面試官問:你最大的缺點是什麼?這樣回答就涼了!

又到了一年一度的金九銀十招聘季，畢業的學生開始找工作，職場上的」老油條「也打算換工作，大家都想在2021年開始前開啟一段新的職場生涯。

與此同時，僱傭單位也格外忙碌起來，如何能在這場求職熱潮中，篩選出那些真正適合公司崗位，又懂得自我激勵、勇於承擔責任的員工，變得尤其重要。

本文中，僱用和績效管理領域廣受歡迎的演說家保羅·法爾科內將從面試中經常會問的五個經典問題入手，為大家詳細闡述其背後用意及回答方法，不管是應聘者，還是面試官，相信讀完都能有所收穫。以下，Enjoy：

常識君|有話說

作者：保羅·法爾科內

來源：管理的常識（ID:Guanlidechangshi）

01

你最大的優點是什麼？

你能為公司創造的最大價值是什麼？

1.為什麼問這個問題

這個問題可以很好地打破隔閡，因為大多數人都很樂意談論他們的優點和喜好。該問題經常出現在求職類的刊物上，所有應聘者都會提前準備好答案，當然，應聘者也很清楚這個問題是用來引出下一個問題的：「你最大的缺點是什麼？」（這個問題很難回答）。

其實最大優點的問題並不是隨口問問，而是藉此來了解應聘者對自我的認知。

2.分析應聘者的回答

在分析應聘者的回答時要注意兩點：

首先，應聘者通常會誇大事實，說出一些自認為你想聽到的形容詞，而這對於面試並沒有什麼價值；

其次，應聘者的優勢可能不符合你們公司的需求，那麼在甄選過程中就可以不予考慮。

要注意那些用大量詞語來形容自己高尚品質的人，如勤勞、聰明、忠誠和忠於職守。這些形容詞不過是一面之詞，你必須在應聘者說出這些形容詞後詢問一些更加具體的問題，以便他們順著你的思路陳述事實。

