本文為經濟觀察報記者陳白、鄒衛國對彭劍鋒教授的專訪，原文首發於經濟觀察報「管理學中國派」專欄，華夏基石e洞察略有增改
來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）、底層設計師（ID：Bottom-upDesigner）
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彭劍鋒是中國人民大學教授、博士生導師，也是中國管理諮詢機構華夏基石的董事長，《華為基本法》的關鍵起草人之一。
「人性就像是『薛丁格的貓』，對於人性，對於管理學，我們都要進行認知的革命。」在北京中關村(000931)藍靛廠的一處僻靜院落裡，中國著名管理諮詢機構華夏基石的董事長彭劍鋒選擇用量子物理學的經典概念，來展開他的思考。
「薛丁格的貓」的生死，取決於外部的「測量」，在測量之前，貓的生死未定，用量子態疊加理論去考量人性，不難得知，人性中的善與惡是同時存在的、相互交纏的。彭劍鋒在管理學領域的入門臺階就是學習對人的「測評」,他認為,在管理實踐層面對人的認知是科學與藝術的結合,對人性的洞悉更多地是一種藝術,是一種感知力,他說自己經營管理諮詢公司,對一些關鍵人才如合伙人的選拔任用,倒是從來沒用過所謂科學的測評工具。
一、人性就像是「薛丁格的貓」
對人性的假設「過去是二元對立思維，非白即黑，非惡即善。」但是，「善與惡本是一體，同在一個人心中,相互疊加,動態轉換,人的善惡不是永遠恆定的,人性的表現取決於內心的價值追求與外在的影響。」從這樣的人性假定出發，我們就不難理解,為什麼偉人也會犯錯誤。彭劍鋒從這樣的底層認知邏輯去解讀量子管理理論,「在同一個人身上，善和惡是兩個頻道，沒有惡就沒有善，沒有善就沒有惡，善中有惡，惡中有善，我們不能再用二元對立的思維來給善和惡歸類。」人無完人,人的優勢與缺陷並存,優點突出的人,往往缺點也是突出的,再偉大的人有時也會管不住內心惡魔的衝動,也會一時糊塗犯錯誤。因此內心的修煉是一個長期而持續的過程,同時,對人的管理既是一門科學,又是一門藝術,既要科學理性地抑「惡」,又要藝術感性地揚「善」。
對人的需求的假設,「過去是金字塔式的等級結構思維,基於馬斯洛的七層次需求結構模型,人的生理與物質需求是低層次的,人的精神需求是高層次的,自我實現的需求是最高層次的需求。」彭劍鋒卻認為人的需求沒有層序和高低之分,物質與精神並存,物質需求與精神需求是平等的、混序的。他說：「如果按照等級秩序的馬斯洛需求層次理論，那就是說物質財富越多的人,品德越高尚，精神世界的追求層次更高，」但是，現實顯然不是這樣,富人需求的層次未必很高,窮人未必就沒有高層次的需求。
從對人性及人的需求的重新認知出發，彭劍鋒建構了自己管理思想的大廈——組織與人的關係重構、對個體力量的尊重、優勢理論與自驅動機制、賦能領導、人力資本價值管理的循環、平臺化 + 分布式組織、事業合夥機制、人才生態與利他共生的文化、小熵理論與組織激活等，與之相應的，彭劍鋒也給出了一套可操作的解決方案。這位著述豐富的大學者、大實踐家當下最為關注的是人才創新、國家制度創新的問題，是中國企業的管理如何不懼挑戰、勇攀高峰的問題。
二、美國最值得各國學習的是教育領先
「在用人上，我認為擺在第一位的是人才優先發展，在美國學習我認為我學到了一點——美國是一個人才至上的國家，美國之所以領先，就是因為它好的機制和制度，吸納了全球最優秀的人才，割全球的人才韭菜，享受人才紅利。我認為這是美國最厲害的地方，美國真正的領先是人才領先。」彭劍鋒認為美國最值得各國學習的是教育領先，它的教育強調創新，而中國教育在傳統上是強調服從和認知，中國學習美國現在最需要學的是人才的培養模式，我們的教育理念和制度需要大力改革。
