有網友說：「我是有錯，但也是領導安排協調有問題在先」，面對這種工作態度的下屬，你該如何？
這個下屬表面上說話挺聰明，首先承認了自己的錯誤性，不至於讓自己陷入一種違背事實的被動局面。可偏偏後半句又是強調領導安排協調有問題，而且還「有問題在先」，可見其骨子裡是非常不服氣的，只不過為了話術才承認了自己的錯誤。
面對這種工作態度的下屬，我有以下三點看法。
一、釐清問題的事實
對於下屬的這種工作態度，對於領導者來說，也不能簡單地認可或者不認可，首先應該搞明白這件事的事實究竟是怎麼樣的。
假如事實都存在較大爭議，作為上級就拿自己的權力去壓制下屬，即便其不再提意見，我想員工內心依然還是不服氣的。
那麼該如何釐清事實呢？
一是了解調查。對所涉及的問題，領導者自己或可以安排專人去開展調研，摸清事情的來龍去脈，比如找相關當事人談話等。
二是核實與分析。對於調查搜集到的信息，領導者一方面應核實其真實性，另一方面則要開展分析研究，明白到底錯誤是怎麼產生的，相關人員涉及到哪些責任等。
三是得出結論。有了上述兩個步驟後，領導者需要對此形成一個初步的結論，假如事情比較複雜，有必要召開一些專題會議討論，多方聽取意見。
總之，釐清了問題的事實以後，才有可能負責任地針對員工所說的話進行回應。
二、和員工進行坦誠地溝通
當領導者釐清了這個事實以後，接下去要做的就是找員工好好談一次話。
談話的內容可以包括以下幾個部分：
第一，闡述事實情況
這也就是剛才所提到的釐清事實部分，在員工面前把事實重新還原，有必要的話也可以提供相應的證據。
確實都是員工的錯，我相信事實面前也很難抵賴；假如員工說的也有道理，也需要大方承認領導確實安排協調有不當在先。
第二，安撫員工情緒
若員工的話有事實依據，說明他此前是真的受了委屈。因此，談話溝通的過程中領導者需要對其進行一定的情緒安撫，讓他安心繼續工作。
第三，探討未來的發展
這一次溝通我想也不僅僅應該局限在這個事件本身，更重要的是藉此機會探討下以後員工如何處理和領導的關係，遇到此類情況雙方該怎麼更妥善解決。
只有把問題「往後看」，才能產生真正的價值。
三、處理人際關係要有彈性思維
對於一個領導者來說，面對人際關係方面的矛盾衝突，維護領導權威是一方面，保持彈性的空間也是很有必要的。
尤其是對一些能力不錯的優秀員工來說，某件事情感到委屈了，領導沒有給其妥善處理，最後導致的結果很可能是人才流失。
我以前公司就遇到過此類的情況：
當時有個銷售部的業務骨幹，遭遇某個客戶的投訴，實際上這個投訴只是客戶惡意的行為，目的是打擊報復該業務骨幹此前堅持原則、維護公司利益的行為，但是分管銷售的副總完全不聽自己員工的解釋，未搞清楚事實的真相，就在員工大會上公開地批評了那位業務骨幹。
最後的結果大家自然想得到，員工果斷離職了，並跳槽去了我們公司的同行業競爭對手那邊，還直接做到了銷售經理，成為了此後公司很強勁的對手。
本來是內部的核心人才，因為領導者衝動式地處理人際關係，友人變成了「敵人」。