面試邀約是應聘環節中非常重要的一個環節，今天我們來分析下如何將我們目標崗位的邀約率提高 13%，再也不讓投完的簡歷石沉大海。
國內疫情隨著春暖花開逐步轉暖，網際網路企業也逐步開始復工，2020年春季社招正在拉開大幕。
對於正在等待新機會的網際網路人來講，要做好充分的準備，當夢想中的工作機會到來時一定要牢牢把握住。
面試邀約是應聘環節中非常重要的一個環節，今天我們來分析下如何將我們目標崗位的邀約率提高 13%，再也不讓投完的簡歷石沉大海。
網際網路人都是如何找工作的？
首先我們來看下正常網際網路人找工作過程是什麼樣的，通常找工作的環節總共分為六步：
第一步：有離開現有崗位的意願（已衝動待業請跳過）第二步：尋找合適的機會第三步：找到合適的途徑投簡歷第四步：邀約面試第五步：談Offer第六步：入職其中 第一、二、三步主要是求職者主動尋找求職機會的過程，依靠現有招聘平臺不難實現，但其中從第三步的投遞完簡歷後開始，到第四步的面試邀約存在非常嚴重的「斷層」，80%以上的簡歷死在了這個環節上。所以我們今天重點說一說如何才能提高面試要約的成功率。
如何投遞簡歷？
首先我們對面試邀約前的環節進行拆解，共分為六個環節：
環節一，離開意願；環節二，目標職位獲取；環節三，投遞簡歷；環節四，提交簡歷；環節五，用人部門篩選；環節六，HR 面試邀約。了解漏鬥模型的產品同學都應該知道，要想提升最終的目標轉化率一定要對用戶觸達路徑中的每一步進行分解，分析每一步的轉化情況，哪個環節轉化率低重點優化，從而提升總成功率。
以下是我對面試邀約前的流程拆解圖。
首先第一個環節是「離開意願」，對於離開意願來講分為主動想離開和被動想離開。
主動想離開的原因大致分為兩種：
第一種是想得更好的發展，比如進入到發展空間更大的熱門領域或是希望崗位能得到晉升；第二種就是因為種種人事問題想換個環境或是被動離開的。被動離開的原因主要是被競對公司挖或者被獵頭挖，其實這種情況求職者都是非常幸福的，被動被挖往往代表著有更好的發展空間或是更高的薪水待遇，同時又不用擔心面試失敗風險，具體的離開意願強弱還是要看新崗位提供的待遇。
第二個環節就是目標職位的獲取：
對於主動求職的人來說，職位獲取的方式主要有兩種：
第一種就是常見的去各大招聘平臺搜索崗位信息，根據自己的求職目標尋找適合行業的適合崗位信息。第二種就是通過內推的方式了，如果你恰好看到有朋友在朋友圈裡發出了內推的崗位，又恰好符合自己的預期，那恭喜你可以找你的朋友進行內推了。對於被動求職的人來說，職位就主要靠挖人企業或是獵頭推薦了，這時候主要就是你自己評估崗位吸引度了，要不要去試一試完全由你自己決定。
所以從上面來看，第一個環節到第二個環節間，我們認為主動離開併到招聘平臺尋找招聘崗位並沒有什麼門檻，所以通過率我們定為100%，各大招聘平臺應該已經耳熟能詳了。
但是通過內推的通過率就沒那麼高了，正常你需要有一個企業內部的朋友，恰好看到了他發出的招聘需求或者主動詢問是否有內推的機會，但並不一定你肯定有這樣的朋友，所以內推的通過率我們暫定50%。被動求職者獲得推薦職位就是100%了，畢竟挖人肯定是要帶著對應職位來談的。
第三個環節就是簡歷投遞環節了，我們找到了對應的渠道之後需要進行簡歷投遞，我們看下現在各個渠道的簡歷投遞方式。
招聘平臺投遞：按照平臺標準上傳個人信息，基本包括個人信息、工作經歷、項目經歷、個人評價、個人簡歷附件等。內推投遞：一般公司直接將電子版簡歷給到推薦人就可以，大型公司會有專門的社招平臺，通過掃碼或者推薦人姓名進行內推。企業社招平臺：大型公司像 BAT、TMD 均有相應的社招平臺，百度搜索即可。獵頭投遞：一般將簡歷直接提供給獵頭即可，符合招聘條件獵頭會主動聯繫您所要更多信息，以便向企業書寫推薦報告，獵頭也可在各大招聘平臺找到。看到以上的介紹想必大家投遞簡歷也沒有什麼困難了，所以無論通過何種方式投遞簡歷環節通過率我們都暫定為100%。
第四個環節就是最重要的簡歷提交了，簡歷提交是求職人員與企業進行連接的重要一步，這個環節可分為三步：
第一步：HR 看到投遞簡歷
讓 HR 看到你的簡歷是一個非常重要的節點，此時意味著你真正進入到了企業招聘的視野中，如果 HR 看不到你的簡歷那寫的再出色也無濟於事。
第二步：HR 初步判斷簡歷是否符合招聘需求