「我們缺創新，就是因為從小考試要按照卷子來，我認為我自己的成才，就是從小父母不怎麼管我，我有自己野蠻成長的空間，從小我就是孩子王，去哪兒幹點闖禍的事兒我很有組織能力。在勞動人事學院當副院長的那幾年我就幹過很多出格的事，但現在證明都是對的。」
話匣子一打開，彭劍鋒向我們暢談了他的人才觀，他說：人力資源要優先發展，對於國家也好，企業也好，首先人才要領先，要捨得對人才投入，人才要優先投、捨得投、連續投，我們做諮詢以來一直是貫徹這個理念的。「我在人才問題上比較強調優勢互補，發揮人才的優勢，包容人的缺點，包容失敗，不怕他失敗，就怕他無能，有能力的人失敗了會從失敗中找到教訓。總之，包容錯誤與失敗，但不能容忍無能和惰怠，我們要做的就是把惰怠的人幹掉，把無能的人篩出去。這就是人力資源管理的核心，把優勢的人放到核心的崗位上。這就是人力資源管理的本質。」
「針對知識分子的管理，你必須要有依據，因為知識分子最難纏，他一定要問：你為什麼給了我這麼多錢，依據是什麼？這是跟一般員工不一樣的地方，他有獨立思考。人最怕的就是不公平，你要讓他有公平感，就要有客觀的依據，用人、選人都要有依據，所以我們提出人力資源管理的核心是價值創造、價值評價、價值分配，這個價值鏈管理的理論是我們在華為討論《基本法》的時候集體創造的，後來吳春波教授在基本法輔導報告中，又對價值管理循環理論做了進一步的總結提煉和完善。」
我們所在的這座小院，門口不遠是從頤和園昆明湖順流而下的南長河，河的彼岸分布著網際網路公司的幾處辦公大樓，更遠處還有創業者們喜好聚集的車庫咖啡館。窗外的北京，風聲呼嘯，冬日陽光穿過木質中式窗欞投落於廳內的青石磚地上，彭劍鋒坐在側廳的黃花梨椅中，熱愛藝術品收藏的他氣質儒雅，思維敏捷，一邊熟練地為我們沏茶，一邊向我們講述上世紀90年代初他赴美遊學的經歷，以及在紐約圖書館發現美國各大企業制度「原件」所生的歡喜心。他說：「面對未來複雜、多變、不確定的世界，我們需要超越二元對立的思維，從線性思維走向生態共生思維,向中國禪宗的善惡一體思維汲取智慧，向現代量子力學的態疊加思維獲取啟迪。」
三、西方現代管理思想的盜火者們
他1983年師從中國勞動經濟學界泰鬥趙履寬,攻讀勞動經濟碩士學位,1985年，趙履寬教授創辦了中國人民大學勞動人事學院,招收了勞動經濟與人事管理幹部專修生與本科生。由於專業教師奇缺,當時還在讀碩士研究生的彭劍鋒便走上講臺，講授《人員素質測評》這門專業課。1986年研究生畢業留校不久,彭劍鋒便擔任了人事行政教研室主任,1988年擔任勞動人事系副主任（對外稱勞動人事學院）,負責學院教學及學科建設,在因緣際會之間，彭劍鋒成為了中國人力資源管理學科的拓荒者之一。
但若把他歸為學院派，可能會是一個誤解，他信奉德魯克說的「管理就是實踐」，認為只有中國企業的實踐才最偉大的老師。1986年,他就撰寫了實務性很強的國內第一本《人員素質測評》教材，並深入企業用測評量表幫助企業招聘人才,1988年，他編寫了近200萬字的《行政管理學大辭典》,由中國社會科學出版社出版，彭劍鋒負責編寫，賈湛負責書的出版和發行，也沒有請什麼名人或大家做主編，他倆共同做主編。
談起那個求知若渴、大膽敢幹的年代，彭劍鋒壓抑不住內心的激奮，「我現在翻一下那時候的作者，中國行政學界的專家都給我『打過工』，我組織他們編寫，有很多詞條，定義什麼叫國家、政府、組織等。那個時候真的沒什麼參考資料，大家自己編寫，大家的辦法就是查國外資料，抄別人的，再根據對我們國家情況的理解進行編寫。200萬字的大工程，還不像現在一上網什麼資料都能查，自己現在都覺得自己挺偉大的，年輕就是膽子大，也沒請什麼名人當主編、顧問，就是組織大家自己幹！從87年編到89年，都是手寫，把這個大部頭編成了。」
