心理測驗的效率是從統計學意義上而論的，它降低而不是杜絕人力資源招聘過程中的風險。
平常，五花八門的測試讓你眼花繚亂。比如說，朋友圈時不時就冒出一個測試，掃個碼，輸入姓名，回答五六個選擇題，就顯示出你與誰最像，前世最可能是誰，下半生是否要單身，等等。測試結果自然無關緊要，你也只是抱著玩一玩的心態，圖個有趣。
但如果因為你選了A沒選B，職業心理測驗(測試)系統判定你的性格有「缺陷」，不符合應聘的工作崗位，被踢出局，你服氣嗎?
前段時間，據大河報等媒體報導，江西一位畢業生通過該省農業發展銀行的筆試和面試，卻在性格測試中，被機器判定的情緒風險等級高。單位決定不錄用。這一則消息在微博引起爭議，有網友質疑系統的可信度，懷疑是招聘單位故意用心理測驗方式來藉口刷人，以找人替補。
那麼，職業心理測驗到底是否靠譜?心理測驗技術作為一種招聘甄選的輔助手段，它的初衷是篩選出與崗位性質相一致的應聘者，比如會計崗位需要非社交性的員工。企業擔心承擔員工(精神或生命)安全責任也是理由之一。如果超出測試的倫理邊界，在設問中隱含著歧視性的設問，無疑將可能造成就業不公平。
現時代，職場應用心理測驗技術相對比較普遍，特別是在招聘甄選環節。既然許多企業在招聘時會輔助使用心理測驗技術，難免就會有應聘者感到疑慮：這玩意兒靠譜嗎？公正嗎？微博上就有人吐槽，自己應聘工作被心理測驗刷了下來憤憤不平，認為自己很開朗，並無心理任何心理問題，自己的同學和朋友也幫助證明，因而懷疑是公司故意用心理測驗方式來藉口刷人，找人替補。
說起來，他吐槽中對心理測驗技術有頗多誤解。職業心理測驗與臨床心理測驗應用標準完全不同，後者才主要甄別被測試者是否「健康」「正常」，前者測驗的要點是求職者是否人職匹配，這是現代人力資源最基本也最基礎的工作之一。
不過擔憂卻也不是空穴來風，心理測驗技術作為一種招聘甄選的輔助手段，如果超越合理範圍應用就可能涉嫌違反公平就業，甚至有歧視之虞。怎麼理解？這就要從心理測驗技術的發展來稍微梳理一下。
▲電影《職場無間道》 （El método，2005）中的招聘與應聘場景。
━━━━━
職業心理測驗是啥：歷史還不太長
心理測驗技術的發軔迄今也就130年左右歷史，如果以心理學家高爾頓（Francis Galton）1884年創立的歷史上第一個「人類測量實驗室」作為心理測驗的起點，則迄今134年歷史。當然，如果以「心理測驗」術語的提出為開端，那就要後延幾年，心理學家卡特爾（J.M.Cattell）1890年首次提出「心理測驗」概念，迄今128年。
早期的心理測驗主要應用是教育測驗，隨著公共教育的普及，採用高效和客觀的方式來甄別智力正常兒童和智障兒童就成為剛需，智力正常兒童入讀普通學校，智障兒童入讀特殊學校。心理學家比奈（Alfred Binet）1905年編制的比奈-西蒙量表是歷史上第一份基於科學的心理測驗量表，用於教育篩選用途。
歷史上最早的職業心理測驗可以追溯到1917年美國心理學家開發的「陸軍甲種測驗（α）」和「陸軍乙種測驗（β）」，用來剔除不符合兵役要求的募集對象、分配士兵的不同工種、安排士兵進入軍官訓練營等等。
▲2013年6月29日，安徽省巢湖市報考軍校的學生在該市一中進行心理測試。圖自視覺中國
