美國著名管理學家麥格雷戈說：「企業這一組織系統，是因鼓勵人的行為才存在的。這一系統的輸入、輸出和由輸入轉化為輸出的過程，都靠人與人的關係和人的行為來決定。」
因為人作為社會性的動物，一切行為的本質都是不斷去滿足自身的欲望。從某種程度上講,企業想要實現強有力的管理，首先要學會如何去滿足人對欲望的需求。
馬斯洛理論把人的需求分成生理需要、安全需要、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類,依次由較低層次到較高層次排列。
通俗理解,假如一個人同時缺乏食物、安全、愛和尊重，通常對食物的需求量是最強烈的，其它需要則顯得不那麼重要,此時人的意識幾乎全被飢餓所佔據，所有能量都被用來獲取食物。只有將人從基本的物質需求中解放出來，才可能實現更高級的社會化組織協作精神,只有員工與企業精神保持高度一致，才可能對其實現最高效的領導。
管理諮詢行業的專家單海洋老師認為通過合理的股權激勵機制，給予員工股權，讓員工成為股東，將員工自身利益與公司持續增值綁在一起。
這樣一來，員工不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，將企業的事當作自己的事。
這一點在華為與阿里巴巴都得到了很好的印證。在華為的公司結構中，任正非只有華為投資控股有限公司1.01%的股份，而98.99的股份是由工會持有，即華為的員工持股平臺,員工持股平臺對華為員工發行虛擬股票、年末進行分紅，華為員工向工會認購虛擬股、繳納股權款。
根據阿里巴巴提交的《招股說明書》，員工及管理層持股合計超過40%。阿里巴巴授予員工及管理層的股權報酬有三種類型：購股權計劃、股份獎勵計劃和受限制股份單位計劃。
華為與阿里巴巴之所以能夠在成為楷模企業的共同原因就是他們都有效地利用了股權激勵機制。任正非，馬雲都非常深悉「己所欲，人之所欲」的人性常識，並且樂於和善於駕馭人性。
企業管理的根本就在於領導「人」。單海洋老師說「作為企業領導者，你能成就多少人，你就有多大成就 」。
股權激勵機制就是一種給予員工成績感與滿足感的企業管理制度。企業只有採用合理的激勵制度不斷提升員工的需求層次，直至與公司的偉大願景高度契合，如此才能真正實現企業與員工上下一心的管理效果。
華一世紀作為企業管理行業的標杆，一直以來將股權激勵也貫穿在自己的企業文化中。在華一世紀，每個員工的追求都是阿米巴式的:一變二，二變四直至無窮多和無限大。華一世紀也利用績效考核與股權激勵制度，儘可能給員工提供優越的工作，生活，保險等條件與有競爭力的薪酬，這些措施都為華一世紀實現了隱性的創收。
深圳管理諮詢協會會長單海洋先生表示，企業不能盲目去複製華為與阿里巴巴的股權分配製度。企業在對員工進行分紅激勵時要結合企業的實際情況、所處的發展階段以及所要達到的目的來選擇不同的制度模式，這是一個動態的過程。企業的制度建設，是一項非常專業而複雜的任務,聘請專業的管理諮詢團隊來策劃是最佳的選擇。
優秀的領導者都是洞悉人性的高手。從普通走向優秀的過程一定是艱難的，但我們必須要在「成為平庸的人」與「成為優秀的人」之間做出選擇。那麼現在，就要看你要做容易的事還是艱難的事了。
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