說到這裡，彭劍鋒露出頑童般的神情，頗為自得地說：「那天我還跟行政學的一個大佬說：30年過去了，你們怎麼還在用我們當時搞的那些定義？」那是一個開放的年代，西方的東西源源不斷地進來，「所以我們當時的定義現在還沒有過時。」
1993年他主持編寫了近千萬字的介紹歐美企業經營管理實務的《現代管理制度、程序、方法範例全集》。他主編的《人力資源管理概論》一書,自2003年出版後, 己重印30多次,發行量數百萬冊。先後發表論文數百篇,其發表的《中國式管理智慧：禪對後工業文明時代企業管理的十點啟示》、《換腦！用量子思維重構管理體系》、《超越競爭2.0：以量子戰略思維定義未來》等一系列文章成為新媒體爭相轉載的熱文,有的還被《哈佛商業評論》等知名雜誌轉載。
他參與諮詢和研究的中國企業經典案例主要包括：
《華為二次創業的十大矛盾與關係》
《美的第三條道路》
《TCL：以速度抗擊規模》
《六和微利經營與服務營銷模式》
《華僑城憲章》
《歌爾ODM發展模式》
《海爾的「人單合一」模式》
《聯想文化研究》
《溫氏產業互聯模式研究》
《蘇寧基於網際網路的轉型變革文化研究》
《光啟科技顛覆式創新作業系統1.0》
《航天事業與人才機制》
《維也納酒店集團事業合伙人模式研究》
《小米生態戰略與商業模式創新研究》
《全球三十家世界級企業成功關鍵案例研究》
《具有全球競爭力的世界級企業績效標準體系研究》
《央企全球競爭力績效對標體系研究》
……
這些諮詢案例與研究報告都已成為研究改革開放四十年中國企業最優實踐的經典。彭劍鋒信奉管理研究工作的意義在於價值創造, 管理理論研究者與實踐者要成為價值創造者,要為人才的發展、企業成長創造價值,為人與社會的和諧發展創造價值。他認為,目前大多數管理學者的研究價值取向和發表學術論文的目的還是為職稱評定、考核過關、教授等級等功利性的目的，這就導致了管理研究的取向不務實，與實踐越來越遠,大家都追求在核心刊物發表文章，追求所謂文獻的引用貢獻，這樣的風氣使得一些學術活動背離了研究的初心。
在彭劍鋒身後的博古架上方，是一面巨大的刻有《般若波羅蜜多心經》的玉石匾額——遠離顛倒夢想，究竟涅槃。在這北京冬日溫暖的室內，透明的時間似乎懸停著，又如無形的河水，於不知所在的空間裡流動不息，彭劍鋒似乎自言自語地說道：「在數位化時代，企業最大的敵人不是競爭對手，而是自己,擁抱變化,做好自己,用內在的確定性應對外在的不確定性,是企業逆經濟周期實現增長的良方。現在我們所面臨的不僅是一種技術革命,更是一種認知革命,思維與認知的貧困是最大的貧困,最深層次的革命是對人的認知的革命。」
四、任總從骨子裡一開始就有人才優先的意識
當西方的管理學大師開始探討下一個時代的主題的時候，中國最前沿的管理學者還在整理上一個時代的資料。1992年，管理學大師德魯克出版了《管理未來》一書，德魯克在這本預言之作中這樣寫道，「從現在開始，知識將成為最關鍵的因素，這個世界將不再是勞動密集型、資源密集型、或是能源密集型，而是知識密集型。」「在動蕩的時代，最大的威脅不是動蕩本身，而是延續過去的邏輯。」德魯克在此時，已經提出了下一次管理革命的方向。
這個時候，中國當年那些最優秀企業的領軍者還處於混沌當中。華為創始人任正非曾對彭劍鋒說，當年華為處於混沌期和迷惘期時，你和人大教授團隊做的兩件事，對華為的發展還是很有益的。任正非說的這兩件事，一件是介紹歐美企業管理制度的白皮書，另外一件事就是構建《華為基本法》。
「那已經是90年代了，華為對現代管理的引入實際上已經是知識經濟的開始了，已經不是工業文明的大機器時代了。華為從一開始面對的就是德魯克所謂的知識經濟的時代，華為招聘的員工基本上是知識型員工，所以它能接受人力資源優先發展的戰略，而且任總也不是從我們寫了《基本法》才開始重視人才的，人家從一開始就重視人才，90年代就承認了員工人力資本的價值貢獻。」
