用人單位在為員工結算當月工資時會遇到員工當月未全勤的情況。例如，入職首月實際工作時間不足一個月應出勤天數、因事假缺勤等情形。那麼，該員工月工資應當如何計算？法律對此並未明確規定，實務中也存在多種計算方式。
本文針對實務中兩種典型的未全勤工資計算方式進行淺要分析、陳說利弊，以供參考。
01
「扣除計算法」和「累加計算法」
關於日工資折算問題，根據勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(2008)3號）的規定：日工資=月工資收入÷月計薪天數」以及「月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天」。
因此，按照法律規定在折算日工資時是以月計薪天數21.75天折算，而不是按自然月的實際工作天數折算。
在此基礎上，主要有兩種未全勤月工資的計算方式：
一種是將缺勤日工資從全月基本工資中扣除的「扣除計算法」，即當月工資＝全月工資-（日工資×缺勤天數）。
一種是將當月出勤日工資累加計算的「累加計算法」，即當月工資＝日工資×出勤天數。
對於企業而言，絕大部分的企業採用按月計薪，扣除法更符合月薪制的本質。另一方面，員工長期因事假缺勤亦非常態，企業採用扣除法按月計薪相對而言更為合理。
02
兩種方法均存在偏差
由於前述兩種計算方法均是基於「21.75天」的平均計薪天數計算，由此計算而得的理論「日工資」與員工每月實際的日工資之間存在偏差，因此不管採取前述任一方法計算，在某些情況下均會存在偏差。
例如某員工月工資為2175元，8月份的法定工作天數是23天。按照累計法，在缺勤1天的情況下，該員工工資為2200元（2175÷21.75×22=2200）， 反而高於全勤時的工資2175元，顯然不合理。
扣除法同樣會存在不合理之處。在同樣的設定下，如該員工當月僅出勤1天，缺勤22天，則按照扣除法計算，員工工資為-25元（2175-2175÷21.75×22=-25）。這意味著，在員工出勤的情況下還需要倒扣25元，顯然也不合理。
針對扣除法和累計法存在的偏差，用人單位可靈活運用計算方式，使工資結算更為合理。
例如在採用累計法為工資基本算法的前提下，當員工當月實際出勤天數多於21天時，則改為用扣除法計算當月工資；在採用扣除法為基本算法時，若員工當月缺勤天數少於21天，則改而選用累計法計算當月工資。如此一來便不會出現上述漏洞導致的尷尬情況。
03
用人單位需將工資計算方式制度化
不管用人單位採取何種方式確定員工未全勤當月工資，最終的目的均是避免產生法律糾紛。由於員工未全勤時，其工資結算涉及工資扣減，對此可參考《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定：「《規定》第十五條中所稱『剋扣』係指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。
不包括以下減發工資的情況：
1.國家的法律、法規中有明確規定的；
2.依法籤訂的勞動合同中有明確規定的；
3.用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；
4.企業工資總額與經濟效益相聯繫，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標準）；
5.因勞動者請事假等相應減發工資等。」用人單位將工資計算方式制度化、合同化顯得尤為重要。
建議用人單位在制定薪酬相關的規章制度時，將未全勤時工資結算方式在規章制度加以明確，或在勞動合同中直接約定，以避免法律糾紛。若用人單位即時發現存在此漏洞，應儘快與員工溝通，以補充協議或修改規章制度的形式確定工資計算方式，以避免可能產生的法律風險。
04
員工惡意曠工怎麼辦？有什麼處罰？
法律明文規定了工資的計算方式，如果員工曠工不來工作，只能扣除其曠工那幾天的工資，不能扣除全部工資或雙倍工資。也就是說，勞動者付出了勞動則應當計算其工作時間的工資。此外，用人單位在統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日。
至於處罰，《勞動法》中並沒對曠工處罰的具體標準，由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。如因曠工造成用人單位造成經濟損失，用人單位可以要求賠償。
《工資支付暫行規定》第16條指出：
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
以上就是關於未全勤工資的算法，大家學會了嗎？
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