中長期激勵實操:掌握「2同、3不同」要點,中國電科院、航天科技...

文|王娜（國際商務碩士，國際註冊管理諮詢師，知本諮詢混改研究院主管研究員）

編輯|億億

2010年11月，國務院國資委啟動了13家中央企業開展分紅權激勵試點，是繼科研創新人員股權激勵後首次實施分紅激勵試點。可見，中央層面對激勵創新的力度和決心。既然中央層面已經啟動了股權激勵，為何還是推動分紅激勵？實操過程中，要如何用足用好政策，來有效實施分紅激勵？今天，就來和各位朋友一起探討。

一、分紅激勵是國有科技型企業開展股權激勵的起步方式

十年前，我國的國有企業改革雖然取得一定成效，但是改革力度和深度遠遠不夠。在當時，由於每個國有企業的情況與基礎各有不同，國有企業還沒有足夠的決心來打破原有平衡建立新的分配機制、改變原有的管理模式、建立適應市場化經營的科技型企業管理體制，還不能夠建立健全比較完善的運行機制、公司治理結構等，難以有效引入股權激勵。

同時，當時在實施股權激勵的國有企業，也面臨著國有股權轉讓定價、股權分配、科研成果產權歸屬、激勵對象固化等一系列問題，難以有效推進股權激勵，以及充分實現股權激勵應有的目標。

但是，通過建立鼓勵科技創新的政策體系和激勵機制，為做強做優國有企業、培育具有國際競爭力的世界一流企業提供制度保證，中長期激勵機制也是勢在必行。鑑於分紅激勵是一種利益共享機制、與崗位掛鈎，能夠使激勵對象和股東形成利益共同體，而且操作企業相對容易、有效，能夠讓大多數國有企業認同。所以，以崗位分紅和項目分紅為主的分紅激勵便成為開展股權激勵的一個新的起點。

二、以試點為基礎，建立健全國有科技型企業分紅激勵頂層設計

新時代以來，中央層面在國有科技型企業分紅激勵頂層設計方面不斷加大力度與深度，以助力國有科技型企業全面深化改革，進一步激發技術和管理人員的積極性和創造性，促進國有科技型企業健康可持續發展。

製圖|知本諮詢

1、4號文是國有科技型企業分紅激勵政策體系的「地基」

2016年，財政部、科技部、國資委三部委聯合發布了《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號，以下簡稱「4號文」），從分紅激勵的實施條件、激勵崗位及激勵對象的選擇、考核指標、目標水平設置等方面進行了詳細規定，以加快實施創新驅動發展戰略，建立國有科技型企業自主創新和科技成果轉化的激勵分配機制。

2018年，上述三部委又聯合下發了《關於擴大國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法實施範圍等有關事項的通知》（財資〔2018〕54號），擴大了4號文的實施範圍。

2、以4號文為指導，構建中央科技型企業分紅激勵政策框架

4號文出臺後，為使中央企業及所屬國有科技型企業健全完善有利於中央企業自主創新和科技成果轉化的中長期激勵機制，國務院國資委2016年發布了《關於做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》（國資發分配〔2016〕274號），激勵中央層面的科技型企業要科學制定分紅激勵實施方案、全面加強分紅激勵的組織管理。

2017年，國務院國資委發布了《關於印發的通知》（國資廳發考分〔2017〕47號），是中央科技型企業最全、最細的分紅激勵操作指引。

三、以政策為導向、結合典型案例，掌握「2同、3不同」實操要點

根據4號文規定，實施項目分紅和崗位分紅過程中，要注意「2個相同、3個不同」，才能幫助國有科技型企業更好的選擇合適的激勵方式。

製圖|知本諮詢 （一）

2個相同：企業類型、激勵對象相同

1、目前都只是適用於國有科技型企業

無論是項目分紅還是崗位分紅，從政策來看目前只適合國有科技型企業，調動國有科技型企業的技術和管理人員的積極性和創造性，推動高新技術產業化和科技成果轉化，以落實國家層面的創新驅動發展戰略。但是不同類型的國有科技型企業在實施過程中限制條件有所差異。