作為華為《基本法》撰寫組的組長，說起華為，彭劍鋒思緒萬千，他很認真地澄清道：「現在把重視人才這個帽子戴在我們頭上其實是不對的，人家任總從1989年開始就重視人才，他到科大去搜羅人才，就把碩士生郭平招了來，鄭寶用連清華大學的博士也不讀了，被他忽悠到了華為。任總從骨子裡一開始就有人才優先的意識，《基本法》只是把它系統化了，重視人才的思想是來自於企業家自己內心深處的。」
前述這套白皮書，是八卷本的《現代管理制度?程序?方法範例全集》，原計劃是編成十卷，「因為當時國內有關企業管理的書及資料幾乎一片空白,能參考的資料實在是太少了,編到一千萬字時,實在沒東西可寫了。」彭劍鋒說。這套叢書是國內第一次全面系統地將歐美、日本、港臺等企業有關現代企業的經營管理、市場營銷，組織設計,尤其是人力資源管理的最新理念、最優實踐案例，引進、介紹給中國企業，這為剛剛步入市場經濟的中國企業提供了內容全面的、寶貴的可操作性範本。
早年在美遊學期間，在紐約圖書館彭劍鋒第一次接觸到了美國各大企業的管理制度，這裡有關企業管理的資料除了專著、案例分析,還有企業制度文件「很多的原件」。彭劍鋒擇其精華進行了大量的複印,後來，一個臺灣老闆又送給了彭劍鋒24卷本臺灣出版的《現代企業制度全集》。此時，包政自日本學成歸來,也帶回了大量日本企業管理制度的資料，並推薦彭劍鋒購買了日本出版的四卷本《日本會社制度全集》。他們最終在1993年出版了共一千餘萬字的管理白皮書，在當時售價即高達一千多元，彭劍鋒是這套書的主編。那也是一代人的機遇，「中國第一代管理學人基本上是拿著美國的書抄一遍，就成為專家了。你對企業管理一無所知,第一個接觸的管理思想是西方企業、西方學者的思想，你就基於他們的思想開始管理研究的ABC。我認為第一代管理學者與中國企業的管理是同步的,都是從模仿和學習開始的，這是事實。」
西方的管理學「是反映西方國家工業文明鼎盛時期的管理思想、最優實踐與制度體制的結晶」，彭劍鋒說，20世紀80年代是西方工業文明的鼎盛時期，它們的管理理論、制度已非常成熟。這也是即使在這麼多年之後，彭劍鋒依然認為這套書對眾多中國企業而言沒有過時的原因。和我們所採訪過的諸多中國本土管理學者一樣，儘管基於中國的企業管理實踐產生了新的理論思考，但彭劍鋒依然肯定西方管理學所給予中國管理學界的巨大借鑑意義。
五、中國必將為世界貢獻原創的管理思想與最優實踐
在彭劍鋒看來，中國當下的很多企業「好多工業2.0還沒完成」，基礎的管理，即最優化、規範化、標準化、流程化的管理依然沒有完成。不過，這並不妨礙他對現在正在進行中的管理思想革命的深度思考，彭劍鋒認為：「未來的管理學不會是西方『一家獨大』,而是中西融合創新, 中國一定會出原創性的管理思想與最優實踐。」
工業文明之所以產生於西方,彭劍鋒認為是因為西方具備了工業文明所需要的思想認知與文化基礎，具體言之：
1. 跟中國先秦文化差不多時期的西方思想家與聖賢，從蘇格拉底、柏拉圖到亞里斯多德，這些先賢提出的思想和認知模式為工業文明奠定了思想基礎,如亞里斯多德創立的形式邏輯體系為工業文明的嚴謹、理性奠定了認知基礎；
2. 西方的唯一神論、單中心論和二元對立思維，契合了工業文明時期明確的分工、精細化、基於科層的等級秩序和規則，及黑白分明的獎罰體系；
3. 新基督教的契約精神與科學理性思維構建了工業文明職業化與科學管理的基礎；
4. 數學、系統科學實驗方法、因果模型等在廣義上也為工業文明奠定了方法論基礎。
