第一章 研究對象與學科性質
1.什麼是組織行為學?
答：組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規律性的科學。它採用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。
2.組織行為學的性質與特點是什麼?
答：組織行為學的性質、特點是：(1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實用性。
第二章 發展與理論源泉
1.組織行為學的理論源泉是什麼?
答：組織行為學的理論源泉主要是：(1)心理學；(2)社會學；(3)人類學；(4)政治學、倫理學、生物學、生理學等。
2.簡述組織行為學與管理心理學的區別與聯繫。
答：組織行為學與管理心理學兩個學科的聯繫集中表現在心理活動與行為的聯繫上，心理活動是行為的內在動因，心理活動只有通過行為來表現和衡量；行為是心理活動的外在表現，行為是在一定心理活動指導下進行的。管理心理學在側重研究管理中的心理活動規律性時，離不開行為研究；組織行為學在側重研究組織中的行為規律時，也離不開心理研究。兩個學科的區別集中表現在研究對象各有側重和其理論基礎及應用範圍的不同。管理心理學側重於把心理學的原理原則應用於管理，主要是研究行為內在的心理活動規律性，並相應地採取管理對策，側重於實踐和應用。而組織行為學則主要研究作為心理的外在表現的行為在組織中的發展規律性，側重於學術和理論研究。組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛，它不僅來自心理學，還來自社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學等。其應用範圍也更為廣泛，它不僅把心理學原理應用於組織管理，而且把社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學的原理也應用於組織管理。
第三章 研究方法
1.研究方法應遵循哪些原則?
答：研究方法應遵循如下原則：(1)研究程序的公開性；(2)收集數據資料的客觀性；(3)觀察和實驗條件的可控性；(4)分析方法的系統性；(5)所得結論的再現性；(6)對未來的預見性。
2.組織行為學的研究通常採用哪些方法?
答：組織行為學的研究通常採用以下幾種方法：(1)案例研究法；(2)觀察法；(3)調查法；(4)測驗法；(5)實驗法。
第四章 知覺與行為
1.什麼是知覺?
答：知覺是當前直接作用於感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。
2.社會知覺會發生哪些偏差?
答：社會知覺是對人和社會群體的知覺。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關係知覺。由於受某些知覺規律的影響，社會知覺可能發生以下偏差：第一印象效應、暈輪效應、首因效應和近因效應、定型效應。
第五章 價值觀、態度與行為
1.什麼是價值觀?
答：價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎。
2.簡述工作態度與工作績效的關係。
答：工作態度是對工作所持有的評價與行為傾向。工作態度作為工作的內在心理動力，引發各種工作行為，就是工作態度的功能。這種態度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。一般講，積極的工作態度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等產生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態度，由於受中介因素的影響，使工作態度與工作績效的關係十分複雜。
第六章 個性差異與工作安排
1.什麼是個性?
答：個性是指一個人整個的、穩定的心理特徵的總和。個性包括(1)個性傾向性，如興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等；(2)個性心理特徵，即心理過程的特徵，主要包括氣質、能力和性格。
2.人的能力差異主要表現在哪些方面?
答：人的能力差異主要表現在以下三個方面：(1)能力的水平差異；(2)能力的類型差異；(3)能力發展的早晚差異。
第七章 人際關係與群體行為
1.人際關係的重要性著重體現在哪些方面?
答：每一個生活在社會中的人都要和其他人發生各種各樣的相互關係，這種關係就是人際關係。人際關係的重要性主要表現如下：(1)人際關係影響群體內聚力和工作效率；(2)人際關係影響職工的身心健康；(3)人際關係影響職工的自我發展與自我完善。
2.影響人際關係的因素有哪些?
答：影響人際關係的因素主要有以下因素：(1)距離的遠近；(2)相似 性；(3)個性特點。
第八章 信息溝通
1.什麼是信息溝通?
答：信息溝通是人與人之間傳達思想和交流情報、信息的過程。傳達的工具不僅限於語言、文字、符號，也包括姿態和行為。
2.簡述人際溝通的P.A.C理論。
答：人際溝通的P.A.C理論又稱相互作用分析理論。該理論指出，每個人在心理上有三種自我狀態：父母自我狀態(P)、成人自我狀態(A)、兒童自我狀態(C)。這三種狀態是一個人在其成長過程中逐步形成而成為心理結構的組成部分。「父母自我狀態」以權威與優越感為標誌，表現為統治、責罵和其他專製作用。「成人自我狀態」其特徵是客觀與理智。一般能與人平等交往。「兒童自我狀態」以衝動、偏執為特徵。「父母」狀態與「兒童」狀態對客觀世界的感受和反應往往並非一貫，而「成人」狀態的思考與反應則具有統一性和一般性，因此理想的相互作用是「成人刺激」和「成人反應」。上述三種心理狀態，匯合為人的性格，而且蘊藏在人的潛意識中，在一定條件下會不自覺地表現出來，從而影響人際溝通的效果。
第九章 群體行為與績效
1.什麼是群體?
