導讀
臺灣經營之神王永慶講省下來的淨利潤，成本管理是一項非常有文章可做的工作。明顯的成本能夠看到，易於管理，可是有些成本很難找到所在，我們稱之為「隱性成本」。這如同生命體暗藏的疾病，久治不愈，揮之不去，讓經營者頗為頭疼。如果能找到這些「隱性成本」，無疑如同找到「病原體」，那麼下一步的「對症下藥」一定就是再次騰飛之時了。
溝通，是企業運營的重要環節。在大多數企業，你會發現，在同事之間的溝通過程中，會出現嚴重失真的現象，或詞不達意，或答非所問，或百人百解……這種現象，說小了，讓很多工序成為無效工序，或失去很多重要機會。說大了，有可能因此給企業帶來隱患。
會議也是溝通常見的方式之一,企業解決問題和發布指令靠會議，但是也是一個高成本的經營活動。因為這個活動往往是很多領導者參與的集體活動，每過一分鐘，意味著與會人員總數的分鐘數，而很多企業的管理人員並未掌握開會的技巧，都存在「會前無準備，會中無主題，會後無執行，與會無必要，時間無控制，發言無邊際」的六無現象。這些時間成本是非常昂貴的。
很多老闆總認為，員工在下班後「廢寢忘食」的「加班」是一種敬業現象。殊不知，這可能隱含著很高的成本。理由有三：
第一，加班的原因並不一定是因為工作任務太重，而是員工的工作效率低下造成的，加班意味著低效率。
第二，加班耗費更多的員工精力和體力，嚴重透支員工的健康，長期下去，會讓一些重要員工不能長期發揮其效能，並且有為公司帶來負擔的隱患，比如有的機械操作員工因為長時間加班而導致疲累，造成事故，而企業要為此付出沉重代價。
第三，加班員工並不一定「務正業」，有些員工在下班之餘，名為加班，利用公司的資源，從事其個人事情，同時還領取公司的加班費，很多企業的重要損失、數據丟失等都發生在下班時間，而加班成為企業「藏汙納垢」的死角。
人力資源管理中有句名言「將正確的人放到正確的位置」。可惜，真能做到這點的企業的真的不多。
曾經在一家人才市場招聘，聽到其員工之間的談話，說每次招聘會都要他們全體職員去搬桌子和椅子，因為是租借的體育館作為招聘場地。上到職業經理人，下到普通職員，都成為了「搬運工」，我不禁嘆息，這家企業從事的是人才招聘與管理，怎麼會花那麼高工資請來並不專業的搬運工。
其實這體現了老闆們一個非常清晰的心理，他們認為這些員工招聘回來就是要用的，只要自己有人手能做的，就不用再花更多的錢去做。但是我們發現他們因此付出的代價很高。該企業的員工一直抱怨不停，因為相當多的都是女職員，根本沒有力氣搬運桌椅，那些高官們也從來沒有經受過這等「禮遇」，有些紛紛離職。
有很多企業在人力資源管理上都是很欠缺的，他們認為人才是無限的，成為「鐵打的營盤」，員工自然也就成為了那「流水的兵」了。不能不說，一個員工的離開對公司都是一筆成本，因為公司要承擔對這個員工的培訓費等前期投入，還要承擔新招聘該崗位員工的前期成本，還要承擔新員工是否適合崗位的風險，而老員工的離職也會因為職業素養的關係，可能會流失重要的內部資料或信息，而其離職後，很可能會進入自己的競爭對手的企業。
所以，員工特別是老員工的流失無疑會給企業帶來高出其收入幾倍的支出。很多小企業在經營多年後，你發現他們一直是那麼小的團隊，而除了老闆之外，沒有一個員工是從企業成立當初留下來的。
有人說企業文化如同一個企業的魂，會在其每一個成員的精神面貌中得以體現。這種文化在企業成立的初期階段就開始建立，他受企業的創始人的文化、習慣、技能、職業、好惡等影響，因此有人說，企業文化就是老闆文化。
但是說企業文化會成為成本，或許很多人不以為然，但事實如此。我們會發現一些企業的員工精神萎靡，做事效率極其低下，無論多麼優秀的員工只要進入，不久要麼離開，要麼也會變成那樣，我們不能不說，這是「環境」問題。而這個「環境」正是這個企業的企業文化。
企業文化如同企業的生命，會伴隨企業的一生，只能調整，無法重造。