中國傳統優秀文化的思想與認知模式,卻正好契合了後工業文明時期、數位化與智能文明時代的思想理念和文化邏輯，萬物互聯的數字經濟時代，整個世界是一個相互連接、交互的跨界融合的整體, 你中有我、我中有你，整個人類將成為休戚相關的命運共同體，這個時代追求人與自然的和諧,追求多元、開放、包容。彭劍鋒認為這種思想和智慧在中國先秦文化中就有著成熟而優美的表述,孔子呼籲「大道之行也天下為公」，老子倡導「道法自然」,莊子提出「天人合一」的整體論，它們都超越了西方二元對立的思維，與智能文明時代的整體思維、命運共同體思維、跨界融合思維非常契合。
在工業文明時代,中國企業與西方發達國家的企業至少落後了一百年,所以我們要老老實實地向西方企業學習,而在數字經濟時代,中國企業與歐美企業在一些領域中已經實現了同步發展,甚至在基於數位化、智能化的一些應用領域,中國最優秀企業前進的步伐已領先於西方,對此，我們要有文化自信和管理實踐自信。彭劍鋒堅信：「未來是東西文明融合創新的時代,中國經濟發展、產業升級換代的宏偉浪潮方興未艾，一大批優秀的企業和企業家們正在勇攀最高峰。我們相信，在不遠的將來，全世界都會來關注、研究中國企業的成功之道、中國管理之道，到那時，中國企業對世界的貢獻就不僅僅是GDP，而是中國原創的管理思想與最優實踐。」
企業經營的核心要素是人才，管理思維認知最根本的改變是對「人」的認知的改變。泰勒的科學管理也是從研究工具機前的人開始的，「認為泰勒的科學管理異化了人性，這是一種誤解，」彭劍鋒認為，「科學管理的本質還是激發人的活力，提高人的工作效率,體現了對人與人性的尊重。」
彭劍鋒認為泰勒研究人的績效差異的內在與外在根源,其目的雖然是追求工作效率的提升,但科學管理本質上是一場科學認知的人文革命,將人當作工具的不是科學管理本身,而是大規模機器生產，是工業化流水線和人性中極端逐利的「惡」把人變成了機器的附庸。工業文明是典型的二元對立與線性管理思維,它祟尚等級、秩序，強調規則、穩態和結構化，強化權威和可控，強調邊界和標準，強調組織、服從。數位化與智能文明時代是萬物互聯互通，生態共生,組織要打破邊界,尊重個體的價值和力量，管理不再是單向度的權力驅動，而是強調自我驅動、使命驅動、相互賦能。數字經濟時代推崇信用價值和信任文化，強調利他的商業模式和利他文化，當從谷歌、蘋果到中國的BAT、華為、海爾等站在世界最前沿的公司，其核心商業模式正在變得日益依賴於那些才幹卓著、創意十足的核心員工之時，德魯克的預言正在為現實所印證。
對於中國企業來說，最近的十幾個月是極其不平常的一段歷程。2018年年初，京東公布重大組織架構調整，成立三大事業群；5月，聯想宣布調整組織架構，成立智能設備集團；9月，馬雲表示一年後他將不會再擔任阿里巴巴集團董事局主席，阿里的組織調整也被提上日程；同月，小米宣布最新的組織架構調整和人事任命，這是小米成立以來最大的一次組織架構變革；同時，騰訊也宣布進行重大組織架構調整。華為這兩年更是不斷啟用年輕人，資深員工的提前退休制度為世人所矚目；也正是在此動蕩之秋，海爾的「人單合一」理論，登上了號稱全球管理聖經的《哈佛商業評論》封面。
六、人的發展與增值成為企業經營的重要目標
正如德魯克所說，知識經濟的時代已來。「我們更需要回歸人的本質、管理本質去追問，回歸我們的文化基本面、價值基本面思考企業的未來。」彭劍鋒說。
在他看來，以往在談到人時，其實往往混淆了人力資源和人力資本。當提到人力資源管理之時，往往是把人當作是一種資源，而人力資源部僅僅被視為企業架構中的一個專業職能部門，但在知識經濟時代，當人力資本成為企業價值創造的主導要素,人力資本與貨幣資本不再是簡單的僱傭關係,而是合作夥伴關係,「人力資本作為企業價值創造的主體，更多追求的是價值增值，它既要參與價值的創造,更要有剩餘價值索取權、經營的話語參與權。」 彭劍鋒說。