一是國家認定的高新技術企業不再設定研發費用和研發人員指標的限制條件。

二是對轉制院所企業及所投資的科技企業、高等院校和科研院所投資的科技企業、納入科技部「全國科技型中小企業信息庫」的企業這三類國有科技型企業，還需要必備的條件是：

成立滿3年的企業，近３年研發費用佔當年企業營業收入均在3％以上，激勵方案制定的上一年度企業研發人員佔職工總數10％以上；

成立不滿3年的企業，以實際經營年限計算。

三是對於國家和省級認定的科技服務機構，近3年科技服務性收入不低於當年企業營業收入的60%。

2、都是以重要技術人員和經營管理人員為激勵對象，且向核心科研技術崗位傾斜

無論是項目分紅還是崗位分紅，激勵對象都是「與本企業籤訂勞動合同的重要技術人員和經營管理人員」。而且，國有科技型企業都不得實施全員激勵，企業監事、獨立董事不得參與分紅激勵。

在實際操作中，為了真正激發科研技術人員的創造性與積極性，激勵對象往往都偏向核心科研技術崗位，真正激發企業內部科技創新的活力與動力。

比如，2017年中國電科院實施崗位分紅激勵的人員全部來自科研一線，其中關鍵技術研究崗位213人，決策支持技術研究崗位53人。

首批2家中央崗位分紅激勵的試點企業航天恆星和有研稀土，在實施崗位分紅激勵時也充分體現了向核心科研技術崗位傾斜的導向，科研類崗位和激勵額度佔比均達到90%以上，其餘崗位也均為與科研成果轉化密切相關的經營管理崗位。

（二）3個不同：標的、分紅標準、時間限制不同

1、與激勵總額掛鈎的標的及標的的選擇標準不同

第一，項目分紅以科技成果轉化收益為標的。

項目分紅需要對科技成果的產權進行界定。在實施項目分紅之前，需要根據企業發展戰略選擇合適的分紅項目，同時要對項目收益進行界定。我們可以看一個典型的案例，就是中國電科院。

中國電科院嚴格按照「項目成果清晰、權屬明確，均與推動公司和電網創新發展、能源電力領域科技進步緊密相關」這樣一個原則來進行，選擇了高速電力載波通信晶片項目是中國電科院第一批確定的分紅項目之一。

另外，中國電科院按照分類，科學清晰核定不同項目的激勵收益：

對自行實施或與他人合作實施的項目，每年成果轉化收入扣除轉化成本，即為項目收益；

對以科技成果作價投資實施的項目，當年形成的投資收益額即為項目收益。

目前，中國電科院的項目收益分紅激勵工作有序開展，充分發揮了物質激勵的基礎作用，有效激發了創新創效活力。

第二，崗位分紅以企業經營收益為標的，且以業績增量為主。

崗位分紅的激勵總額掛鈎指標一般包括淨利潤增加額、經濟增加值、經濟增加值改善值等。然而，在實操過程中，由於每個企業的基本情況有所差異，都會根據自身實際情況選擇符合企業發展需要的指標。比如，航天恆星和有研稀土，雖然指標各有不同，但是都選擇了業績增量而不是業績存量。

航天恆星在實施分紅激勵過程中，選擇了經濟增加值和經濟增加值改善值兩個指標，將激勵總額與企業當年的經濟增加值和經濟增加值改善值掛鈎。航天恆星更加期望通過有效實施分紅激勵，能夠更大程度上改善企業經濟效益，因此與增加值改善值掛鈎的激勵額度佔總額度的50%以上；