答：組織中的群體是指二人或二人以上的集合體，他們遵守共同的行為規範，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮鬥目標。
2.影響群體行為和績效的因素有哪些?
答：影響群體行為和績效的因素包括：群體成員的個性特徵、群體特徵及社會環境。其中群體特徵因素主要是指群體規模、群體構成、角色、地位、規範、內聚力。
第十章 群體衝突
1.簡述衝突與競爭的區別。
答：衝突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。衝突與競爭不同。衝突的對象是目標不同的另一方。而競爭的雙方則具有同一個目標，不需要發生勢不兩立的爭奪。
2.衝突的來源有哪些?
答：羅突斯認為衝突的來源有三個方面：(1)溝通因素；(2)結構因素；(3)個體行為因素。
第十一章 領導行為及其有效性
1.什麼是領導?
答：領導就是指引和影響個體、群體或組織來實現所期望目標的各種活動過程。領導不同於領導者，領導者是指擔任某項職務、扮演某種領導角色，並實現領導過程的個人或集團。領導不同於管理，領導偏重於決策與用人，而管理側重於執行決策，組織力量完成組織目標。領導作為動態過程具有以下特點：(1)領導體現了人與人之間的關係；(2)領導是一種「投入」與「產出」；(3)領導是領導者、被領導者及環境的函數。
2.簡述超Y理論的基本思想和要點。
答：超Y理論，實際上是一種情勢理論，也有人稱為Z理論或權變理論。這是由美國心理學家約翰·摩爾斯和伊傑·諾斯奇率先提出的。超Y理論的基本思想可以概括為以下幾個方面：(1)人們是懷著許多不同的需要和動機加入工作組織的，而且人們的需要類型可能有所不同。(2)不同的人，對管理方式的要求是不一樣的；(3)組織目標、工作性質、職工的素質對組織結構和領導方式有很大的影響；(4)當目標達到後，個人的勝任感得到了滿足，原來已經實現的目標，又會激起職工產生新的勝任感，使職工向著新的更高的目標努力。
超Y理論要求領導者與管理者在管理中應根據實際情況，因人、因事、因其不同的情景採取不同的方法，而不是千篇一律或因循守舊。
第十二章 領導行為理論
1.有哪幾種領導行為理論?
答：領導行為理論主要有：(1)斯多基爾和沙特爾的領導行為四分圖模式；(2)布萊克和莫頓的領導方格模式；(3)卡特賴特和詹德的PM型領導模式；(4)利克特的領導系統模式；(5)勒溫的領導作風理論。
2.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型領導的類型。
答：在領導方格模式中，1.1型屬貧乏型領導；9.1型屬任務第一型領導；1.9型屬俱樂部型領導；5.5型屬中間型領導；9.9型屬協調型領導。
第十三章 領導權變理論
1.有哪幾種領導權變理論模式?
答：領導權變理論包括：領導行為的連續帶模式、菲德勒模式、通路——目標模式、領導參與模式、不成熟——成熟理論、領導生命周期理論。
2.影響領導行為的權變因素有哪些?
答：影響領導行為的權變因素主要是：領導者自身的素質、被領導者的個性特點及環境。
第十四章 領導決策
1.領導決策應遵循哪些原則?
答：領導決策應遵循以下原則：(1)信息準全原則；(2)可行性原則；(3)系統分析原則；(4)對比擇優原則；(5)時效原則；(6)團體決策原則。
2.簡述領導決策的程序與途徑。
答：領導決策的程序分為八個階段：(1)發現問題；(2)確定目標；(3)核定價值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選優；(7)試驗實證；(8)普遍實施。
決策民主化、科學化與群體化是領導有效決策的必由之路。
第十五章 激勵與需要型激勵理論及其應用
1.什麼是激勵?
