男方護理假，則由用人單位支付工資。未參加生育保險的，上述工資均由用人單位支付。
享受生育醫療費用
《女職工勞動保護特別規定》第8條第2款規定，「女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。」
產前檢查假、哺乳假、男方護理假等計入勞動時間
《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款規定，「懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。」第9條第2款規定，「用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。」
此外，各地的人口與計生條例普遍規定，男方享受護理假，用人單位照發工資。比如，《貴州省人口與計劃生育條例》第55條規定，「符合政策生育的，除享受國家規定的產假外……男方享受護理假15天……在享受以上規定假期間的工資照發，福利待遇不變，不影響考勤、考核和晉級、晉職、提薪。」
產假工資計算標準。根據《女職工勞動保護特別規定》的規定，女職工休產假的工資計算標準，已參加生育保險的，工資計算標準由社會保險基金根據參加生育保險的基數進行計算，未參加生育保險的，則按「女職工產假前工資的標準」計算。
對此，各地區的人口與計劃生育條例的描述均有所不同，但也大同小異，一般而言，產假前工資包括基本工資、津貼、補貼、獎金等，一般不包括加班費。比如，廣西壯族自治區人口與計劃生育條例規定，「休假期間的工資、津貼、補貼和獎金，其工作單位不得扣減。」山東省人口與計劃生育條例則規定，「增加的產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。」
在實務中，很多用人單位並沒有按勞動者實際工資參加社會保險，而是按最低工資標準或當地政府規定的最低參保基數為標準進行參保。當勞動者實際工資高於參保基數時，社會保險基金支付給生育女職工的產假津貼則低於其實際工資，在這種情況下，筆者認為，當事女職工可以向所在用人單位要求補發二者之間的差額。
個別企業堂而皇之說這些
侵害女職工合法權益的行為
是「幫助個人成長」「保護」
真實用心路人皆知
我國法律法規對婦女
特別孕產哺乳期婦女勞動保護
進行了特別規定
變相驅逐職場孕婦
不僅鑽不了法律的漏洞
更躲不過道德的審判