他進一步向我們揭示了「人性是『薛丁格的貓』」背後的含義，「你向善就是善，就有善的行為。」在他看來，人性取決於認知，取決於一個人的信念、價值觀，「解決方案就是信念和價值觀。」當人性是疊加態，人的需求是混序的,而人又成為組織價值創造的主導要素時,「那麼組織跟人的關係就要徹底革命」。
彭劍鋒說，工業文明有所謂的職業契約理論，由此塑造了職業經理人的概念。「我們華夏基石已親身實踐了多年的事業合伙人制，我和其他合伙人之間，我們彼此不再是僱傭關係，而是共創、共決、共治，共享的關係,不是我給誰發工資,而是華夏基石的合伙人自己給自已發工資,自己在僱傭自己。」他說，工業文明時期是把人力資源作為一個跟財務並行的專業，而新時代「企業的經營的核心就是經營人才。」他提出人才經營「鐵三角」理論，並給出了系統解決方案，「科學管理是以效率為先。現在我們的管理是人的發展優先，人的發展與增值成為企業經營的一個重要目標。我認為這徹底改變了現在管理學，人力資源管理的範疇變了，學科的目標也變了。」
彭劍鋒指出，人力資本的管理也要跨界。任正非曾在一封華為的內部信中指出，華為的幹部體系和人才機制還會有大動作，未來要「炸開金字塔」，構建人力資源新的生態。「客戶也是人力資本，人力資本也是企業的客戶；不求人才所有，但求人才所用。以跨界融合的人力資源形成價值創造生態、價值創造網。」管理的最高境界是無為而治，自我驅動,自我管理。
要「重新定義管理」的時候，彭劍鋒認為自己也正被不斷地重新定義。如果沒有改革開放，他可能會是一個煉油廠的鍋爐工——在大國企時代，這仍然是一份令人羨慕的工作，但那時年少氣盛的他決定放棄這份工作，全力衝刺高考。他1978年參加高考，「數學才考一分」，後來刻苦復考的經歷反映了彭劍鋒不服輸的個性，「當工人是當時大家都很嚮往的事，我第一次高考數學只考了一分，對我來說，這一分就意味著希望，只要努力，提高的空間肯定還是有的。這就是我們現在說的，當別人捧你的時候，你要有清醒的頭腦，別太多把自己當回事兒，而當別人踩你的時候，瞧不起你的時候，你一定得把自己當回事兒，只要你努力，比別人付出更多，反彈的力量就會更大。」
有志者事竟成，在惡補了12卷的數學輔導叢書之後，他以全市文科狀元的優異成績考入了中國人民大學，這是一所在當時傳言一畢業就可以當「地委書記」的大學。「我對文學、藝術、藝術品有天然的喜歡，本來我想報南大歷史系考古專業，那時宜春教育局長對我說：考古不太適合你的性格。的確我從小就是孩兒王、街頭王，是喜歡折騰的性格，如果沒上大學，我可能就是宜春一霸。1979年在正式招生目錄裡沒有人大，人大是補招的，聽說這個學校能培養司局級幹部，我一下就興奮了，因為那個時候覺得一個鎮委書記、一個縣長都大得不得了，我就把志願改成人大了。」他最終本科選擇了國民經濟計劃專業,碩士研究生選擇了勞動經濟專業，這是一個關於中國當時所面臨最大問題的學問——就業和收入分配，它也是社會經濟發展兩個最大的驅動力。
1986年，彭劍鋒從人大碩士畢業，即將面臨分配的他，被導師趙履寬教授（中國勞動經濟學、人力資源管理研究和教育的開拓者）挽留，任教人大，並開設了《人員素質測評》一課。那一年，彭劍鋒才不到三十歲，而兩年後，就當了勞動人事系副主任，「那時候我還是講師，28歲就當了副主任，相當於處級幹部，現在不可能的，你才畢業兩年，就直接提拔了，那時候對人才是破格提拔的，我們從勞動經濟領域就開始搞勞動人事，開始搞人力資源管理。這也是為什麼我現在一直在提，中國現在政府裡的人才太老化了，包括華為現在也在提年輕化，所以我認為現幹部隊伍裡在一定要有80後、90後。」