答：激勵指的是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求目標而努力的過程，即調動和發揮人的積極性的過程。
2.簡述激勵理論的分類。
答：激勵理論分為三類：(1)需要型激勵理論；(2)過程型激勵理論；(3)狀態型激勵理論。
需要型激勵理論，是從動機——行為過程或激勵過程的起點，即人的需要出發，試圖解釋是什麼因素引起、維持並且指引某種行為去實現目標這類問題。該理論包括馬斯洛的需要層次、論奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的「雙因素」理論和麥克利蘭的成就需要理論。
過程型激勵理論是從激勵的起點——未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來探討、分析人的行為是如何產生、導向一定目標和維持下去或最後終止等問題。屬於該激勵理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。
狀態型激勵理論，是從激勵的終點——需要的滿足與否或狀態來探討激勵問題的。它包括公平理論和挫折理論。
第十六章 過程型激勵理論及其應用
1.期望理論可用什麼公式來表示?
答：期望理論可用下列公式來表示，即：
動機水平=期望值×效價
M=E×V
動機水平也即激勵程度(M)，反映一個人工作積極性的高低和持久程度。它決定著人們在工作中會付出多大的努力。期望(E)是指人們對某一行為導致的預期目標或結果之可能性大小的判斷，也稱為主觀概率。效價(V)是指人們對所預期目標的重視程度或評價高低，即人們在主觀上認為該目標能夠滿足自己需要的程度。
2.簡述過程型激勵理論的應用價值。
答：期望理論不僅體現了需要理論的各種基本觀點，而且更完整地反映了工作動機或激勵的基本規律。管理人員在管理中既要提高人們對目標意義的認識，又要設法提高他們對實現目標的信心，即主觀概率。
目標理論作為一種有效的激勵理論，其意義還在於它告訴企業管理者，應該儘可能使組織中各級人員都能經常看到組織目標和個人目標，並隨著目標實現的進程不斷予以反鎖。讓職工明確自己的任務與具體的責任與職權，從而激勵職工的積極性。
強化理論啟發管理人員應遵循強化原則，正確運用獎懲的手段，調動職工的積極性。
第十七章 公平理論和挫折理論及其應用
1.公平理論的公式可以怎樣表示?
答：公平理論一般用以下兩種公式表示：
這裡所謂的「付出」和「所得」都是一個人的主觀感覺或判斷。「付出」指的是一個人自己覺得勞動量多少，效率高低和質量好壞，還指自己所感覺到的能力、經驗、資歷、學歷、投資等貢獻的高低或多少。而「所得」則指的是一個人主觀認識到的在工作勞動後所得到的回報，如工資報酬、獎金、地位、權力、待遇、獎賞、表揚甚至自己體會到的成績感等。職工的工作態度和生產積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受所得的相對報酬的影響。職工在群體中進行的橫向比較與縱向比較，尤其是前者所產生的公平或不公平感往往影響職工的工作動機。
2.挫折產生的原因是什麼?
答：挫折產生的原因一般有以下因素：(1)客觀環境因素，包括自然環境、物質環境、社會環境因素；(2)主觀條件因素，包括個人目標的適合性、個人本身能力、個人對工作環境了解的程度，個人價值觀念和態度的矛盾。
第十八章 組織理論與組織設計
1.簡述組織組成的要素即組織變量。
答：組織是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統。
組織變量包括結構變量：規範化、專業化、標準化、權力體系、複雜性、集權化、職業化、人員結構等，因果變量：規模、技術和環境等。結構變量是靜態的，受因果變量的制約。兩者從不同角度反映著組織的內外部特徵。
2.簡述組織理論的發展。
答：組織的成長發展理論揭示了組織的成長發展過程。該理論指出，組織成長發展的主要動機有下列三個方面：自我實現、保住優秀人才、追求經濟效益。組織發展往往經歷創業階段、聚合階段、規範化階段、成熟階段。
從歷史發展的進程來看，組織理論一般可以分為傳統、行為和現代三種。傳統組織理論的中心思想和特徵是一種以工作任務為中心的，把組織看成封閉系統的組織理論。把組織管理的重點放在組織內部，著重研究如何有效地利用已有資源，提高生產效率，獲得更大利潤，重視工作與物，而忽視人。強調管理中的規章制度與上層管理者的決策及個人的作用。行為組織理論的中心思想和特徵是一種以人為中心的組織理論，強調人際關係與信息溝通。現代組織理論的中心思想是把組織看成是開放的理性模式，開始認識到組織外部環境對組織內部結構和管理起著決定性的作用。組織結構和管理方式要服從整體戰略目標。它強調人是組織的中心，強調組織是個社會性組織，強調組織的生存價值、社會作用與性格特徵等。按照這種組織理論組織設計必須考慮環境、戰略、技術和組織結構這四個數變因素。
第十九章 工作設計
1.什麼是工作設計?