例如，當應聘者說他為自己努力工作而感到自豪時，你可以接著問：

「努力工作的確不錯，請舉例說明，你與同事相比工作有多努力。」

「努力工作通常都會有高產出。就產量或質量而言，你努力的結果如何？」

「在我們公司，努力工作可以歸結為加班到很晚，偶爾在星期六也要加班。你現在的公司是如何定義努力工作的呢？」

「你的努力是否得到了老闆的認可？他為什麼說你應該更靈活地工作，而不是更努力呢？」

以上這些問題限定了應聘者的作答範圍，由此你可以更好地了解他們。

當應聘者的能力不符合你公司的需求時就出現了第二個危險信號。

例如，應聘者可能會說：「我最自豪的是在上一家公司獲得晉升，我在幾年內被提拔了4次，我覺得一家公司對員工的最終回報是通過升職和持續培訓來體現的。」

這是一個非常好的回答。然而，你所招聘的崗位可能提供不了多少晉升機會，你需要的是一個能滿足於重複性工作的人，這是一個「正確的人—錯誤的機會」的典型案例。

通過詢問最大優點的問題可以確定應聘者的求職動機和期望，因此，你可能不會將該應聘者列入候選名單。

02

你最大的缺點是什麼？

1.為什麼問這個問題

這一問題還有其他的問法：

「你會在什麼情況下出現失誤或覺得力不從心？」

「在你以前的上司中，誰給你的評價最差，為什麼？」

「回顧一下你的職業生涯，你必須在哪些方面更加努力才能提高工作效率？」

你或許會認為，大多數應聘者都提前想好了如何回答這些問題，然而情況並非如此。

有很多人仍然沒有預先思考這些常見的自我評價問題，而你正好可以藉此更深入地了解他們。

2.分析應聘者的回答

這個問題會使應聘者感到不安，畢竟沒有人願意討論自身的缺點。儘管如此，許多應聘者還是會毫無防備地袒露他們的心聲。

同樣要注意的是，應聘者回答自己沒有缺點是很糟糕的。

畢竟，面試在很大程度上是一種互動，目的是看一個人是否具備與職位匹配的技能。如果應聘者不承認自己有缺點，就等於拒絕與招聘經理互動。

在這種情況下，你要溫馨提示對方：「每個人都有缺點，如果我們以後要共事的話，我還是想了解一下你的不足之處。」

如果這種提示未能產生回應，那麼就證明該名應聘者不坦誠，且不善於溝通。

相比之下，什麼樣的回答對應聘者更有利呢？

總結起來，有以下兩種：

應聘者對自己要求過高，傾向於成為一個完美主義者；

或避免將工作委託給他人，因為擔心達不到自己的預期。

簡而言之，這些回答最聰明的地方在於描述缺點的同時也強調了優點。

畢竟，完美主義者通常對自己的期望很高，就像有潔癖的人往往無法忍受寄出的信件中存在錯誤，而那些不願將工作委派給別人的人往往很注重結果，且對工作非常專注。

如何獲得更多信息？

試著列舉應聘者所述行為造成的負面影響，引導他們說出自身的問題所在。

例如，當應聘者說「我很難把工作委託給其他人，因為我發現最終的結果不符合我的預期」，那麼你可以繼續詢問：

「上次你沒有將工作委派給下屬，結果自己承擔了超負荷的工作，你感覺怎麼樣？再後來你是怎麼處理這種情況的？」

「請給出一個例子，說明由於你沒有把工作委派給下屬，所以他覺得自己的職業發展需求沒有得到滿足。」

「跟我說說你因老闆未將工作委派給你而感到沮喪的情況，以及你最終是如何獲得他的信任的。」

03

你最喜歡的職位是什麼？

你的老闆在其中起到了什麼作用？

1.為什麼問這個問題

與最大優點的問題一樣，這個問題會讓應聘者心情愉悅、態度積極，同時也能自然而然地引出後續的相關問題（難度更高）：「你最不喜歡什麼職位或公司？」

同樣，應聘者的回答仍然可以反映出一些重要問題。

2.分析應聘者的回答

當應聘者表現出對以前某一份工作的某個特定方面的喜愛，而你的公司並沒有提供這樣的職位時，他們的回答可能會讓自己與這份新工作失之交臂。

以一名叫瓊的營銷代表為例。當被問及最喜歡的工作時，她錯誤地提到了一份富有創造性的工作，上班時間不固定且每周都有一些外勤工作。

然而，由於她目前申請的職位並不提供那樣的機會，因此，公司會認為她不適合這份新工作——公司無法滿足她已習慣的多樣化的工作方式，且朝九晚五的工作不一定會激勵到她。

還有一點需要注意，從統計數據來看，大多數人離職是因為與老闆性格不合。

不管公司發展得多好，一旦與老闆的關係惡化，下屬就幾乎沒有升職或加薪的機會了，也不會被委以重任。

因此，你要了解應聘者的老闆在他最熱愛的職業中所起的作用，同時，也要了解應聘者的老闆在他最不喜歡的職業中所起的作用。

04

你最不喜歡什麼職位或公司？

你的老闆在此扮演了什麼角色？

1.為什麼問這個問題

當應聘者被引導批評或指責以前的老闆或公司時，他們的肢體語言會迅速變化。畢竟，這個問題誘使他們去抱怨那些最應該對之忠誠的人。

理想的應聘者不會發表個人主觀看法，也不會為過去的行為辯解，而是會客觀地分析問題，說明影響他們發揮最佳水平的外部因素，而不是做出不合理的反應。

2.分析應聘者的回答

對於那些批評前任老闆的應聘者，無須多加考慮。這些人通過推卸責任而將自己置於受害者的位置上。

雖然大多數管理者可能會成為下屬批評的對象，但當應聘者抱怨前任老闆時你就要站在他那一邊嗎？當然不是。

他的前任老闆不在場，無法對質，一切都只是他的片面之詞。因此，你無須表示同情。

毫無疑問，在面試過程中，說前任老闆的壞話是應聘者最不應該做的事情之一，這對他們沒有任何好處。

在討論最不喜歡的職位以及老闆在其中扮演的角色時，應聘者通常會提到與老闆之間的人際衝突，這種人際關係阻礙了他們的職業發展。

以下是一些積極的回答：

「我最不喜歡前一家公司的地方是它幾乎沒有任何風險與挑戰。這是一家非常成熟的公司，員工任期特別長。我尊重任何能夠長期維持員工忠誠度的公司，但我的老闆正準備退休，而我們這些資深的經理卻沒有機會挑戰更重要的角色。可以說，公司不具備冒險精神，這不是我想要的那種企業文化。」

