李姐做了10年多的部門管理工作，一直都可以輕鬆處理好與下屬和上級的關係，部門的績效也很不錯，部門經常被樹為公司的管理先進集體。但最近她非常煩惱，部門管理工作總是不順。比如：90後下屬如果在工作中出現疏忽，她會苦口婆心地對著下屬講一通道理，沒想到下屬沒等她講完就走了，而且第二天照樣還出錯。
這就是在管理過程中，經常發生的溝通低效問題。
那麼為什麼會存在這樣的問題呢？《領導力就是不裝》這本書中給出了答案：
作者李順軍，華夏基石管理諮詢集團高級合伙人，知名連鎖企業創始合伙人。善於從日常管理實踐中提煉一般理論，並系統研究管理經典，同時將自己對管理的思考應用與企業實踐管理實戰經驗，也有管理理論研究功底的新銳管理研究和實踐。
傳統管理者經常把說話、講道理、告知當成溝通，不明白溝通具有雙向性，只完成了發送信息，缺少接受者的反饋，雙方也沒有達成一致。
作者在這裡引用了一個較為經典的溝通理論和最基本的教練溝通模型。
01 "喬哈裡溝通視窗"
喬瑟夫和哈裡在20世紀50年代提出的溝通視窗理論，簡稱"喬哈裡溝通視窗"。
他們將人際溝通比作一個窗口，分為4個區域：公開區、隱秘區、盲點區、未知區。高效溝通就是在這四個區域的有效融合。
· 公開區（公開的自我）：你和別人都知道的你。比如：你的性別、長相、精神狀態等。
· 隱私去（隱藏的自我）：你知道別人不知道的你。比如：你最痛恨誰、你內心的想法、你做過的錯事等。
· 盲點區（自我的盲點）：你不知道但別人知道的你。比如：你的小動作、說話的態度等。
· 未知區（未知的自我）：你和別人都不知道的你，也是你的潛能區。比如：你不知道未來你能幹成什麼、還未發現的天賦等。
主動公開自己的隱私區和主動尋求反饋來改善盲區，領導者就能更接地氣，能贏得團隊的尊重和信任，建立更牢靠的關係，進而提升自己的領導力。
接受別人的反饋，能減少盲點區；主動分享自己，能減少自己的隱私區。這樣深入進行後，就能使自己更加透明，更具有開放性，包容並欣賞他人，更清楚地認知自己。以使自己更好地開發自己的未知區，也就是潛能區，最終擴大自己的公開區，這樣就能更好地與人溝通和交流，使得溝通更加高效。
02 GROW模型：是一個最基本的教練溝通模型。
根據意願和能力，把員工分為四種：
· 高能力高意願型：授權給他們，讓他們承擔更多的事情，獲得更好的成長。
· 高能力低意願型：運用GROW溝通給予輔導。
· 高意願低能力性：運用GROW溝通給予輔導。
· 低意願低能力型：給予指正或勸退。
它主動幫助別人達成他的目標，挖掘對方的潛能、心理訴求，而不是運用說服手段去說服別人，以便能更好地發現對方的優缺點，並給予輔導。因此也叫領導式溝通。
領導力就是影響他人而不是壓制別人，運用好GROW溝通模型能很好地提升自己的領導力。
在組織運營中需要建立反饋機制來解決溝通問題，以達到高效反饋。
低效的反饋機制會像黑洞一樣吞噬組織的活力，使組織在發展中問題重重，難以獲得突破。
總之，《領導力就是不裝》可以幫助管理者用遊戲化思維提升領導力。