答：工作設計是指為了有效地達到組織目標，而採取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關係的設計。工作設計對工作績效有直接影響。
2.簡述工作設計的理論方法與實施的原則。
答：工作設計的理論方法包括工作專業化，工作輪換與擴大化，以及現代的工作設計方法三種。
工作設計的實施必須遵循綜合原則，分析各種影響因素。從心理學角度看，工作設計要考慮工作者的個人特徵、工作環境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式這三種因素。從工效學角度看，工作設計必須重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責與權利原則、設備與地點原則。從技術學角度看，也應重視工藝流程、技術要求、生產和設備等條件對工作設計的影響。
第二十章 事業生涯的設計與開發
1.什麼是事業生涯的設計與事業生涯的開發?
答：事業生涯是指一個人一生所連續擔負的工作職業、職務和職位的發展道路。事業生涯的設計就是對這種發展道路的設想和計劃的過程。事業生涯的開發就是為達到設計所列出的各階段事業目標而進行的各種開發性活動。
2.事業生涯的選擇應考慮哪幾方面?
答：事業生涯的選擇應考慮的因素主要包括：根據個人的職業行為、自我觀念和所處社會背景等個性特徵來選擇職業，以及根據組織所提供的機會和有可行性機會的信息傳遞，來選擇組織單位。
第二十一章 工作壓力
1.個人對壓力的體驗受哪些因素的制約?
答：個人對壓力的體驗受以下因素的制約：知覺、經歷、壓力水平與工作績效、人際關係。
2.對待壓力的方法和措施有哪些?
答：對待壓力方法很多，諸如排除或控制壓力來源，抵消壓力的影響，增強個人抗拒壓力的能力，從事各項體育活動，飲食合適，睡眠充足，以及治療等方法。
第二十二章 組織行為合理化的標準
1.衡量組織行為合理化的標準是什麼?
答：組織行為合理化標準，是組織行為合理化過程的行為準則和價值判斷尺度。衡量組織行為合理化的標準主要有：(1)組織結構的合理化：組織管理層次與管理幅度的合理性，組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性，組織結構功能的優化等方面；(2)組織運行要素的有效性：領導行為的有效性，組織決策的有效性，激勵行為的有效性，控制行為的有效性等方面；(3)組織氣氛的和諧性：組織成員的認同程度，組織成員的協同性，組織成員參與意識的強弱，組織內部人際關係的和諧程度等方面。
第二十三章 組織變革與對策
1.組織變革的動因是什麼?
答：組織變革的動因來自組織的內部與外部。引起組織變革的內在基本動因是：(1)組織目標的選擇與修正；(2)組織結構的改變；(3)組織職能的轉變；(4)組織成員內在動機與需求的變化。
組織變革的外部驅動因素是：(1)科學技術的不斷進步；(2)組織環境的變動；(3)管理現代化的需要。
2.組織變革的基本模式有哪些?
答：組織變革的模式是指組織變革的要素構成、運行程序、變革的方式和方法的總體思維框架。組織變革模式綜合起來主要有下述幾種：(1)組織變革動因模式；(2)組織變革的系統模式；(3)組織變革的程序模式。
第二十四章 組織文化
1.簡述組織文化的特點及功能。
答：組織文化是指一個組織在長期發展過程中，把組織內全體成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規範。它是管理精神世界中最核心、最本質的東西。
組織文化的特點是：(1)有鮮明的民族特色；(2)組織文化作用是整體的效用；(3)具有歷史的連續性；(4)具有個體性；(5)具有創新性。
組織文化具有如下功能：(1)目標導向功能；(2)凝聚功能；(3)激勵功能；(4)創新功能；(5)約束功能；(6)效率功能。
2.組織文化的建立應遵循哪些原則?
答：建立組織文化應遵循下列原則：(1)目標原則；(2)價值原則；(3)卓越原則；(4)參與原則；(5)成效原則；(6)親密原則；(7)正直原則；(8)環境原則。
第二十五章 績效考核
1.什麼是績效考核?
答：績效考核是對組織行為活動的效能進行科學的考察與核定的程度、方式、方法之總稱。從宏觀角度看，績效考核包括對整個組織行為活動成果的測量與評價。從微觀角度看，包括組織內各個群體和組織成員全體的考核。
2.簡述引起績效考核誤差的心理因素。
答：引起績效考核誤差的心理因素是：(1)暈輪效應；(2)首見效應；(3)常知效應；(4)近因效應；(5)趨中；(6)暗示；(7)情感。