「不幸的是，我最不喜歡的職位就是我目前的職位。我的老闆是營運長，他對商業環境的變化準備不足。當利率降至30年來的最低點時，公司賺得盆滿缽滿，然而他將公司所有的資金都用於再融資，沒有制訂針對利率上升的應急計劃。這種短期盈利的心態與我的商業價值觀相悖。」

「如果非要我評價前任老闆的話，我不得不說，在XYZ公司負責銷售的高級副總裁傑伊·波特手下工作是最具有挑戰性的。我們私下相處得很好，但在工作中，傑伊缺乏預測問題的主動性，他為自己能夠處理應急情況而自得。相反，我的風格是提前預測潛在問題並儘早解決。由於理念不同，所以我覺得工作失去了樂趣。」

「我最不喜歡的老闆可能是丹尼斯，因為她太偏激、孤僻。她很少給我們這些一線主管提供指導和方向，她的辦公室大部分時間都是關著門的。每當我們提出困難並表達擔憂時，她都很反感，所以我們無法從她那兒獲得幫助。最糟糕的是，她經常談論公司的負面情況，熱衷於傳播小道消息。」

這些回答探討了公司或個人的不足，只是客觀評價事實，沒有責怪任何人。

05

你認為五年後你會怎樣？

1.為什麼問這個問題

這個問題意義深遠，它可以反映出應聘者的願望和未來規劃。你會聽到有人想退隱荒島，有人想在五年之後取代你（這可能會讓你有點緊張），還有一些人說五年後仍想堅守在今天的崗位上，他們的職業抱負各不相同。

應聘者如果沒有謹慎對待這個問題，你正好可以從中捕捉一些與他們的職業規劃有關的信息。

畢竟，如果應聘者的五年目標與你提供的工作毫無關係，你怎麼會圍繞這個人制訂長期計劃呢？

2.分析應聘者的回答

第一，如果應聘者的回答偏離了方向，比如退隱塔或者開一家保齡球館，那麼你要讓他們回答得更實際一些，要與商業以及你的公司聯繫起來。

第二，當應聘者說出的並不是他們目前申請的職位時（而是晉升後的職位），你可以追問：「你認為要在我們公司工作多久才能實現這個目標？為了實現五年目標，你需要哪些技能和經驗？」

應聘者切合實際的回答會特別強調長期目標在三到四年後才能實現。

如果新員工可以投入到這幾年的工作中，你就可以對他們進行長期的職業規劃，這也能將員工因缺乏足夠的發展機會而離職的可能性降至最低，畢竟新員工在入職六個月後離開公司，並抱怨公司缺乏晉升機會的情況並不少見。

此外，聰明的應聘者不會提到申請職位以外的崗位，而是更加強調在目前的崗位上承擔更多的責任。

因此，你要重點關注希望承擔更大的責任，以便對你的部門產生積極影響的應聘者，而不是那些希望在你這家500強企業獲得部門主管職位的應聘者。

「我相信我能運用紮實的會計技能為貴公司做出最大的貢獻，這也是我目前最想做的。至於五年後的方向，我希望你能指引我。但我想讓你知道，我願意以任何你認為合適的方式為貴公司創造價值。」

瞧，應聘者合乎邏輯、切合實際的自我評估既符合你公司的需求，又展現出了解決問題的能力。

關於作者：保羅·法爾科內，時代華納有線公司員工關係副總裁。長期擔任人力資源雜誌的專欄作家，是全美僱用和績效管理領域廣受歡迎的演說家。

本文為「管理的常識」（ID:Guanlidechangshi）首發，摘編自《僱人前要問的96個問題》，機械工業出版社出版。轉載請與我們聯繫取得授權。

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