這是一個牽扯到遠期回報的成本，誠信經營如同誠信做人。我們發現，很多企業，習慣拖欠供應商貨款，習慣拖欠員工薪資，習慣剋扣他人，習慣拖欠銀行貸款等等，認為這樣可以減輕企業流動資金壓力。
但是從長遠來看，這會成為企業經營的嚴重隱形成本，首先，供應商一定會將時間成本算在其報價中，這類企業無法採購到最低價格的原料或服務。其次，員工薪資拖欠，違背勞動法規，有被懲罰的危險。而拖欠銀行貸款，剋扣他人，會給其信用度大打折扣，在企業某一天遇到困難時，會四面楚歌的。無疑，企業為此要付出慘重的代價，而其實其並沒有因此獲得任何益處。
將企業推向快車道是每個企業家的夢想。但是風險係數也因此而同步增加。特別是大中型企業，他們雖然發展迅猛，收入豐厚，但是一旦出現危機，將是災難性的。多個案例證明，企業的風險很多都是因為預料不足或管理不善造成的，在風險發生前，都早以埋下隱患。而很多大型企業或者知名企業因為一次風險而消亡。
可見，風險是舉足輕重的隱形成本。而這種現象並非顯而易見，實在是「不鳴則已，一鳴驚人」。
「企業家成本」是指的是企業的老闆本身給企業帶來的成本。有一句話的好，兵熊熊一個，將熊熊一窩。企業家如同一支**的首領，其本身是企業支付成本最高的員工。很多民營企業的老闆把自己變成了企業的「皇帝」，一切自己說了算，全體員工變成了執行的機器。但是，企業家個人因素的缺陷，將會為企業增加沉重的成本負擔。
這種現象主要體現在小型企業，但在大型企業裡也存在著這樣的現象，我們也可以將這種成本延伸到企業的每一個部門甚至是每一個職員。因為每個人都要為自己的工作負責，我們常常強調，在你的範圍，你就是領導，你有權決策。而很多領導者一直以自己為中心，這將大大降低了團隊的作戰能力，增加了高額的隱形成本。記得曾經對一個抱怨公司缺乏人才的老闆說過一句話：「你們公司缺乏的不是人才，而是發現和善用人才的智慧」。
由上可見，企業在經營管理中，常常要背負著很多負擔，而隱形成本正是其中最重的一擔。發現並有效降低以上隱形成本，是企業進步的有力舉措。
股權是企業的基石
【股權激勵不是讓所有人成為股東】
【而是讓所有人都有機會成為股東】
股權激勵是趨勢
【晚做就是你為競爭對手培養人才】
【早做就是競爭對手為你培養人才】
是誰的，誰負責！
民營企業面臨三個最大的問題：幹部員工無動力、無壓力、無規矩。
內部股權激勵之前，必須清楚知道5個點：
1、怎麼分，什麼方式？
2、分給誰？
3、分多少？
4、什麼價格分？
5、怎麼退出？
公司目標，高管不認可，請看：
股權激勵十二定之一：定目標
《股權激勵整體解決方案班》部分課表
2月21-22 廣州
2月22-23 成都/合肥
2月23-24 重慶
2月24-25 深圳
2月25-26 北京
3月15-16 中山
【課程對象】 董事長、總經理、核心高管
【課程嘉賓】中國官方唯一認可股權激勵研究院▪單海洋股權激勵團隊
【課程地點】請加微信諮詢 微信 18689389393
主要內容：
1.對企業核心價值鏈上哪些人股權激勵
2.如何科學制定呈現企業目標,績效考核
3.員工變股東考核的六星標準
4.如何評估企業各崗位價值貢獻及其對應股權激勵額度
5.如何權衡不同股東間「責、權、利」
6.如何用超額利潤激勵法提高員工積極性
7.如何用虛擬股權激勵法避免高層流失
8.不同時期股權三條生死線及法律解讀
9.如何給股份「 做加法「讓股份越分越多
10.如何確定股權激勵的總額度
11.股權不斷稀釋如何保護創始股東利益
12.如何使用「1-3-5漸進式激勵法」讓被激勵對象由虛到實成為股東
13.如何設定不同激勵對象股權激勵資格獲得與退出標準
14.如何激勵企業上下遊供應商、經銷商
15.股權融資、眾籌、估值如何避免陷阱
16.集團總公司及下屬子公司股權激勵具體比例釋放的分割智慧
17.如何設計股權激勵保證平穩上
18.用至少10年後的思維高度做好股權統籌與組織布局
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