有研稀土選擇了當年淨利潤額和淨利潤增加額作為分紅激勵計提總額，且當年淨利潤增加額比例超過計提總額的一半。

2、分紅激勵方式不同，單個對象的分紅激勵額度不同

第一，項目分紅激勵額度以個人貢獻度為標準。

項目分紅激勵主要是根據職務科技成果的轉化效益來定的，因此首先需要把控項目分紅激勵總額。在確定激勵總額的基礎上，需要根據激勵對象在該項職務科技成果形成及轉化過程中的個人貢獻度來確定其分紅激勵額度。這一點，中國電科院在操作過程中，做的也相對完善。

首先，中國電科院根據分紅項目轉化方式、轉化對象的不同，靈活確定激勵總額計提原則，進而合理把控分紅項目激勵總額；

其次，中國電科院根據激勵對象在分紅項目中所承擔的職責，在該項職務科技成果研發和轉化中所承擔的實際工作量以及價值貢獻等因素綜合確定個人貢獻度，對單個激勵對象的項目分紅激勵額度進行合理控制。

第二，崗位分紅激勵額度以考核結果為標準，若考核結果未達標則要終止實施。

國有科技型企業應當按照崗位在科技成果產業化中的重要性和貢獻，確定不同崗位的分紅標準。那如何確定崗位的重要性和貢獻度呢？這裡就需要企業建立健全了員工績效考核和科研成果評價制度，能夠更加考核結果完全呈現崗位的重要性和貢獻度，進而作為崗位分紅業績兌現的標準。

還是以中國電科院為例，通過先考核、後兌現的方式實施崗位分紅激勵。中國電科院的考核分為企業、部門、個人三個層級，三級考核全部滿足條件後，方可兌現崗位分紅激勵。

企業考核：國家電網公司對中國電科院的年度經營業績考核和分紅專項考核；

部門和個人考核：中國電科院對所屬部門（單位）及員工開展部門考核和員工考核。

總結來說，中國電科院按照增量激勵的原則，結合經濟效益、科技創新、成果轉化、行業貢獻、人才當量等核心關鍵指標考核確定部門（單位）分紅激勵額度。同時，需要結合員工個人考核確定個人分紅激勵額度。真正將企業科技創新、成果轉化、業績增長同激勵對象的收益聯繫在一起。

另外，從政策角度來說，國有科技型企業的崗位分紅激勵根據考核結果，有可能要終止實施？什麼情況下，才會出現這種情況呢？

4號文明確規定「激勵方案中應當明確年度業績考核指標，原則上各年度淨利潤增長率應當高於企業實施崗位分紅激勵近3年平均增長水平」，如果說企業業績未達到年度考核要求的，那麼你就要終止激勵方案的實施，該崗位分紅激勵方案同時終止，而且不可以重啟，後期達到考核要求了需要重新申報方案。但是，以前年度已經發放的崗位分紅無需退回。

所以，如果國有科技型企業短時間無法保障經濟效益的複合性增長，達不到政策要求的，建議暫時不要啟動崗位分紅激勵了。

3、從政策角度來看，崗位分紅有時間限制

4號文對崗位分紅激勵的有效期進行了明確規定，即原則上不超過3年。因此，針對國有科技型企業而言，若要實施崗位分紅激勵，就需要在啟動之前，充分考慮崗位價值、科技項目情況、方案的持續性及時效性等，確保激勵措施能夠在規定時間內有效落地並達到預期目的。 整體來看，分紅激勵的出現是由特定歷史原因的。但是，當前分紅激勵作為一種中長期激勵工具，被廣泛應用於國有科技型企業內部，進一步激發企業科技創新活力。

然而，從分紅激勵的類型來看，相較於項目分紅，崗位分紅更適用於業務發展相對成熟、注重市場佔有率的國有科技型企業，能夠滿足對歷史業績以及3年內利潤增長的要求。

而對於，處於業務處於發展初期、孵化期、3年內不以淨利潤增長作為核心目標的等國有科技型企業，可以採用項目分紅激勵方式。

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