當談起他的師承之時，這位在企業實踐的一線摸爬滾打多年的知名管理學者洋溢出真摯淳樸的驕傲，他所提及的這些導師學者，如今都是中國經濟學各領域高山仰止的泰鬥，「我的碩士論文是《勞動者素質論》，厲以寧老師是我的答辯主席，他是研究人力資本理論的，是最早從經濟學角度研究人力資本的第一人，能遇到這樣量級的老師，這都是一種緣分。那個時候畢業的學生少，一個學生答辯就要半天，有一段評語是他親自寫的，肯定了我的論文『很獨特』。人力測評陸紅軍老師是中國測評第一人，我對人才測評的最初了解來自於陸紅軍老師的課堂，而我諮詢生涯的引路人是中國第一代諮詢人、人大工經系的徐昶教授。」彭劍鋒說自己跟這幾位老師的相遇都是緣分，也是他的福分。
彭劍鋒對管理實踐始終懷著敬畏之心，「我的人生另一大幸運就是以諮詢實踐為媒，認識了包括任正非、柳傳志、張瑞敏、何享健等一批中國最優秀的企業家，以及最早一批包括像牟其中、唐萬新、黃光裕，他們雖然曾經出過問題，但仍然值得尊重的企業家。」這些人當中，有幾位企業家與彭劍鋒的接觸，就是源於他主編的那套介紹西方管理制度的白皮書。「在深圳寶安和華為之後，第三家找我們做諮詢的是山東六和集團，當時六和規模很小，年銷售收入不到一個億,老闆張唐之甚至買不起一套『白皮書』。」
當提到六和的案例時，彭劍鋒用了「感動」這個詞來形容自己對當時這家企業渴望管理知識的感觸。「第一次六和創始人張唐之專程從青島坐火車來北京，當面提出折買這套書，就是為了省下500塊錢，希望能打5折。我囑咐人大的售書部把書打折賣給了他，我們在小飯館傾談之後，他又請我去做企業諮詢。」由此，彭劍鋒走上了不平凡的中國企業管理「實踐之路」。
七、滿則損，人不要去追求完滿
這條路並不平坦，困擾中外管理學界的一個悖論即是：處於實踐一線的企業家，未必能夠將其有效的管理經驗總結成可供其他企業參考的理論，而處於廟堂之高的學者們，往往離一線的實踐太遠，他們的理論研究未必都能在實踐的土壤裡生根開花。儘管在人力資源研究領域著述頗豐，在企業實踐與管理諮詢界聲望極高,但在學術界，彭劍鋒笑稱自己有時是被「邊緣化」的，改革開放四十年來影響中國的人力資源管理學者的評選，他並未被納入。
「我覺得他們不提到我也是可以理解的。我確實沒怎麼在那個學術體系裡做更多的事情。」彭劍鋒把面前杯中的餘茶飲盡，淡然地說：「我在人大從來不申請任何獎。你看我從來不是人大的先進工作者，但我認為自己是個先進工作者，沒有哪個老師的工作量有我的大。我也沒拿過任何科研成果獎，因為我從來不去申請，我在人大是最差的教授四級教授，我沒去申請過什麼三級教授二級教授，我覺得沒必要，我在外面有自己的一攤事業。」
不知不覺間，愉快的傾談持續了兩個半小時，借這個難得的登門拜訪的機會，我們把來訪前準備的問題都問了個痛快，而得到的回答超過了我們的預期，在這個滿室茶香的美好的冬日下午，我們得以和中國管理學界名滿天下的彭劍鋒董事長促膝交流，真感覺如沐春風，尤其在人力資源管理模式的嬗變、合伙人制與職業經理人制度的分野、西方管理學術與中國當代管理新創等我們一直十分關切的話題上，他以師者的身份、實踐家的視角、理論家的高度，鞭辟入裡地一一給予了深入的剖析和解答，此行此訪，令我們著實受益。
在對自己的學術和實踐成就作出自我評價的時候，他最後語重心長說出的這番話，給留下了我們很深的印象，他說：「按照中國文化的說法，滿則損，人不要去追求完滿，自然之道就是有陰晴圓缺，這也是我的一個價值觀。人要不斷去追求，但別追求什麼都要，你要給自己留點遺憾，有遺憾才有意思嘛。」說完，他看著意猶未盡的我們，謙和地笑著，轉過身去給電水壺又續了一些水，按下了加熱鍵。
（校對 / 整理：楊曉梅）
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