好了，稍微梳理一下，無論是教育測驗還是職業測驗，在沒有現代心理測驗技術的情境下，人們依然可以進行篩選甄別，但只能依靠人工經驗來篩選甄別。當面對大量的待篩選甄別對象時，人工篩選甄別存在的問題是顯而易見的，一是效率低，二是不同篩選甄別者標準主觀而且不一致，有時候甚至大相逕庭（想想高考作文考試，有時候同一份試卷不同老師評判相差幾十分）。而相對人工篩選甄別，心理測驗技術的應用就能起到高效、客觀、標準化的作用。
━━━━━
幹嘛要職業心理測驗：三種情形
如果是一名經驗豐富的HR面試普通崗位的個別應聘者，他未必需要藉助心理測驗技術，通過經驗判別就足夠了。但是，如果是擬招聘關鍵崗位，或者大面積招聘，或者希望篩選出崗位高風險應聘者，就可能有必要藉助心理測驗技術。
1.關鍵崗位招聘
如果是普通崗位倒還好，新入職者可以學習適應，但對於關鍵崗位，如擬聘CEO，新入職者如果不勝任那就可能給企業帶來巨大的損失和風險，這就需要運用心理測驗技術根據崗位要求來設計專門的招聘程序和方法。這是一項專業性相當強的工作，通常是由資深職業心理學家來主導主持，一般企業沒有也不必要配備這類專家級人才，如果有需要還可能委託專業機構來入駐企業完成。中國有很多企業人力資源官員對心理測驗技術稍微略知皮毛就試圖主導主持對關鍵崗位的招聘甄選，事實上不專業的後果很容易給企業帶來難以預估的高企成本和風險。
2.大面積招聘
由於一次性招聘甄選的對象太多，運用心理測驗技術能提高效率，而且減少麻煩，因為通過心理測驗技術能快速高效地淘汰掉明顯不符合的大批應聘者。更關鍵的是，相比於簡單地通過學歷篩選或者資歷篩選，心理測驗篩選可以減少很多麻煩，學歷篩選可能被詬病為學歷歧視，資歷篩選也可能被質疑對職場新人不友好。
舉個例子，一些普通崗位對入職者的要求並不太高，但求職者趨之若鶩，通過心理測驗來大面積地篩除相對劣勢者就比較方便，對於人力資源官員來說，向求職失敗者解釋為何沒有聘用他是很麻煩的一件事，每個求職者都會傾向於高估自己的能力和勝算，對於挫折是本能地排斥，那麼藉助於心理測驗技術就可以通過客觀的標準來提高效率，減少麻煩。
▲2016年8月26日，鄭州，河南省軍區醫院女兵徵集體檢現場。應徵入伍的女青年在接受心理測試。圖自視覺中國
3.篩選出崗位高風險應聘者
有些崗位對於企業組織是高危性的，例如財務人員，因為被授權接觸大量的錢款，通常勝任的財務人員的人格模板應該是事務取向，而不應該是社交取向。如果一個財務主管是社交取向，就可以向企業組織提示這名財務主管具有高風險。再舉個最近的案例，這幾天中國的中興公司被美國追加制裁，主要理由是調查其間和承諾後違規向伊朗出售包括美國供貨商技術在內的貨品，違反美國法律，而美國政府所獲得的證據，其實是由中興僱傭的一名猶太裔律師告發的。一名幫助公司處理與美國制裁有關事項的律師當然是高危崗位，聘用環節就應該通過包括心理測驗技術在內的甄別評估方法來對擬聘人員進行風險評估，顯然中興公司並沒有做這項工作。
▲中新社：重慶大學舉辦2018屆畢業生春季雙選會。圖自視覺中國
━━━━━
職業心理測驗靠譜嗎：規範要求高
所有的職業心理測驗都應該基於「人—職」匹配，這是職業心理測驗與其他領域心理測驗應用最大的不同。「人—職」匹配其實也是企業人力資源工作的基礎，簡單地說就是要使入職者與崗位要求最大限度匹配，像前面提到的財務人員應該事務取向，而不宜社交取向，但是營銷人員就應該社交取向而不宜事務取向，也就是說，不同的崗位需要不同的人格特質、技能特質、智力特質，而這些招聘甄選的標準要根據崗位的需要來設定。