當 HR 看到應聘簡歷後會初步判斷是否符合錄用要求，主要從用人單位的崗位要求裡進行匹配，包括從業經歷、行業背景等層面判斷。還有一些不會寫在招聘需求裡的隱形條件包括 穩定性（一年一跳、三年兩跳不看等等）、年齡（35歲以下）、學歷（本科以上）等硬性條件。HR 畢竟不是專業從業人員所以只能根據這些指標進行初篩，所以難免會有些優秀簡歷被打掉。
第三步：HR 將簡歷錄入內部系統推薦到用人部門
如果簡歷通過初篩，那將進入到企業內部的招聘流程中，用人部門招聘官會進一步篩選合適的簡歷。
第四個環節的三個步驟非常關鍵，直接影響到應聘者簡歷的曝光度，但是對於不同渠道投遞的簡歷來講簡歷的曝光度會有不同。
首先獵頭往往與 HR 有深度的溝通渠道，又會幫 HR 完成了初步的匹配，所以獵頭推薦的簡歷在 HR 的曝光度就是100%。
其次內推人員給力的話，或者說就是招聘者直接推薦的話那更不需要篩選了，所以內推的曝光率應該也會高達 80%。
招聘平臺的簡歷比較繁雜，招聘信息更新不及時，所以如果簡歷夠多的話 HR 是不會看招聘平臺的簡歷的，這就是為什麼很多人在招聘平臺投遞的簡歷永遠都是【送達】狀態。
所以總的評估簡歷提交通過率最高都不會超過50%，招聘平臺20%，內推 30%，獵頭 40%，企業主動招聘 肯定不用想曝光的問題了，必然100%。
第五個環節到了用人部門篩選：
此時對於用人部門來講所有渠道推過來的簡歷基本上都是處於公平狀態，但競對公司畢竟過於精準通過率自然高一些我們按最保守 80% 通過率算，其餘均按十選一的比例，每個通過率都是20%。
最後一個環節面試邀約只要你留的聯繫方式沒有問題那邀約率就是100%了。
所以我們目前比較來講，競對公司主動挖你面試邀約的成功率非常高達到80%，當然如果你有幸得到了這樣的面試邀約您也不會看這篇文章。接下來就是獵頭推薦達到了 8%，招聘平臺達到了 4%，內推達到了 3%。
如何提升面試邀約率？
既然我們分析完了整體的簡歷投遞路徑，我們看下哪個環節可以進行提升。
重點來了：我認為內推方式人為主觀因素非常高，如果內推的人就是用人部門招聘者本人，那面試邀約率必然就是100%了（本人親自推薦過多名下屬，面試幾乎就是走個形式）。
那我們能通過哪些方式提升內推環節中的哪幾個轉化率呢？
首先想獲取內推目標職位需要有充足的人脈資源，基本上所有的內推崗位同時都會對外公布。所以可以先在招聘平臺篩選合適的招聘需求，然後定向尋找可以幫你內推的人，與招聘職位越相關的人面試邀約率越大。
那如何尋找能幫你內推的人呢？
第一：可以通過 BOSS 直聘平臺，找尋發布對應崗位的人儘量屬於該公司的同樣職能。比如你想應聘某公司的產品經理，在平臺上可能會有很多人發布相同的目標職位，儘量找發布的職位是產品經理或產品負責人，他們更了解招聘的需求，你也可以藉此機會說下自己在該崗位上的優勢，這樣用人部門的篩選通過率自然就提升上來了。
不過畢竟直招部門領導不會天天盯在招聘平臺上，而且具體面試邀約率還要看職位，真是直招並且通過篩選那必然 100% 會進入到面試環節。
所以綜上所述，獲取目標職位通過率預估會提升到 80%，簡歷提交通過率及篩選通過率將會提升至 50% 及 40%。
第二：可以通過行業社交平臺尋找 ，比如產品經理們可以去行業社區論壇（人人都是產品經理等）、學習平臺（起點等）以及社交平臺（領英、脈脈等）針對性的尋找。
第三：不過以上兩種方式雖然會帶來面試邀約率的成功不過付出的時間成本也會相應增大，尤其是你社交能力不強的話有可能還會起到副作用。產品經理們還可以找老楊幫忙內推，通過在網際網路圈長年的人脈關係，可以直接觸達各家大廠的產品內推崗位。
總結
綜上所述，我們去掉通過率均為 100%的簡歷投遞環節以及面試邀約環節，總通過率分渠道可以達到：
招聘平臺 4%；內推 3%；競對公司挖 80%；獵頭主動推薦 8%。通過 BOSS 直聘、行業社交平臺以及找老楊內推，都會將內推的渠道優化，我們可以將內推的面試邀約率由 3% 提升到 16%，已經成功超過了獵頭渠道，推薦人越精準邀約率越高。
本文由 @老楊 原創發布於人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
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