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企業有權在保障職工享受法定帶薪年休假的基礎上和員工約定額外的公司福利性補充年假，但是，公司應當嚴格區別這兩類不同的年休假的性質，避免混為一談。
法定年休假必須依法執行，只要符合連續工作滿12個月以上的條件，員工就有權享受，同時休假天數也是根據員工的累計社會工齡來確認的，因而企業有權要求員工提交與工作年限相關的各類證明文件，以確認法定年假的天數。
同時，企業作為管理者，也有義務對員工的累計社會工齡依法進行確認，準確計算員工的法定年休假天數。
如果因員工個人原因導致企業無法確認的，員工應當相應承擔不利後果。
福利休假作為公司規定的福利或雙方約定的福利，就應當另行規定或者額外約定，不能與法定年休假混為一談。
如果混為一談，從而導致員工的法定年休假天數減少的，顯然是無效的規定或約定；如果天數增加的，則增加的天數未休該如何處理，是否與法定年休假同等對待，都將是雙方可能產生爭議的問題。
公司規定的各類福利年休假作為法定帶薪年休假的補充，應當在法定年休假的基礎上做加法。
首先，公司應當明確各類福利休假的享受條件和休假天數，這些內容均不應與法定帶薪年休假混為一談，而應當另行規定。
其次，應當對福利休假在未休完的情況下如何處理做出明確的規定，如是否另行支付工資，如果支付的則標準是什麼，在何時支付等，都應當做出明確的規定或約定。
最後，為便於公司統一管理和安排，在制度或文件中應當處理好法定年休假與福利年休假的優先關係。可以明確各類假期的優先權。
例如規定：員工休假，應當先休法定帶薪年休假，休完了再休福利年休假。
如果公司是通過規章制度或員工手冊等文件進行統一規定的，除了內容合法以外，還需注意其他的生效要件，比如休息休假這類直接涉及勞動者切身利益的內容應當通過民主程序，並且在制訂後還要及時向全體員工公示或者告知，之後才能對員工生效。
這樣在發生爭議時，這些制度才能作為明確的處理依據。