說了這麼多，要強調的一點是，職業心理測驗技術在企業中的運用是有邊界的，超出邊界使用就可能帶來損失。要知道，所有的心理測驗技術都是一種間接了解他人的方法，相比於直接了解，間接了解就有相應的專業門檻。
例如，如果想了解擬招聘的一名文員是否具備熟練操作Excel電子表格的技能，很簡單，讓她按要求做一份表格就好了，這叫直接了解，簡單、直觀、沒有歧義。但是，想知道一名擬聘對象的人格特質，或者價值觀（很多企業對價值觀相當重視），就沒有辦法通過簡單、直觀的方法來了解，只能通過心理測驗的間接方法。例如，通過使用測驗量表，或者專門設計的情境測試來了解他是否適應企業文化，勝任未來的崗位工作。
▲2018年4月13日，鄭州，鄭州大學舉辦畢業生就業招聘會。圖自視覺中國
問題就來了，心理測驗的題目或者測試的情境，與他未來的工作內容或者工作情境並不相同，這就涉及到一個測量學裡稱為「效度」的問題，測驗所仰賴的題目或情境所測量的心理行為特質，是否就是企業所試圖了解的、在未來工作情境中所需要的心理行為特質，二者一致就叫效度高，不一致就叫效度低。一項缺乏起碼效度的心理測驗是無效的。
除了效度，還有一個問題是「信度」，也就是可信任的程度。一個應聘銷售員的求職者在面對心理測驗時，他也知道勝任特質應該是社交取向，那麼他就會在作答時迎合企業方的預期以及掩飾自己不適合的特質。這是職業心理測驗相比於其他領域心理測驗的應用第二個很大的不同之處。如果一個心理測驗的目的和意圖被求職者輕易地識破，測驗的結果其實就是不可信的。
不僅如此，有些心理測驗的方法比較好控制解讀，如標準化的量表，但有些心理測驗的結果解讀卻不那麼標準，可能人言人殊，如投射測驗。前者的信度高，後者的信度相對低，更仰賴解讀者的經驗和專業水平。總之，職業心理測驗有效性和效率邊界必須要滿足起碼的效度和信度要求，不是形式上看起來像個心理測驗的就是心理測驗，像網絡上流行的通過幾段音樂就分析你是怎樣的人之類打著「心理測驗」噱頭，那只是根本沒有效度和信度的遊戲，止娛樂耳。
━━━━━
跨過倫理邊界：造成歧視的職業心理測試
職業心理測驗的另一個邊界是倫理：不能通過心理測驗的濫用來推行歧視。正是因為心理測驗具有一定的專業門檻，因此操縱測驗的內容和指標就能輕而易舉地推行歧視。舉個例子吧，為了避嫌歧視外地人，在入職心理測驗中加入只有北京人才懂的方言語義理解題目，就能輕而易舉「公平」地將外地人摒棄在外而不容易被發現。
中國社會還不像美國社會那樣有完善的公平就業立法，這樣的事情如果在美國出現，只要被發現企業可能面臨懲罰性賠款的後果，沒有企業敢輕易造次。中國相對來說公平就業立法沒有跟上，現時代公然在招聘廣告中聲稱「不招外地人」或者「不招鄉下人」可能已經不合時宜，很容易帶來非議，假心理測驗的名義來推行同樣的歧視就不那麼容易被發現察覺。
再者，心理測驗的效率是從統計學意義上而論的，它降低而不是杜絕人力資源招聘過程中的風險。而且，心理測驗的效率還取決於標準的設定，過高的標準，在降低不勝任者入職的概率的同時，也增加了錯誤刪除其實勝任者的概率；反之，在降低錯誤刪除勝任者概率的同時增加不勝任者入職的概率。過高的標準會帶來成本高企，可能給企業帶來浪費；過低的標準增加企業的風險。好的管理是因時因事平衡二者的取捨。所以職業心理測驗還有一個很重要的界定，它只能作為甄選入職的輔助手段，不能迷信心理測驗的功效。
來源：新京報